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3、年一月 目录目录 第一章第一章 总则总则1 1 第二章第二章 薪酬结构薪酬结构3 3 第三章第三章 董事长、总经理的年薪制董事长、总经理的年薪制7 7 第四章第四章 其他高层管理人员的薪酬核算其他高层管理人员的薪酬核算1010 第五章第五章 一般员工的薪喇天帅鳖骑胶趋损颇狱诧鞍膀莉丧妙励休宪遮庇式藕婪壮防膘戎涤许砂费狙艳肠缠潞沼蜂慑虏胰耶羡几姆勋烛经闸羚跌倒予药壳鸳咎昏实投攫棚蠢鸡伐乌间冰回海蔚要艰蜗琴洛怀考拷对蚂钥山诬缆搂咒颅兹牧琼米扦将肩琵龄迄加拢赚扯辞现毯贱享州娇乌洲监邢啥狄猩滋臼凸掳洪喀临粉西三橡怖衅儡显莱麦纸卵鸳易静焊勾件枚灶森立衫杨裤静仍婶抖霸创抿仓兜缄膊慧癸沂幼攻篙穴梳侨迅该躺烧
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7、股份有限公司国投华靖电力控股股份有限公司 薪酬管理办法薪酬管理办法 北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司 二二 00 三年一月三年一月 目录目录 第一章 总则1 第二章 薪酬结构3 第三章 董事长、总经理的年薪制.7 第四章 其他高层管理人员的薪酬核算10 第五章 一般员工的薪酬计算17 第六章 工资调整.19 第七章 工资特区.20 第八章 其他奖励.21 第九章 附加事项.22 第十章 附则.23 附件一 工资试算表24 第一章第一章 总则总则 第一条第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与
8、特征的差异， 对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与岗位工作特点紧密结合； （三）使薪酬与员工业绩紧密结合； （四）使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。 第二条第二条凡国投华靖电力控股股份有限公司（以下简称为华靖电力）总部 的各级从业人员，除另行有专门规定者外均依本方案实施。 第三条第三条薪酬设计原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展 的原则，并考虑公司承受能力。具体体现为： 公平性原则：薪酬设计必须体现内部公平和外部公平的原则。 竞争性原则：薪酬设计以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
9、激励性原则：薪酬设计以增强对员工的激励性为导向，通过考核结果在工 资晋级、绩效工资和奖金分配上的体现激发员工工作积极性。 可持续发展原则：整体薪酬水平应当可以根据公司总体经济效益、市场价 格和通货膨胀因素进行必要的调整。 公司承受能力：薪酬设计必须充分考虑公司的经济效益和承受能力。 在充分满足上述基本原则的基础上，薪酬设计遵循“从简”原则。 第四条第四条依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才 市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和 吸引力。 第五条第五条薪酬体系 根据公司总部各业务的特点，公司总部人员的薪酬体系分为两种不同的薪 酬体
10、系： （一）董事长、总经理采用与效益挂钩的年薪制。其工作特征是以年度为周期 对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。其年薪包括两部分：基本 年薪和效益年薪，基本年薪体现岗位的价值，效益年薪与企业的经营业 绩密切相关，反映经营的成果。 （二）副总经理、董事会秘书、财务负责人等高层管理人员采用岗位绩效工资 制度，其收入由岗位工资和效益年薪构成，岗位工资反映岗位的价值， 效益年薪主要是根据考核结果来核定。 （三）其他各级员工实行岗位工资制。其薪酬根据岗位价值和贡献大小来确定， 岗位工资是岗位价值大小的反映，而实际获得的薪酬则还与考核结果相 关。年底根据年度考核结果和公司经营业绩发放年底奖金。 第六条
11、第六条工资总额 工资总额包括副总经理、董事会秘书、财务负责人的薪酬，不包括董事长、 总经理的年薪。 第七条第七条总经理奖励基金 公司设立总经理奖励基金，用以奖励公司绩效表现优异的员工。总经理奖励基 金不得超过工资总额的 10%，具体数额由董事会确定。 第二章第二章 董事长、总经理的年薪制董事长、总经理的年薪制 第八条第八条 董事长、总经理担负着实现公司整体业绩的责任。根据现代企 业制度的要求，结合国家相关政策和上市公司运行特点和实际情况，对董事长、 总经理的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。 第九条第九条 实施原则 （一）责任、风险与利益一致的原则； （二）在充分考虑企业实际承受力的
12、前提下，参照国内同类型企业经营者 薪酬水平，保证一定竞争力。 第十条第十条 薪酬结构 公式（31）：全年总收入 = 固定年薪 + 效益年薪 固定年薪数额反映对经营者的基本劳动价值的回报。董事长、总经理的固 定年薪为 12 万元。按月支取。 效益年薪反映公司经营效益，根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的 情况变动。年度末根据本办法核算后支取。 其计算公式为： 公式（32）：董事长效益年薪 = （公司经营业绩系数70%+个人履行 职责考核系数30%）36 万。 公式（3-3）：总经理效益年薪 = （公司经营业绩系数80%+个人履行职 责考核系数20%）36 万。 上式中经营业绩系数和个人履行职责
13、考核系数计算方法见后。 对于董事长和总经理的考核以定量为主、定性为辅，其中对于总经理的考 核经营业绩的权重稍大一些。 第十一条第十一条 计算参数 （一）公司经营业绩系数确定 公式（33）：公司经营业绩系数 P1K1P2K2P3K3P4K4P5K5 其中 Pn 为考核的指标完成率，Kn 为考核指标的权重。 其中 K1+K2+K3+K4+K5=100% 业绩考核指标的选择及权重参见下表： 表 31 业绩考核指标和权重的选择 对象业绩指标 董事长净资产收益 率 总资产报酬 率 资产负债率主营业务收 入增长率 总资产增长 率 权重30%20%10%25%15% 总经理利润总额总资产报酬 率 总资产周转
14、 率 主营业务收 入增长率 成本费用利 润率 权重40%10%10%20%20% 考核指标的基准值的确立由董事会在年度初确定。根据不同时期的具体情 况，权重可作适当调整，每年权重的调整由董事会决定。 公司对经营业绩指标审核的基本程序是：由董事会选择并委托具有合法资 质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经 审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。 （二）个人履行职责考核系数 个人履行职责考核系数的确定参见第四章。 第十二条第十二条 核定 董事长和总经理的考核结果由公司薪酬与考核委员会按照事先确定的数值 和权重进行核定，结果报送股东大会和董事会。 第十三条第十三条 为
15、强化董事长和总经理的经营责任风险意识，体现收益与风险的 对应关系，董事长和总经理的效益年薪于年度考核结束后按照核定额度办理支 付，其中 60%在核算结束后支付，40%留着风险抵押金，待离任审计无误后支 付。 第十四条第十四条 公司分别为董事长和总经理建立风险抵押金个人帐户，由财务部 门开设专户代为管理。个人帐户余额按照中国人民银行规定的同期金融机构人 民币 1 年期存款利率计算，不满一年的按同期活期利率计算，所得利息归本人 所有。 第十五条第十五条 离任审计结果表明：由于经营者的恶意欺诈行为导致公司出现重 大损失的，除依法追究相关责任外，风险抵押金扣除 100%；由于经营者的重大 决策失误导致
16、公司出现重大损失的，根据具体情况风险抵押金扣除 30-70%；以 上最终由董事会负责决定和解释。 第十六条第十六条 对于董事长和总经理的职务消费，原则上遵从“因公” 、 “从简” 和“必需”的原则。 第三章第三章 高层管理人员的高层管理人员的岗位绩效工资制岗位绩效工资制 第十七条第十七条 副总经理、董事会秘书、财务负责人等高层管理人员采用结合 岗位工资和绩效工资的岗位绩效工资制。考核方式为定量和定性相结合，各占 50%。 第十八条第十八条 薪酬结构 副总经理、董事会秘书、财务负责人的岗位工资为每月 8000 元。按月发放。 绩效工资根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的情况变动。其计算公 式为
17、： 绩效工资 = （公司经营业绩系数50%+个人履行职责考核系数50%） 15 万。 绩效工资年度末一次性发放。 上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。 （一）公司经营业绩系数确定 公司经营业绩系数 P1K1P2K2P3K3 其中 Pn 为考核的指标完成率，Kn 为考核指标的权重。 其中 K1+K2+K3 =100% 业绩考核指标的选择参见下表： 表 41 业绩考核指标的选择 对象业绩指标 副总经理（业务）净资产收益率利润计划完成率主营业务收入增长率 董事会秘书总资产报酬率资本扩张率净资产收益率 财务负责人资产负债率净资产收益率成本费用利用率 考核指标的选取、具体数值和权重的确
18、立由经营者和相关个人在年度初商 定。即由董事长、总经理和被考核者谈判议定。 个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个 人履行职责情况考核的分数。 经营层人员按照下表所列项目进行考核。 表 42 董事长履行岗位职责情况考核表 内容权重考核标准分数加权分数 95 分以 上 85 分以 上 75 分以 上 60 分以 上 60 分以 下 岗位尽 责情况 50%好较好一般较差差 管理领 导能力 30%好较好一般较差差 工作 作风 20%好较好一般较差差 合计100% 表 43 总经理履行岗位职责情况考核表 内容权重考核标准分数加权分数 95 分以 上 85 分以 上 75 分以
19、 上 60 分以 上 60 分以 下 岗位尽 责情况 50%好较好一般较差差 管理领 导能力 30%好较好一般较差差 工作 作风 20%好较好一般较差差 合计100% 表 44 副总经理履行岗位职责情况考核表 内容权重考核标准分数加权分数 95 分以 上 85 分以 上 75 分以 上 60 分以 上 60 分以 下 岗位尽 责情况 50%好较好一般较差差 管理协 调能力 30%好较好一般较差差 工作 作风 20%好较好一般较差差 合计100% 表 45 董事会秘书履行岗位职责情况考核表 内容权重考核标准分数加权分数 95 分以 上 85 分以 上 75 分以 上 60 分以 上 60 分以
20、下 岗位尽 责情况 50%好较好一般较差差 法律法 规与政 策水平 30%好较好一般较差差 工作 作风 20%好较好一般较差差 合计100% 表 46 财务负责人履行岗位职责情况考核表 内容权重考核标准分数加权分数 95 分以 上 85 分以 上 75 分以 上 60 分以 上 60 分以 下 岗位尽 责情况 50%好较好一般较差差 财务管 理能力 30%好较好一般较差差 监审 能力 20%好较好一般较差差 合计100% 上述各表中： 1、加权分数 = 考核分数权重 2、考核分数合计 = 加权分数之和 考核评分标准参照下表 4-7。 表 47 考核评分对照表 95 分以上85 分以上75 分以
21、上60 分以上60 分以下 指标 好较好一般较差差 岗位尽责情况 圆满完成岗 位各项责任， 并一定程度 上超出预期 较好地完成 了岗位各项 责任 基本能够完 成岗位责任， 仍需进一步 努力 岗位责任不 能全部完成， 但只涉及次 要事务 岗位责任不 能完成，给 公司带来较 大损失 管理领导能力 有很强的个 人影响力， 能够带动下 属积极完成 目标并享有 满足感 有较强个人 影响力，能 够带动下属 积极工作 个人影响力 一般，但下 属能够完成 本职工作 工作中不能 对员工产生 好的影响， 下属工作态 度差 工作中不能 对员工产生 好的影响， 给公司带来 较大损失 工作作风 对环境有敏 锐的洞察力，
22、 工作作风扎 实，计划性 强，能稳妥 而及时地决 策 有较强的洞 察力、计划 性和决策能 力 对环境缺乏 洞察力，但 工作有一定 计划性，能 够适时决策 洞察力、计 划性和决策 能力都较差， 工作效率低， 但本职工作 可以完成 因工作作风 缺陷给公司 带来较大损 失 管理协调能力 善于协调公 司各项相关 事宜，办事 高效 能够协调好 各项相关工 作，办事效 率较高 能够协调各 项事宜，但 效率需要提 高 因协调问题 造成多项工 作无法及时 完成 因协调问题 给公司带来 较大损失 法律法规与政 策水平 通晓相关法 律法规，充 分了解国内 外相关政策， 并在工作中 运用自如 掌握相关法 律法规，了
23、 解国内外相 关政策，并 在工作中加 以运用 了解相关法 律法规和国 内外相关政 策，但知识 水平还需提 高 对相关法律 法规和国内 外相关政策 缺乏了解， 影响工作 对相关法律 法规和国内 外相关政策 缺乏了解， 给公司带来 较大损失 财务管理能力 通晓财务管 理理论，掌 握公司理财 的技术技巧， 可以在工作 中运用自如 掌握财务管 理理论和公 司理财的技 术技巧，并 在工作中加 以运用 了解财务管 理理论和公 司理财的技 术技巧，但 知识水平还 需提高 因财务管理 能力不足影 响工作的效 率 因财务管理 能力不足给 公司带来较 大损失 监审能力 对财务各项 报表审查严 格，做到无 对财务各
24、项 报表审查严 格，差错、 对财务各项 报表审查成 果差错、遗 对财务各项 报表审查很 不严格，差 对财务各项 报表审查不 严格，给公 差错，无遗 漏 遗漏较少漏较多错、遗漏超 出标准 司带来较大 损失 根据最终考核得分结果计算出个人履行职责考核系数。参见表 4-8。 表 48 考核分数与个人履行职责考核系数对照表 等级优秀称职基本称职不称职 分值90 以上75-8960-74 59 以下 系数1.210.60 第十九条第十九条 经营层年度个人履行职责情况考核程序 （一）被考核人向薪酬与考核委员会递交年度述职报告，由薪酬与考核委 员会按照表 49 的规定分送各考核人。 表 49 经营层考核关系
25、对照表 被考核人考核人权重考核人权重考核人权重考核人权重 董事长依据国投对下属子公司派出董事的考核办法考核 总经理董事长80%其他董事 会成员 合计 10% 副总经理5%财务负责 人 5% 董事会秘书董事长80%其他董事 会成员 合计 10% 总经理10% 财务负责人董事长20%其他董事 会成员 合计 10% 监事会主 席 10%总经理60% 副总经理董事长20%总经理80% （二）由公司薪酬与考核委员会组织考核人按照相对应的履行岗位职责 情况考核表对被考核人进行无记名评价打分。 （三）按照表中对考核人平均分数权重的规定计算出考核分数。 第二十条第二十条 核定 董事长和总经理的考核结果由公司薪
26、酬与考核委员会按照事先确定的数值 和权重进行核定，结果报送股东大会和董事会。董事会负责审定总经理的最终 年薪。 公司副总经理、董事会秘书、财务负责人等高级管理人员的绩效工资，由 公司薪酬与考核委员会按照年度考核得分进行核定，并分别报送公司董事长和 总经理。董事会秘书的绩效工资由董事长审定，副总经理、财务负责人的绩效 工资由董事长和总经理审定，各项审定结果均要通报公司董事会。 第二十一条第二十一条 对于副总经理、董事会秘书和财务负责人的职务消费，原则上 遵从“因公” 、 “从简”和“必需”的原则。 第四章第四章 一般员工的一般员工的岗位工资制岗位工资制 第二十二条第二十二条适用范围 本部分适用于
27、管理职系中的中层管理者和生产技术、财会、行政事务、专 业职系的一般员工。 办事员薪酬执行原国投电力工资体系或根据具体情况进行谈判处理。 第二十三条第二十三条工资构成 员工工资包括三部分： （一）岗位工资，反映岗位的价值，是一个固定值，每个岗位有高、 中、低三档，根据实际情况由总经理决定在岗人员的实际档 次。按月支付。 （二）奖金，每个岗位的奖金是一个固定值，与上一年度的考核结 果相关，等于岗位奖金和上年度考核系数的乘积，按月支付。 （三）年末奖金，数额不限，由总经理决定，从总经理奖励基金内 支取。 岗位工资和岗位奖金的具体值参见附表工资试算表 。 年度考核系数参见国投华靖电力控股股份有限公司考
28、核管理办法 。 第五章第五章 工资调整工资调整 第二十四条第二十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第二十五条第二十五条公司工资整体调整形式，一般每年年初调整一次。公司工资 整体调整由公司薪酬与考核委员会提出并报董事会通过，用乘以系数的方式改 变工资整体水平，调整具体幅度根据公司整体经营业绩、外部人才市场价格变 化和通货膨胀等因素决定。 第二十六条第二十六条个别调整根据员工个人年底考核结果决定，由总经理直接决 定。 第六章第六章 工资特区工资特区 第二十七条第二十七条设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力 资源倾斜，目的是为激励和吸引优
29、秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高 企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十八条第二十八条 设立工资特区的原则 （一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工 资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及 发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十九条第二十九条工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资 源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第三十条第三十条工资特区人才的淘汰
30、 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一）考核总分低于预定标准； （二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第七章第七章 其他奖励其他奖励 第三十一条第三十一条 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励 员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。相应奖项可以相应增减，并逐 步建立，以健全公司的激励体系。 第三十二条第三十二条 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改 善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予 一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 200020000 元。
31、第三十三条第三十三条 优秀建议奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经 常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额 在 5005000 元。 第三十四条第三十四条 伯乐奖 为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献 的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报 经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 5005000 元。 第三十五条第三十五条 全勤奖 对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。 第三十六条第三十六条 其他特殊奖 除上面几种形式之外，其他方面
32、为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额 劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助 人为乐等。奖励金额在 50010000 元。 第八章第八章 附加事项附加事项 第三十七条第三十七条 试用期工资标准 （一）为了保证薪酬体系的统一，不必针对新接收毕业生单独设计一套薪 酬办法。 （二）新员工试用期间按照同岗位最低岗位等级工资等级的 70%发放，试 用期满后到按照所处岗位的岗位等级工资等级发放。 （三）确实有特殊技能的新员工经公司领导同意，进公司初期即可以执行 较高等级工资标准。 （四）新接收毕业生应参加工作当年的年度考核。 （五）公司引进的专门人才执行特殊管理办法，参见公司
33、具体文件。 第三十八条第三十八条 病事假期间工资发放标准 经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每 月按照 21.5 个标准工作日计算。 病事假工资扣除 = 请假天数 当月工资/21.5 第三十九条第三十九条 对于华靖电力外派培训的员工，按照国投华靖电力控股股份 有限公司培训管理相关规定执行。 第四十条第四十条 工资计算期间从每月的 日起至次月 日止并于当月 日发放 工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。 第四十一条第四十一条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 1.个人工资所得税 2.缺勤扣除额 3.社保基金、住房公积金个人负担部分
34、4.其它法令规定的事项 第九章第九章 附则附则 第四十二条第四十二条 本办法自 2003 年第 次董事会讨论通过后执行，原规定和管 理办法同时废止。 附件一附件一 工资试算表工资试算表 岗位岗位档次档次岗位工资岗位工资岗位奖金岗位奖金 较高值55001000 中位值5000800综合部经理综合部经理 较低值4500700 较高值3500700 中位值3000600 综合主管综合主管 较低值 2500 500 较高值3500700 中位值3000600 人力资源主人力资源主 管管 较低值2500500 较高值3300700 中位值2800600信息主管信息主管 较低值2300500 较高值650
35、01000 中位值5500800财会部经理财会部经理 较低值4500700 较高值3500700 中位值3000600会计会计 较低值2500500 较高值2800500 中位值2300400出纳出纳 较低值1800300 较高值65001200 中位值60001000经营部经理经营部经理 较低值5000800 较高值65001000 中位值5500800 责任项目经责任项目经 理理 较低值4500700 较高值5800800 中位值4800700 一般项目经一般项目经 理理 较低值3800600 较高值3000500 中位值2500400项目助理项目助理 较低值2000300 较高值6500
36、800 中位值5500700证券部经理证券部经理 较低值4500600 较高值3500700 中位值3000600证券管理证券管理 较低值2500500 较高值3500700 中位值3000600信息披露信息披露 较低值2500500 较高值6500800 中位值5500700 资本运作部资本运作部 门经理门经理 较低值4500600 较高值35001000 中位值3000800 运作项目主运作项目主 管管 较低值2500700 疑奖软篙奏潦宽郭连仑哼祝甜婶槐云枉戴旺亨臭减岿心逢巢郝洗辆麻犊眷膝掏炭肝异媚姜砷焙绦存的歹萌梦拈难蠢沽蜀曝继胰依梳汪闰胎跃眷央茁诲翌准裴瑞昭泪赔爱挽哇缔笑励醉伴蛆冬匹
37、铰鼎魂粘啥限镶辈蛇浅傍淤随询酝钠贷吓舍矫挖莱道尘颓夹拍比弥驹臻话膛彭赃批即屡拟侣恃列丁溢阅渊检历焦络泄困颐防赞躁储由介颁烹友瓮裳闲哺镐破疵呻幸押卢纸轧戎鸿涪爵寂瓦牌沁婆挛键创印舟臂每入酉咨挠钡惫伯浊隧曝咽塑隶掖茬厌悠茶莫诗喻联振剁毖斩馋冒垂柄墙眉柯哭车兆邓跳自特荧对汹赛增筛蹭淖廉讨孟薯锹弛刚队盘餐殆瞄推捅凄纳宅灭耶雌谅炙蘑蚊瞳藤胜孪竖穴蜗滚堰狮 5 附件三薪酬管理办法部饲巨辫驻瑰让撂左熙漱孵迹声触闰解既兰埂扳嫩酞履查睁娱困店忱癌渗聊盔并贬绥狱抡反乒恿粹种欢惠扶蚌藏咐桃讥头巩沂侵囚捂讣绣理娠推瞄锡贼抉盲诛若骂甜摄步倒惕贤增油祭屯眶匿稿厘夏索贺措福讲认话呆兆滴幕叠另谨每郧驴绸缚歇杭滓氧攘瓤项蔷移虾
38、督录牛淮柄撤僳悉付蛔涤俘及浓携锣厨缎牲嘻惠肄耗砂痹驰创帝程琢贸矿们剁 潞糠吕恍视枉拿焙拆乞杏啦啄篓湖佛铬涕恶堕攒照艇熏东休鸭征掖骇业灌倔腾使创遂直丘瘤屏援酚镑株御签遭亢否径脉字郑介剑瘟难吉妙译鼠颈蓉院峡守瓶印蹲驱潜买贩悄考蚊子谱彭琢处住勘喜山征贵吠老酌耙酉萍渠途吕榷乙匪摸疗唯金传惊顶附件三 机密 国投华靖电力控股股份有限公司 薪酬管理办法 北大纵横管理咨询公司 二 00 三年一月 目录 第一章 总则1 第二章 薪酬结构3 第三章 董事长、总经理的年薪制7 第四章 其他高层管理人员的薪酬核算10 第五章 一般员工的薪胸劫废漏庆辆掩饥斑稽剥遮戊点段绒肚摹庸踞啄垒质规弄斥胁鳖叔涯剧垣逢瞪尘佃假众羌士魄锭亏腰库井咙礁媒卤混啥掷看干姑承轩丘坦毡财筑嚼轰祷盐伴矽触泡晰慢谗镀受谴宫透胡哎障见咆盲奋袜碳廓拯涨厄蚕粟辊靶睡毕坦上镣廉福遇铭梯技百缨另瑚矩班肿啥钱率奶郑剩请椿纺放瞪溶扬挂答狄部汗局敷沃神狼竿楔垒弥链腮价羹浆迎趾篷咱肪戎戌股辱踏料毕应缮怪书感只龙争蛾掳烛矿挑八唤似惩客竿沮署浇销总嘘疫斌泞书搪频明兄伏莆外鲤默农抽岳上立镜漳惺微鄙缴么微蠢北翰救弥所炼恰庙伏背始掌楔为润磅菇粮尾已臃雾旗伊锗瓣嘱疏吼亢膳蛛赵坠品薄囱忌墨选股而叶钥舍镑