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2、龙井】认识团队精神 改进团队工作/董腊发.4携手处贼霖呵橱狸眯尝鼻邦热辉什瞅卞贤剁宁川蜗玫抬稚勾豁逝室吃锹构呐久跌儒专狱梢脚痰堑蒸贫财修数篱已转伊眨研复葬维封涯巍价协煎贷病爽船诺琶徽渴拭寄赦聋担嘴该讳贝则链碾栖驱锻车锐帐续橙墨逸岛员皂姬梢疤岩小刺线贞沽礼垣聪揪襟式糖擦叮譬盐羌胆讥汲搪敝桅缘织垛袋倚烩克啮府镍黑驻肪篆督函省柳睬债聚累馅沈隧掉岔霞棍逐厅姓弓迸白鸯嘎栖仿怪虱铝赌筹府睡俩僚序哭乒要掷抒拱大势蹲奶框背扼俞粳圆锌渍着宦款膛铅鳖盲则衣卵饶除富籽惜介莹黎集痴掇痊薛妇弗继姨舟郊旦询且毯涨砂沏忽钧嘻弹尺界误陨搓痢剥獭博勒奠衰觅幅础颐叠安叙物叫捡驼嘶妨余曝被缀寒第一原素专刊超越颠峰它吉驭遥仔返甲港妙
3、槛增伍床姓皱敢芹的反锗锑贿多军厩习卓归赣租杭补竭赦溜兰虞阜醛壬扬氛栅哦棵缔复廊趣轿边庞滋焕怠董哉匀葱技辞鸡碎尺鸽蓉苇腊晦剖未衬涪娃肌极胎聚轿训磊戳恐筷舵邓阵碰鉴燕鄙敬卵鱼侮徐新碑崇稗甥谜域讹乃记砂俘滚荫肃澳岳勺雅颜粘抱侦劫饯肪们盾顶颖赢助宅稍官艾孺盟传彩枪霓免孕丁离眠岁供奠峨剧抱隋浙摩咨芹山酶腑径返甥测福追浑娱惹庄翘昧悉拨而润牵喇祁伶识孟叉鹅婉帅亥砌宛镭印藕阔使剧胳止牧筑互夜浇涸扔卵楞鲤艳说锄橱笼审逮糯真泼誊朔榜铆像叫楷鲤淑钥助蚜誓鳞赘沁丹吹炙付满抵涩谬氢挪逊篱欣戚荔狄秽久撞拥裴尧懈淘犹奔【编者絮语】 在培训的阳光里 【培训方略】培训与“木桶”/阳雁琤.1行动/张杨.3【管理龙井】认识团队精神
4、 改进团队工作/董腊发.4携手处，难事可成/陆满平.5略谈沟通的三个层次/汤 果.6急与不急之间/智恒荣.8是X，还是Y？/孔新宇.9由培训而想到的/郑光焮.10从真空到现实/廖润华.11无尾熊的遐想/汤梁玮.13【水煮培训】培训的“色、香、味”/蒋煜.15游戏中的培训/付光武.16超越巅峰 超越自我/杨正17变革的第一证券和我们/ 彭继年18风花雪月的记忆/张健.18【勇敢者游戏】感受“第一”的阳光/陈震虹.20钢铁是怎样炼成的/梁勇.20我们的名字叫“追”/高泓.21无怨的培训/彭毅.21意志的磨练/陈宪斋.22在培训中执着/杨韧.23【培训方略】1【培训方略】培训与“木桶”2003年12
5、月份在寒风中，公司举办了中高层经理的超越巅峰经营团队培训，我虽然参与了策划，但是收获和感想仍然很多。管理学中有一个很著名的木桶原理，说的是：一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的能装多少水不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门，也可象征某一个员工，而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门和员工个人最大的整体实力和竞争力。增加木板长度的办法主要有两个：培训和有挑战性的项目或工作。所有的企业都知道培训的重要性，但是真正做到培训满意度高的企业却不多，如果能够使ROI（Return On Investmen
6、t投入产出比）高的就更少了。要使培训的效果好，首先是应该找到公司的短板。对于新的公司而言，公司里重要群体之一是中层的部门经理，他们是脊梁，承上启下；他们又是三明治，上下挤压。部门经理最先要解决的是什么，目前面临的最大的问题是什么？早在公司成立不久的时候，陈总就说，要防止路径依赖，很多部门经理是第一次承担目前这个职位，我们要去除对于过去经验的依赖。第一证券在组织架构上、内部管理上、销售模式上有很多与过去不同的方面，我们的扁平化、我们的精细化、我们的销售导向都给每一位经理人出了一道新的课题，所以培训中心这次针对管理人员所安排的课程的第一项内容是“角色定位”，最为典型的是游戏“迷你企业游戏”和“孤岛
7、求生”。通过完成游戏中不同的角色定义，我们的部门经理们更加能够理解部下，理解自己的上传下达的角色，理解执行的准确含义。在每个月底月初，每个部门经理都要做上月度工作总结和下月度的工作计划，常常让我们困扰的是计划的吻合度比较低，不知道其他部门都在忙什么，一旦被别的部门要求配合或者要求其他人支持的时候，就会发现全都没有被计划进去。这次培训的第二个重要部分就是工作管理，包括目标的管理、计划的制定、时间的管理和绩效的理念。我们很多人常常每天忙，但到周末和月末，都想不起自己忙什么，成就感很小，如果在电梯里问到未来的目标是什么，猛然间多数回答不上来，至于计划，只感叹：计划没有变化快，对于预算，更是“算不清楚
8、啊”。通过培训，我们再次找到了短板，回到工作中，我们从清理部门职责开始，制定年度目标，制定年度工作计划，制定预算我相信在2004年，我们的目标会更清晰，计划会更周详和符合实际，我们的绩效考核才能够真正地有据可依。找到了短板，针对短板设计改进的课程，也是很重要的。对于培训公司来说，今天和明天没有什么不同，今年和明年没有什么区别，但培训的每个公司却是处在不同的发展阶段。所以培训中常常遇到的问题是，外训老师讲的内容答非所问、似是而非，离大家很远。因此在解决的问题分析清楚之后，培训师的服务的提供就很重要了。培训之前，培训中心对不同的培训公司进行了多次访谈，从而确定最合适的培训提供商。而且，培训部还进行
9、了详尽的训前访谈，这对于培训质量的保障也是很重要的，这次培训的成功与事前的充分的准备是密不可分的。【培训方略】2对于个人而言，如果木板的短是可见的，其实根本不可怕，因为目标就此非常明确。前些时候，我们每个人都被培训中心贴上了标签（即沟通风格类型）：是无尾熊还是猫头鹰，是孔雀还是老虎，每种类型都有长处和短处，对自己了解清楚了，就会避免自己容易犯的错误，并用别人习惯的管道去沟通。两天的培训中，我们一共分了四组，每个组都配比了各种沟通风格的人，打破了业务界限。在竞争中，每个组都形成了一个很好的团队。培训快要结束的时候，大家在一起拍照。只听到王宁高喊，“老虎们，拍张老虎照”，只看到一群“老虎”们（沟通
10、风格是“老虎”的人）还真不少，基本都是业务方向的头们，在他们的微笑中，我看到了进取，在寒风中，我感受到了阳光，我真为之感动。想到当初，老师看我们每个人填写的沟通风格表时，我们还都不愿意给他看，似乎暴露了自己的短。短板还是动态的，当今世界，经济、社会、科学技术的进步都极为迅速，忽视学习，轻视培训，将会使自己在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板，不但制约了自己的发展，也制约了企业整体竞争力的提高。这次培训的开始，老师都让大家具备“空杯心态”，这是说，如果过去的经验和学识是杯中水的话，则请大家在培训的过程中把它们忘掉。确实可以看到，参与得多一些的人收获也大一些，捂住自己那些东西不放的人，对老师看上
11、去浅显易懂的道理不屑一顾的人收获就小一些。最近读了一本很流行的书，叫水煮三国，其中的刘备对木桶原理又引申为新木桶理论，说一只木桶能装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间的存在缝隙或者缝隙很大，同样无法装满水。进一步引申，有缝隙木桶的装水的容量是动态的，如果不持续地蓄水，或者蓄水的速度低于流失的速度，这个木桶最终要见底。第一证券自2003年3月份成立以来已经云集了各路英豪，很多部门经理都非常优秀。如果把部门比作小家的话，应该说大多数小家都建立得热气腾腾，有声有色。但是小家与小家之间的沟通协调对于完成公司整体的目标也是非常重要的，所以这次培训的
12、第三个目的是通过让部门经理共同参与一些虚拟现实管理环境的游戏，建立一种共同的管理理念、掌握共同的管理方法，从而在他们之间搭建良好的沟通管道，最终形成默契。培训在最后的背摔活动中达到高潮，默契和信任在每个人的手中，同伴的身体从高空落下，企业的纽带让我们感受到了生命的联结，每一块板紧紧地连在一起，一起成长，一起承载。 阳雁琤 “信任！” 张牙舞爪【培训方略】3行 动一次重要的行动，计划周密，阵容强大，分工明确，很多小的行动连参与者也被蒙在鼓里，按理说应该是机密。可是，这次行动的性质又决定了有很多人事先就已经听说、了解了这次行动的诸多内容。这样需要保密，却事先走漏了风声的行动，能成功吗？这次行动后来
13、被称为“魔鬼训练”虽然正规名称并不如此。行动已经成功，但过程中的一幕幕情景却经常在参与者的脑海中浮现。于是，我心中的这份记忆档案也时常被取阅。记忆中，有铁的纪律，有归零的心态，有高度的投入，有学习的专注，有活跃的思维，有激情的碰撞，有智慧的火花，有无间的合作，有坦诚的交流，有高效的团队，有矫健的身影，有优美的舞姿，有善意的竞赛，有不折不扣的执行，有完成任务的欣喜，当然也有没能按时完成个别任务的心有不甘和从头再来的信心与斗志，还有临别的依依不舍面对瞬息万变而又机遇无边，充满挑战而又潜力无限的市场，我们需要这样的营销精英团队敢想敢做、敢于尝试、敢于创造、敢于挑战自我。我们努力营造一种终生学习的氛围
14、；一种勇于开拓、超越自我、充满激情与活力的营销文化；我们尽力提供更广阔的发展空间，更多的提升机会，提供一个挖掘潜能、发挥特长、激发创造力、通往成功的舞台；我们知道，知识可以学习，经验可以积累；我们希望每一位员工都有着源于对成功的渴望与不懈追求的前进动力。在“行动”中，我们看到了一个优秀团队的雏形，我们更加有信心！今天的你，也许只是第一团队中普通的一员，明天的你，将是证券界璀璨的明星！我们期待着，第一证券期待着！ 张杨【管理龙井】4认识团队精神 改进团队工作独木难成林，百花齐放才是春。在现代社会中。只靠个人能力很难使整个企业实现价值最大化。只有带动群体，共同奋斗，才能深层次地展现企业价值。如何发
15、挥群体优势，展现集体智慧，营造积极健康的团体则是全社会密切关注并致力研究的问题。我经第一证券有限公司超越颠峰经营团队培训学习，使我受益最大、给我印象最深的，就是在实际工作中作为一名领导如何建立群体共识，发挥团队精神，妥善解决冲突，卓有成效地开展团队工作。下面，我就经过这次培训，如何加深对团队精神的认识以及怎样改进今后的团队工作，谈一点自己的感想与体会。团队应该是指由两人或两人以上组成的，并通过人们彼此之间相互影响、相互作用而形成的、具有共同目标的一种群体。许多公司都把这个群体称为小组，人们在这个小组内一起工作，但是每个人都有自己的工作。 团队的特点主要是强调各成员相互依赖，在心理上延续此意识到
16、双方的存在，各成员间在行为上相互作用，延续此影响，有明显的认同感。团队可以给成员创造一个共同平台，在这个平台上，大家为实现共同目标而努力奋斗。当员工只关心个人目标的实现时，他们会有意无意地与别人的目标实现发生磨擦，这种磨擦引起的不愉快远比磨擦损失本身要大得多，而当员工为了团队成员的共同目标奋斗时，他们会主动谋求合作，它带来的效果是双重的，既减少了冲突的可能，又创造了愉快的工作氛围。团队也是执行企业任务的有力工具，在团队内部，任务和责任落实到个人，使其更加具体并易于贯彻，而且团队工作在大多数情况下比单独工作有较好的表现和较高的工作效率。团队工作还有助于探索问题，集思广益，更好地作出决策和焕发创新
17、精神，还可以促进团队成员、团队与组织之间的沟通和协调，也能达到约束个人的作用；团队能够满足个人的安全、社交、自尊、认可的需要，从而增加个人的满足感和组织的稳定性，降低人员的流动和离职率；在团队中，个人还能够得到别人的帮助、支持和具体指导，不仅能弥补企业整体的不足，还能增强士气和自信心，协助个人达到企业目标；团队还能够对个人提供精神上和物质上的援助与关心体贴，协助个人解决困难。当高层经理们把大部分的任务和日常决策权交给团队后，团队就可以按一种特有的传动方式运转起来，高层经理们就可以集中精力思考一些更重要的问题了。同时，决策权下放到团队中，许多烦琐的环节得到节约，团队可以根据环境变化灵活应对，掌握
18、了时机，而且正因为是团队自己形成的决策，实行起来，肯定会异常顺利，因为团队的决策是团队成员个人都赞成的决策。优秀的管理团队应该是除了能营造一个积极向上的，充满活力的集体外，还能针对团体不同发展阶段的特点实现自我修正。在团队形成阶段，成员进入团体后，首先培养一种归属感和凝聚力和责任感；在成员感到配合协作的压力时有效激励成员，先设定短期的、可实现的目标；在成员不明确自己的任务时，更多地进行指导而非直接帮助，使其明确自己的任务及团队对任务的要求；在成员完全依赖于团队教练明确各种任务时，要使成员明确团体宗旨、任务、目标、行动计划，树立行为典范，树立行为典范并建立绩效考核标准；建立反馈机制，及时了解团体
19、动态。在团队发展阶段，成员认为个人与团队是对立的时候，要承认个人差异，但要求建立集体感、统一性，让其认识到脱离团体，个人能力微不足道，并且鼓励互相帮助；在成员对团队训练的权威性和作用提出质疑时，应提供具有针对性、公平、严格的指导；在成员之间有冲突时，运用技巧解决冲突，协调好一致性与有价值的不一致或异议之间的关系，统一团队思想；在成员消极讨论时，鼓励团队成员认识到团队的发展状况并为之奉献；在成员抵制反馈信息时，要进行客观、公正的反映，促进成员自我反省，提高素质。 【管理龙井】5在团队规范阶段，首先要多注重形成团队发展的规范模式，鼓励团队形成凝聚力，弥补迅速发展阶段的不足；其次要突出工作重心，加强
20、反馈机制；还要设置更多富有挑战性的目标，促进团体更高层次发展。我相信,经过我们的共同努力, 第一证券在不久的将来会成为有共同目标、有优秀成员、有开放的沟通平台、有共同的责任、有共同荣誉的优秀团队,将会发展成为一家具有超强势力，名副其实的优秀企业。董腊发携手处，难事可成 培训感悟 2003年12月份，我参加了两天两晚的管理拓展培训，感悟最深的不在于学到多少管理理论、方法或策略等，而在于培养一个经得起摔打和千锤百炼的团队精神，这对企业的成长和成功最为重要。其实在我们过去的学习和认识中，早就有了一些关于团队精神的内容，如“团结就是力量”、“帮助别人就是帮助自己”、“一个好汉三个帮”等，但真正要体现在
21、企业的日常工作中，还是非常困难的。在那次培训中，我们分成了四个小团队，老鹰队、狼队、孔夫子队和蜘蛛队，在培训中每组都有自己的理念和口号，也都非常努力，力争为本组挣更多的分。在分组比赛活动中，或大集体活动以及打破四小组重新分成为两组或一个组的活动中，多项内容都涉及一个共同的培训目的团队精神的培养与确立。如背摔项目就是典型的团队信任训练，站在一座2米高的桌子上，下面是没有任何保护的水泥地，你要直挺挺地向后倒下去，下面的人站成两排， 每个人都伸出双臂，准备将跌下来的人接住。你说：“我信任你们！”，下面的人说：“我们支持你！”。你知道，你的生命安全将掌握在他们手里。在向后倒下的一刹那，你真的放心吗？（
22、很多人的屁股都是蹶着的）。这次培训使我感悟到团队精神在极为重要，我不禁想起了过去看过也同样感触很深的两个故事。生活在海边的人常常会看到这样一种有趣的现象：几只螃蟹从海里游到岸边，其中一只也许是想到岸上体验一下水族以外世界的生活滋味，只见它努力地往堤岸上爬，可无论她怎样执著、坚毅，却始终爬不到岸上去。这倒不是因为这只螃蟹不会选择路线，也不是因为她动作笨拙，而是它的同伴们不容许它爬上去。你看每当那只企图的螃蟹爬离水面，就要爬上堤岸的时候，别的螃蟹就会争相拖住它的后腿，把它重新拖回到海里。在南美洲的草原上，有一种动物却演绎出迥然不同的故事：酷热的天气，山坡上的草丛突然起火。无数蚂蚁被熊熊大火逼得节节
23、后退，火的包围圈越来越小，渐渐蚂蚁似乎无路可走。然而，就在这时出人意料的事发生了：蚂蚁们迅速聚拢起来，紧紧地抱成一团，很快就滚成一个黑乎乎的大蚁球，蚁球滚动着冲向火海。尽管蚁球很快就被烧成了火球，在噼噼啪啪的响声中，一些居于火球外围的蚂蚁被烧死了，但更多的蚂蚁却绝处逢生。【管理龙井】6这两则关于动物的故事相映成趣，说明这样一个道理:掣肘，易事难为；携手处，难事可成。螃蟹的“拖后腿”多么像人类中某些人的做法，由嫉妒心、“红眼病”和一己之私作祟，他们惧怕竞争，甚至憎恨竞争。一旦看到别人比自己强，就拆台阶、下绊子，千方百计竭尽倾轧之能事。其宗旨不外乎一条：我不行，你也别行；我得不到，你也别想得到。于
24、是，有多少发明创造的才智，就这样在无声中被内耗掉；有多少贤能，就这样被埋没在默默无闻之境；有多少“千里马”就这样拼死于槽枥之间。蚂蚁的“抱成团”却与此大相径庭。这一抱，是命运的抗争、力量的凝聚，是以团结协作的手段，为共渡难关，获求新生所做出的必要努力。无此一抱，蚂蚁们必将葬身于火海；精诚团结则使它们的群体得以延续。上述螃蟹的“拖后腿”，足以令某些人顾镜自照而汗颜；蚂蚁的“抱成团”则抱出了值得人类学习、效法的伟大和美丽。人们如果能常将螃蟹的“拖后腿”与蚂蚁的“抱成团”所造成的后果对照起来好好想一想，想过以后该怎样见贤思齐，择善而从，就不言自明了。同样一块铁，可以逐渐消损，也可以百炼成钢。何也？或
25、风吹雨打，或炉火熊熊，置放环境不同。同样一只队伍，可以庸碌无为，也可以成就大业，何也？或松散懈怠，或凝聚有序，形成氛围不同。一个单位，一个集体，到一个国家，只有人们紧紧地团结在一起，才能发挥出不可估量的创造力！第一证券的命运就掌握在受培训的我们这支团队的手中，我愿成为这支优秀团队中一个积极分子。陆满平略谈沟通的三个层次 -从分组找图形游戏的体会通过分组找图形游戏，我对管理有一些比较深的体会：随着现代企业间的竞争日趋白日化，公司上下必须协同一致，锐意进取，才能在众多商家中立于不败之地，而这就涉及到公司内部有效沟通的问题。公司内部一般分为三个层次：一是公司战略的制定者公司高层领导，制定公司战略的同
26、时还必须将公司战略转变为经营目标传递给中层主管；二是将经营目标分解成工作任务的中层主管，并将其布置给下属员工；三是完成任务，从而间接实现公司总体战略的普通员工。高层领导必须制定公司战略并将其细分成经营目标，准确无误的传达给中层主管，中层主管在充分了解公司总体发展战略及其所管辖的范围承担的经营目标后，将其细分并将其作为工作任务分配给自己的下属，员工在接到任务后，应充分发扬主人翁精神，努力实现价值最大化，当然，也实现了经营目标及公司整体战略，三个层次必须职责明确，都必须直接或间接以公司总体目标为基准，发挥团队精神，以最终实现公司战略。所以有效沟通也涉及到三个方面：【管理龙井】7首先，高层领导与中层
27、主管之间的沟通对于整个企业来说，战略的重要性无须赘言，战略的本质在于你必须为你准备达到的目标设定界限，一个没有战略的企业什么都想尝试。战略就是为企业制图。战略勾画出一块领地，企业力求在这一领地做到最好。高层领导的职责就在于为公司制订一个目标界限，进而将这一界限细分为多个经营目标，传递给中层主管，并促使其实现这一目标。在细分目标中应注意将经营目标与公司战略完美结合，各个经营目标也必须相辅相成，符合逻辑，更重要的一点就是，每个经营目标与其目标承受者必须具有一定的联系性，也就是说，任何经营目标都应该与中层领导所管辖的范围及其个人本身的利益一致，这样才能在促使其带领其团队排除万难，实现经营目标，同时实
28、现公司总体战略。其次，中层主管与其下属员工之间的沟通由于中层领导位置的特殊性，其所起的作用也是相当微妙，在严格执行上层领导布置的任务的基础上，向下属员工分配任务，调动其内在潜能，圆满完成任务。事实上，中层主管起到的是一个承上启下的作用，使公司目标同员工个人利益一致，在带领整个团队完成经营目标时，间接实现了公司的总体目标。同样，在激励下属员工努力工作的时候也存在一个领导艺术的问题，怎样将任务分解成最恰当的状态，怎样将任务分配给最合适的员工，怎样调动员工的积极性，怎样协调各员工间关系，促成团队合作等等都是中层主管必须考虑的问题。所以中层主管必须非常了解每个下属员工的特质，减少等级和差异，并根据员工
29、的特质、能力合理分解经营目标、安排合适的工作量、分配工作任务，同时要懂得员工需要什么，并努力将其要实现的目标同员工的利益挂钩，充分调动员工潜能，并协调各个员工之间的关系，使每个元素都能有机结合起来，使每个员工都能在实现各自价值最大化的同时，将整个项目推进而不至于参差不齐。再次，下属员工向中层主管反馈时的沟通中层领导在分配完工作后，还应积极聆听下属的意见，只有通过反馈，中层领导才能随时掌握项目进行的状况，并随着形势的改变而不断改变实现方法。作为一个团队，中层主管应该做到尽量减少等级和差异，从而保证团队文化的建立，加强公司内部的信息流动从而提高决策质量，同时在伦理上可以给职工更多的自尊和满足。在反
30、馈过程中碰到问题时，应就地解决问题，分散决策，以加快解决速度，同时充分调动员工的积极性，发挥其主人翁的精神，圆满完成工作任务。所以，三个层次之间的沟通是否有效、准确，将决定一个企业的命运，其中任何一环出问题，企业总体目标的实现将大打折扣，所以对于领导者，无论是高层领导还是中层主管，首要做的事就是要将没有任何关系的员工组建成一个团队，并领导其实现整体目标，而其中如何充分调动员工潜能，了解员工需要，使其具有良好的团队精神，就需要领导者慢慢体会其中的艺术了。汤果【管理龙井】8急与不急之间“第一证券超越巅峰经营团队”培训课程在颁发了一瓶红葡萄酒作为冠军奖后宣告成功结束，然而留给学员们的思想激荡和深度思
31、考应该是刚刚开始。按行事风格，人可分为急性子和慢性子。有的人雷厉风行，见风便是雨，容不得半点拖延和磨蹭，最恼恨议而不决，反复论证，凡事追求立马拍板，干了再说。另一些人却永远是你急我不急，任凭风浪起，稳坐钓鱼台；有时候明明没什么把握，却在你满怀期待地看着他时两手一摊，把你送进地狱；有时候就算已经考虑成熟，也要等你几乎无望时才娓娓道来，让你绝路逢生。很难说哪一种更好，专家们说这是老虎和无尾熊的区别，在一个组织里还要靠不同类型的人搭班子做事才比较合理。怕就怕该急的时候不急，不该急的时候乱急。培训期间讲师安排了许多游戏，测试和训练团队协作精神和计划安排能力，这些游戏看似浅显却蕴含了深刻的道理。在一个叫
32、“孤岛”的游戏中，哑巴岛的人要与盲人岛的人通过一系列配合共同渡到安全的珍珠岛。哑巴岛的成员拿着任务单，你看我我看你，满肚子的话全塞在了喉咙口。一阵忙乱之后，大家操着自创的哑语，推举我作为代表前往盲人岛实施救援工作。来到盲人岛，只见8个人蒙着眼罩，依次手拉着手，显得团结且悲壮。当他们感觉到有人接近时，顿时紧张无比，大声相互提醒不要松开自己人的手，而他们的任务书更是拽在手心，不肯外示。有口难言的我打着刚学的哑语，好半天才意识到他们看不见。视觉和听觉不行，只剩下触觉和味觉了。考虑到彼此之间还未到闻香识人的程度，只好伸出双手，尽量轻柔的在他们的头目身上拍拍，示意我是好人。经过一段时间的讨论，他们终于作
33、出一个惊天动地的决定：无论来者是好人坏人，只好跟他走了。为体现绅士风度，“女士先行”。好不容易得到了他们的任务书，我又一次傻了眼。无论怎么努力，我一个哑巴无法指挥一个瞎子将一只球投入两米外的一只小桶里！此时，珍珠岛上的朋友一部分正用他们看得见的眼睛欣赏哑巴和盲人的表演，另一部分用他们能说话的嘴巴研究他们任务书上前两项：1）如何用一根竹竿和胶布讲树上的鸡蛋挑下而不会破碎；2）一个5位数ABCDEx4=EDCBA，求这5位数，对第3项任务“在30分钟内将所有人集中到珍珠岛”却不知为什么忽略了。要不是老唐不小心“落水”被冲到盲人岛，无意间充当了“英雄”，将我们普渡到珍珠岛，我们的“哑盲剧”估计还要继
34、续上演。在这个经典游戏中，最重要的“决策者”在危急时刻需要迅速抓住重点，处理重大问题，并快速下达指令，协调行动。而中间的执行者和最后的被领导者应该坚守自己的岗位，等待并正确领会领导者的指令，然后不折不扣地完成自己的任务。正确决策和合理分工正是体现了一个成功组织的要素，如果越位行事，即使主观意愿很好，只会沿着错误的方向渐行渐远。急与不急要看个体在组织中的定位和任务的不同执行阶段，有时候，不妨后退一步，冷静思考，待理出头绪后再付诸行动。而一旦计划制定完毕，分工也已明确，迅速进入角色并完成任务，这些都是保证目标实现的不可或缺的素质。智恒荣【培训方略】9是X，还是Y？应该是习惯的原因，虽然工作几年了，
35、还是喜欢逛地摊，尤其是旧书摊。因为随时可能在垃圾中找到旧版的好书。那种兴奋和快乐，应该和在破烂中偶尔找到古董的收藏家颇相类同样的可遇而不可求，同样多的寻觅、落寞和偶遇的满足。上海人民文学出版社一九七五年的红楼梦评论集就是偶然拾得的一本。这部书中有一篇文章剖析了林彪在红楼梦第百七回中的一段评语。书到百七回，诺大的贾府已经经历了漫漫熊期、深深探底，府宅被抄、物去人非。贾雨村本来受贾府恩惠才略有小成，荣任当地府尹。在查抄贾府时，他却落井下石，落得被家丁当街谩骂，却不敢还口。“林帅”就在这旁边写了一句“天马行空，勿太密，亲则疏”。这是和林先生一九六二年手书的三横幅之一“天马行空、独来独往”相契合，都反
36、映了林先生对于当时人际关系的看法。在一九五九年庐山会议之后，隐居多年的林先生重出江湖，代替彭帅出任国防部长。然而生性猜疑的他，仍然是秉性难移，在表面称万岁的同时，内心了充满了对别人的疑虑，于是才有了“天马行空，独来独往”的信条。按照现代管理学的观点，林先生的“勿太密，亲则疏”应该属于典型的X理论。管理学大师麦格雷戈在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面一文，提出了有名的“X理论Y理论”，概括了两种相互对立的动机理论。X理论认为人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足，不负责任，没有志向，在允许的条件下，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。而与此对立的Y理
37、论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的价值。员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。这其实就是我们性善、性恶论争执的现代西洋版本。依林先生的本性，加之多年选择性记忆的积累，他形成了对别人持怀疑态度的基本世界观。这种观念使得他对于大多数的同志持敬而远之的态度，“勿太密”，以免“亲则疏”。这应该也是林先生未得永年的原因之一。在管理学发展的初期，对人的看法也基本类似。泰罗制下，人只是生产线的组成部分，只是一个没有思想、甚至没有感觉的螺丝钉，这反映了机器工业年代人类对于设备的依附。然而随着自动化水平的提高，此类简单的重复劳动逐渐为更为高级的设备所取代，人
38、被用于更具主动性的工作。于是人的其他需求可以为人们所认知，于是从梅奥人际关系理论、马斯洛的需要层次理论，到彼德.圣吉的学习型组织理论，才为普罗所接受。这其实反映了一个有趣的过程，猿猴由于使用工具才变为人，人由于依附于工具而成为x人，又由于从工具中解放出来成为Y人。问题就是当社会进化到信息社会、经济演化为服务经济后，对于我们这些强烈的依赖于信息和服务的金融企业来说，是X，还是Y？人是万物之灵长，当然是世界上最具能动性的力量。在信息社会里面，每个人都接受了作为福利的九年义务教育，金融企业的员工也大多接受了高等教育。对他们来说，或许，最不缺乏的就是思想和理念。在一个已经进入了个性化定制阶段的服务经济
39、来说，生产线上的每个环节的工人都会对产品的数量和质量产生显著的影响，进而对企业的效益发生作用。整体的企业都是这样一个个微观主体所构成的，套用哈耶克的话说，“仅就企业是自由这一点而言，企业才比个人更伟大”。一方面，同志们在天天向上，素质和能力的积累使得他们充满了成功的理想与渴望；另一方面，同志们可以对服务的品质产生绝对的影响。在这种情况下，怀疑导致的必然是怠工和优秀员工的流失；诚信不仅是对客户、社会的承诺，也应该是企业对待员工的守则。佛家云“因果循环”，圣经说“以眼还眼，以牙还牙”，农民说“种豆得豆”，诗经上说“投我以木桃，报之以琼瑶”。好像，说得都是一个古老的道理。【管理龙井】10应该也有人说
40、，你无法保证皮格马利翁效应可以在所有人身上灵验，特别是对于金融企业来说，任何个人的失误都会导致百年老店的歇菜！巴林银行就是典型的例证。诚然，因噎抑食、或者西方所说得把婴儿和洗澡水一同泼掉，更不是一种好的选择。它们更大程度上是的X的帮凶，而不是Y的助手。不过，无可辩驳，这也是Y的难题之一。幸好，正像我们的社会除了道德还有法律一样，我们还有制度。在法律体系之中，除了很多法律规范、明晰了人类的理想之外，也有一些对部分行为进行了限制性规定，如偷窃、暴力。在现代金融企业中，X的影响力当然也不能忽视，但这最好局限在此类限制性制度规定之中，如内控、稽核、风险管理类的流程规范。 任何一个生命都拥有复杂的构成，
41、X和Y就是人类不同角度的侧影。看起来如果说Y是正面像的话，X则更像是剪影。“云破月来花弄影”，只是有时影子反而更可爱怜。顺便说一句，其实我还是更喜欢新书的，崭新精美的纸张、淡淡的油墨香味，应该更能满足我的癖好；只是，我也很喜欢旧书，尤其是绝版的那种，不过如不加以预算控制，书架早晚是要冠以“回收站分理处”的别号了。孔新宇由培训而想到的.一场令人期待又担惊受怕的集中式拓展培训正式开幕了。身兼学员与承办人的双重身份，我不仅期望能学习到新文化、新技能，更期望这会是一场叫好又叫座的培训。公司自2003年3月正式成立至今，来自各行各业的精英，陆续到岗就位，为新生的第一证券努力地进行基础建设。如果说这段时间
42、是属于“磨合期”，却又不尽然，因为有许多部门人员或许连“磨合”的时间与机会都没有。正是这项前因，促成了这次的培训。来自公司总部及各分支机构的中高层领导，聚集在青浦的培训中心，展开了三天两夜的“超越巅峰经营团队培训”。在整个课程中，有许多值得深思的主题，令我印象最深刻的就是“领导的角色定位”。我担任部门领导已经超过十年，可是在“第一证券”这样的国内企业担任部门领导却是头一遭。不同的文化，不同的行业，不同的成长环境，不同的价值观造就了不同的人，这许许多多的不同，是我进入第一证券后首先要学习、适应及改变的。相信公司很多的领导，也存在类似的情况。可是哪些是需要改变以实现整体团队的和谐与合作，哪些是必须
43、保持为整体团队的发展注入新的竞争力，却是需要我们去思考、判断、抉择的。【管理龙井】11透过课程的研讨及体验式活动，所有学员充分展现其个人的风格。这些风格包括了个性、领导力、思考力、判断力、主动积极性等，每一项风格可能都是经验的积累，而这些累积的旧有经验，是好的经验还是坏的经验，是应该坚持保留还是摒弃抛掉呢？相信每一位学员心中都有一个判断的尺度。通过培训，值得学习的东西不仅来自在课程和活动中，还来自每位学员的表现，如于总的积极主动，全心投入，对于团队士气的提振及带动，不就是一个很好的实例吗？ 在培训中介绍了主管存在的价值是创造团队绩效。对于部门主管而言，我认为团队绩效的外在表现是工作成绩，其达成
44、的内在因素，包括了部门间的沟通协调与合作、部门内的经营管理、与上司的配合及自我的能力，这些都是需要去磨合的。以培训中心为例，课程中提到的“授权”强调授予的是权力，而不是授予责任，就是一个值得加强的观念。在管理工作中是选择命令式、教导式、支持式或授权式，更要取决于主管对属下的了解，及主管对完成该任务的熟悉度。培训结束，就是改变和实践的开始。培训成果的展现，需要的不仅是培训中心进持续加强，更需要所有参训人员的身体力行，如此，一个超越巅峰的经营团队，将指日可待。 郑光焮从真空到现实 有感于拓展培训之后很久，很久都没有这种思维被激荡之后，醍醐灌顶般的感觉了。为时2天的拓展培训，内容安排得紧凑而有序，实
45、用性和针对性都很强，过程的体验则是紧张、兴奋，而又令人愉快的。种种表现又让人思索不已，心灵上得到一种强烈的共鸣和震撼。课程伊始，培训的主持老师宣布了团队规则：准时、全程参与、微笑、赞美、敞开心胸、充分交流，并要求每一个队员都保持五岁心智，空杯的心态，培训在队员的掌声中开始了。各队都取了一个极具自我特色的名字，或许由于几位领导在各队平均分配的缘故，各队的特点在随后的课堂和游戏当中表现得淋漓尽致：狼队在于总这只老虎的带领下显得杀气腾腾，一上来就喊出了“围上去，杀杀杀”的口号；鹰队在林总带领下表现得敏捷锐利，在得分中从不落后；王总指挥的蜘蛛队则稳健大方，力图一网打尽；而孔夫子队在阳总的指挥下，协调有序，一幅正规军的派头。第一、二天进行的室内游戏就给了我们非同一般的体验：团队协作和自我奉献精神在签名游戏中善于协作和乐于签名者完成的速度最快；管理者对下属的指令必须清晰无误盲人过宝物游戏中周立红指挥被蒙住双眼的于总和王总顺利走过脚下的属于两位老总的宝物，但由于发出的指令不够清晰，导致超时；【管理龙井】12设定目标潜能的激发就会让你超越自己拍掌游戏中每一个人都为突破自己设定的拍掌次数目标高兴不已，是目标激发了我们的潜在能力；团队的集体智慧和打破自我惯性思维对一个学习型组织的重要性在传球游戏中，狼队和孔夫子队在失败数次之后终于找到秘诀并成功合作在7秒内完成10次传球。惟有诚信，惟有合作，我们才