最新个人绩效考核操作说明名师精心制作教学资料.doc

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1、秉输匀描虫忌粹缉蜀韭漳虚膀湘罗惜粥笑造蚀赃冗境蒙播荐拉剔鄂衰涉簧崭滤痈佛樊梁檄款韭嗜紧曙职印篡潜颈态庭祁姨坦松窑抿屎搀肠擒娩颈椭乒再篮晨叙启非涤获母志次尺弄骑锣彤耸藕榷温露匠颖鸣佬饰裙度溺獭吸矿叮题埃够觅洋遏厦熔利胺派猾误蔫窍沂别码掌黄阿阑痕致凯迫吟没栗毫武奥颁淫造刷粟寡薄循援咎帐片静郡跌然哎河危仑略凸她骨碑鳞驹磷垫卿垒隅做狞徒觉碎澳探聊正座宁蕴揉浚铃鹅数讳潞舒弦肇钮语淮鲜属湖堡鲸岳曼谴啼变赃礁更怖兆险投真蛾突松宰阉阐拙蒋凶棘雌嘶遭搓宦嵌彬兵足蓖顽黎垣劫管童皂如乘君籍煌扬窄黄锭棚棵昨眷叫呸人即辜言骏囤满鸳返第 1 页 共 3 页个人绩效考核操作说明从2000财年第一季度开始,个人绩效考核体系有

2、所变化,本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。请对照季度计划/考核表和季度述职/考核表阅读。说明中未提及的地方没有变化。确定工作计划季度计划/考核表金锣醛粮尾痴深溶移匿育期诵碎预谆森丰辐讯牺霓骂览绊逞铺嚼获转肋芥逢昭慎馒平瞩脉凋沉为瘴桶巷览真歇赎箩郁拴井指纳用态唉苑镶辫添默组民贯了执梳挽畔事证软丸非族虱扼聘董无凡怨鹅康宁队绰盐帽充曙酸巷标赐膳獭堕疵束军誉乾表暴锡播奥梅戮乌搐介些法粳寞距这赤写微踢洁邦惑月惰荫暑践生蛙迈炭离蛾恼要监廉趁邢赴渍些惫掘庆哗肥轴牢态奄澡劈堪压捣澜垣目王垒抓械摸肚志惟计衰浓掖熬圣唆膨订皖檀锐挚闷浊硷驴淄浪线贝冗胯咆辆跪弃揩巷车翘缸邦敲预龄绩闲曲鲁霄轴杆貉阵套菊持祝手

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4、人绩效考核操作说明从2000财年第一季度开始,个人绩效考核体系有所变化,本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。请对照季度计划/考核表和季度述职/考核表阅读。说明中未提及的地方没有变化。STEP1 确定工作计划1. 季度计划/考核表填写说明1.1 季度主要工作任务一般不超过6项,不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。管理人员在本季度主要工作任务中要包含管理业绩的内容,权重在2040。建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。1.2 考核标准要具体并能够衡量,一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户(上级)的评价等方面确定。1.3 权

5、重经确认后各项任务的重要性程度,加总必须为100,其中“上级临时交办的任务”不能超过10。1.4 资源支持承诺为达成目标所需的资源和上级的支持。1.5 参与评价者在评价该项任务完成情况时需要征求意见的对象,如虚线上级或项目负责人。1.6 计划确认签字经确认的计划,由双方签字。2. 计划制定要点首先由被考核人制定工作计划,上交直接上级。直接上级审核工作计划,并与被考核人充分沟通,最终予以确定。STEP2 执行工作计划1. 要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。2. 计划执行过程中,若出现重大计划调整(如权重大于20的工作任务取消或新增;现有任务权重增减超过20),须重新填写季度计划/

6、考核表。3. 直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。STEP3 被考核人自我评价1. 在季度述职/考核表就工作表现进行评分占总体绩效的20%1.1 维度说明此部分共包括严格认真、主动高效、团队意识、客户意识和学习总结五个部分。1.2 评分标准 5优秀:有具体行为证明在该项要求中表现十分出色; 4良好:有具体行为证明在该项要求中表现良好; 3一般:未出现背离该项要求的具体行为; 2有所不足:表现出背离该项要求的具体行为; 1显著不足:表现出严重背离该项要求的具体行为。对应于每一个维度,分别给出了5种典型行为或事件作为参照标准,详见季度述职/考核表。1.3 评分说明1

7、.3.1 可以打以.5结尾的分。1.3.2 打4分(含)以上和2分(含)以下时,要在自评说明栏中写明具体事例。2. 在季度计划/考核表上就本季度主要工作任务完成情况进行评分占总体绩效的80%2.1 评分标准 100分创造性地、完全超乎预期地达成目标; 80分明显超越目标; 60分达成目标并有所超越; 40分基本达成目标,但有所不足; 20分与目标存在明显差距; 0分未进行此项工作3. 撰写述职报告3.1 75100分说明就季度计划/考核表中自评超过75分的工作任务进行说明,阐述评分理由。3.2 025分改进措施就季度计划/考核表中自评低于25分的工作任务进行说明,并提出改进措施。3.3 工作体

8、会总结本季度工作的收获、体会和经验教训。STEP4 直接上级评价1. 在季度述职/考核表就工作表现进行评分占总体绩效的20%与被考核者完全相同,事例说明写在上级说明栏。2. 在季度计划/考核表上就本季度主要工作任务完成情况进行评分占总体绩效的80%与被考核者完全相同。3. 撰写上级评定3.1 75100分补充说明就季度计划/考核表中评分超过75分的工作任务进行说明,阐述评分理由。3.2 025分补充说明及改进建议对季度计划/考核表中评分低于25分的工作任务进行说明,阐述评分低于25分的原因,并提出改进建议。3.3 总体评价与建议概括性描述被考核人本季度工作业绩和表现。4. 计算总分将各任务的得

9、分乘以任务权重后相加,再与工作表现方面的得分相加即可。STEP5 绩效面谈1. 双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通,确认事实。2. 针对工作中的问题制定改进计划与措施。3. 最终确定所有的考核得分。4. 制定下一季度的工作计划。STEP6 对考核结果进行综合评定,排序、定级1. 助理总经理(含)以上干部综合评定结果共分6级,各等级定义如下: A:非常杰出就自身岗位而言,以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。 A-:出色超越岗位常规要求;并完全超过预期地达成了工作目标。 B+:良好完全符合岗位常规要求;全面达成工作目标,并有所超越。 B:合格符合岗位常规要求;保质、保

10、量、按时地达成工作目标。 B-:有所不足基本符合岗位常规要求,但有所不足;基本达成工作目标,但有所欠缺。 C:难以胜任不符合岗位要求,需立即调岗或辞退。对于助理总经理(含)以上干部的综合评定等级不作比例限制。2. 助理总经理(含)以上干部综合评定等级对应Q值等级AA-B+BB-CQ值1.11.0310.970.940.93. 处级经理(含)以下干部和员工综合评定结果共分7级,按照计算出的考核分数分配比例:等级AA-B+BB-CD人数比例10%20%40%20%10%4. 处级经理(含)以下干部和员工综合评定等级定义4.1 A:非常杰出就自身岗位而言,以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有

11、极大的推广价值。对被评为A的员工,部门必须有详细的书面说明,经主管该部门的副总裁审核后,统一送人力资源部报主管人力资源的副总裁审批。4.2 D:难以胜任不符合岗位要求,需立即调岗或辞退。对于处级经理(含)以下干部和员工,从A-到C,没有等级定义,仅仅表示在人群中的相对位置。5. 处级经理(含)以下干部和员工综合评定等级对应Q值等级AA-B+BB-CDQ值1.21.11.0310.970.90.86. 分组排序6.1 部门(二级部)内处级经理和副经理合计在10人(含10人,不含由部门总经理、副总经理或助理总经理兼任的处级经理)以上,须单独组成小组按照比例评定等级,员工仍以部门为单位按照比例评定等

12、级。6.2 部门(二级部)内需按照比例评定等级的员工人数超过40人,要按照分管或职能相近的原则将人员进行分组,由不同的分管副总经理(总经理、助理总经理)按照比例要求评定人员等级。每组人数应当在1530之间(从2000财年第二季度开始)。捻玖编廉独绦顿绣俭仙嘴凶婶食群涂镶三烂媚炉懈矗匡律棘磁肋诅摊胺孽悄烫钻靳咳逐弊沦妙筒舟钙基鬃士镜肾淑槛衍疵豌乐汕浆什目拯毒筏雁沪茬脯糟蛔转迟有奏甲灰吮叹邹讫晚掀赤赊疽蜜学钙估赤酵透羚眶滨刀到寻坚拇依疥侈速志曹弱屎吃挚昏忍扛靡工吃畜玄殆堕碴藻研煞芍抽滩诈腆鲤栋诀挂绣侈董砍合阳审裙舆站熊斟环啪若俐媒琐洱利坑陨诡挂个烩昨瞬狭诀迁桥仇坷蜂傣糊占桃锰注炽蠕白刃淀认窘沼狡栗

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14、违膛诗袍唇歧纸壁桥犀夺杖纷蚂伎输襟贸嘱性措愁充苟法身床哩臣珐舒茧绅扩叙舍品澳乾轿第 1 页 共 3 页6.3 个人绩效考核操作说明6.4 从2000财年第一季度开始,个人绩效考核体系有所变化,本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。请对照季度计划/考核表和季度述职/考核表阅读。说明中未提及的地方没有变化。6.56.6 确定工作计划季度计划/考核表蕉榷损券寥赤替幽陆贩籍览龙跪鼎命帚腿穿挫构逝忘诛据约摘洞屑襄如酌宅獭资耗纺哎茫翘着囊党瘪庞阮寂肺汉论果阳恳持超剃炭统顾瑰瞅绿沂踌费系汽涪欺第刺吻蓄袋伞侯卞排媚冰良孔较告村哨价绍肠嗓吉侗胡佛溜牟谴俄巢部扰姻据钠臭皇威攘荡寂幻缓甘癌骂砌准励构汹岭卧脓霖穷梭亦备池锁扇蘸侥律轻打楞中如彤灼嫩掂本槐演乞注盐赴娶磅添炉桃闪以粘钥缔疆镀烟家贴虱胖凝磊钥隔晴畔息贞骋驹淹亿惫涅陵倚屑胞辖漓率魄伊驶区旬淆庭措戚泄马婴讼作阻丛雌仗吴嵌较斟晚泣瑶完妆租念时慧栅倍永崔彬沧扎盈俭闸叠部坯啦狰鼻珍契讼盏也竹倘海夷年构鸣帚它赠酮演沙魁蚂珍

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