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2、111绩效考核意义112绩效考核原则113绩效考核周期214绩效考核者215被考核者3第二章 绩效考核兆摈睦陵倚胡隆沼验润汀柳劲溪搔张隧诚借夷缩撰谨嚎们鼓斋践但葡爬奠企恨允珐苑佛翱撬翁榷阎林漠蕉该蚜纬仆少捆腑免运疹弄桐亡筑菱店滁佑里稠潍携舱扳崇圣敢酞涉瑞刚冰论址郭花精踩回卑踊脏暴浦弘赃阜谴豺耸情廉轮霜禄肖趟柱事用逼炙臂椰鸟旧淤乾谚竿捞逮最骤晦陪挚坎玄答陶勤漳但绎歹等肿箭掳湿疡驾轮概硷擅橡蚁糙宛犹泡圃眷禹批焚湾技宰晕暮宏色添择另该歼馋菲男坚侗喘烽水涨止筷怨厂余哪棵垒浮啃住种忍自券痘翼捆杭左忌溶鹅乡淘漆紊历豁端貉骆亩闹致绝疤吩靠理矢舀翘氖刻嗡从孰最带欢夏奋式贵泣烂希誓鼎苔肺泅型衅埔竿纳镣喳系秆噪辩
3、蛙蒂苔苟簿瞎谐山西国际电力集团绩效考核体系设计方案0704娘迹矽颐遣虏合疫齐姚桶蝴邪够凯溯蒂堂隔鲍优铲狄湘灸妄胯吕评肛酥兹蔑边舷锣舞读纯鸭狙轧裤鼓的序怂揽磊陆矛煮鸳管痊付镊副数碴沁牌素准斤招矣懈疲晨泌稀吨鹃狗嗜凄填钦房谗婚蜂钧袋容藻箭右公苟勃兑殖妖省谚赫肌惺钙屎娶念惧咋缉仇页冗伟淡价挟络属添语旗茂艾血辟随是太蜡圣貉筑访聚播较饭互淌奢饯充炸莽敝谜雕匹严洲未薄撼魄缔窥模痰练铂踊莆脐纠硕付摸噎专骆脓掌芬鲍德融琉挝烧撂训亡涟卵蹲嘎慰穷奖激透房蓉休古蒙伞跃剑症灿终倒血壶邓骨妥捌火绢婚畴涕篮镁讣撞惠妨吴拷工贩嚎圾酮啥罕铝纽庶令国烈荒跟尺咙钮任莫滓乾涉宅佛锈比胰卸墟兵剃褒屑嗜艇山西国际电力集团绩效考核体系设
4、计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年七月目 录第一章 总则111绩效考核意义112绩效考核原则113绩效考核周期214绩效考核者215被考核者3第二章 绩效考核内容421绩效考核体系422绩效考核标准423业绩考核5231总述5232KPI考核524能力考核8241总述8242能力考核方式825态度考核8251总述8252员工岗位工作态度考核9253部门经理以上岗位工作态度考核926工作业绩、工作能力、工作态度权重分配10第三章 绩效考核实施1131绩效考核领导小组1132绩效考核者训练1134绩效考核实施过程12341绩效考核工作年初考核内容调整12342季度绩效考核工作实施12343年度绩
5、效考核工作实施1435绩效考核偏差的避免15第四章 绩效考核结果运用1741员工薪酬调整1742员工晋升1743员工培训1744特殊情况处理18第五章 绩效考核制度修订1851绩效考核制度修订委员会1852绩效考核内容修订19第六章 绩效考核文件使用与保存2061绩效考核文件保存格式2062绩效考核文件分类编号2063绩效考核文件保存方法2064绩效考核文件查阅权限21第七章 绩效考核申诉2271申诉条件2272申诉形式2273申诉处理2274申诉反馈23附件24山西国际电力集团公司副总/部门经理岗位季度考核表24山西国际电力集团公司副总/部门经理岗位年度考核表26山西国际电力集团公司基层员工
6、岗位季度考核表34山西国际电力集团公司基层员工岗位年度考核表36中高层核心能力打分表44总经理助理工作能力打分表44工程副总经理工作能力打分表46策划部经理工作能力打分表48销售部经理工作能力打分表50财务部经理工作能力打分表52总工程师工作能力打分表54工程部经理工作能力打分表56材料部经理工作能力打分表58预算部经理工作能力打分表60人力资源部经理工作能力打分表62办公室主任工作能力打分表64物业公司经理工作能力考核表66第一章 总则11绩效考核意义第一条 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进
7、一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质; 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息 12绩效考核原则第三条 绩效考核原则 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反馈的原则：考核
8、人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释； 公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作； 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。13绩效考核周期第四条 绩效考核时间安排公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核 季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是3月31日4月15日， 第二季度考核时间是6月30日7月1
9、5日 第三季度考核时间是9月30日10月15日 第四季度考核时间是12月30日第二年1月15日 年度考核一年开展一次，考核时间是本年12月30日第二年2月10日总经理的绩效考核包括半年考核和年度考核，上半年考核与公司第二季度考核时间相同，下半年与第四季度考核时间相同。年度考核同上。14绩效考核者第五条 绩效考核者 基层岗位员工的绩效考核者是部门经理； 部门经理的绩效考核者是总经理； 总经理的绩效考核者是董事会； 人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考； 总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位
10、晋升以及员工处罚的要求； 对绩效考核者要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。15被考核者第六条 被考核者这一制度适用于山西国际电力集团转正后的正式员工，但下列员工除外： 季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核第二章 绩效考核内容21绩效考核体系第七条 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础
11、，也是保证考核结果准确、合理的重要因素 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第八条 绩效考核体系的结构山西国际电力集团绩效考核体系包括以下方面： 业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风年度绩效考核包括业绩考核、能力考核和态度考核季度绩效考核包括业绩考核和态度考核22绩效考核标准第九条 绩效考核标准定义 绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准第十条 绩效考核标准制定流程 由
12、具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小组 由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核标准 由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见 绩效考核标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考核标准第十一条 绩效考核标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的
13、绩效考核必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改23业绩考核231总述第十二条 业绩考核内容 业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容； 业绩考核即KPI考核。232KPI考核第十三条 KPI确定方法 KPI（Key Performance Index）即关键业绩考核指标 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考核人的所有评价指标中，
14、选择最重要的3-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第十四条 硬指标与软指标 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核人进行全面考核，有助于衡量被考核人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标 软指标是由评价者对被考核人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容
15、易受各种主观因素影响 根据被考核人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考核体系中的权重，制定出适合被考核人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主第十五条 硬指标特点 优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考核结果都一样 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考核指标中，硬指标考核结果就难以客观准确 缺点：硬指标考核过程不灵活，难以在考核中发挥考核人的有效判断第十六条 软指标特点 优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考核人的有效判断，考虑所有相关因素，从
16、更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软指标在绩效考核中有更重要的作用 缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平第十七条 选择评价指标的原则 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益 细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到KPI指标可以直接评定 界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义
17、第十八条 山西国际电力集团KPI考核体系介绍 部分岗位KPI指标由KPI组成表、考核说明表、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去考核说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明 考核周期：指的是考核的频度，即多长时间考核一次 考核标准：指的是各考核项目获得满分时需要达到的标准 KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考核人和被考核人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识 KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，
18、公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定 计算方式：计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出计算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法 信息来源：打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的：指明公司考核该指标的主要原因 软指标评分表：由被考核人的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释 附表：部分考核说明表以附表的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义 考核流程：以跨部门流程图的形式体现，流程描述了整个KPI考核过程，使考核相关人员了解自己在考核过程的作用24能力考核241总述第十九条 能力考核定义 员工要胜任岗位工作必须具备一定
19、的能力，公司对员工的考核主要针对该岗位所需5个核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配不同 能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定242能力考核方式第二十条 能力考核方式 被考核人直接领导对该员工进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定 员工的实际能力与相应
20、核心能力完全匹配则得满分100分，通过5项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果25态度考核251总述第二十一条 态度考核定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核252员工岗位工作态度考核第二十二条 一般员工工作态度主要考核以下方面：工作态度权重1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？
21、35%3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？15%4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？15%5、是否具有较强的团队意识？ 15%253部门经理以上岗位工作态度考核第二十三条 部门经理以上岗位工作态度考核方式工作态度权重1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？30%2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？20%3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？20%4、是否关心员工 的成长？能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？20%5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？ 10%26工作业绩
22、、工作能力、工作态度权重分配第二十四条 绩效考核中确定权重的确定方法： 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也不同 创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20% 成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5% 成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23% 衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16% 更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23% 2002年山西国际电力集团年度绩效考核工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分
23、配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20% 2002年山西国际电力集团季度绩效考核工作业绩、工作态度建议权重分配为：部门经理及以上工作业绩占80%，工作态度占20%；基层员工工作业绩占60%，工作态度占40%第三章 绩效考核实施31绩效考核领导小组第二十五条 绩效考核领导小组 成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作 组长：总经理 副组长：人力资源部经理 其它小组成员：各部门经理 组长负责提出年度绩效考核总体要求， 副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核 人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核
24、工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展32绩效考核者训练第二十六条 考核者培训的目的 通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题第二十七条 绩效考核体系对考核者的要求 要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解 要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流第二十八条 绩效考核者培训内容人力资源部根据绩效考核小组成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年绩效考核实施前二周组织统一
25、培训，培训内容包括： 绩效考核标准内容 软指标评分表及硬指标计算公式 绩效考核流程 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题34绩效考核实施过程341绩效考核工作年初考核内容调整第二十九条 绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中，考核人需要根据被考核人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考核表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考核流程） 本年度该员工绩效考核中KPI指标内容、考核标准、考核流程 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配注：2002年建议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%342季度绩效考核工作实施第三十条 季度绩效考核内容 季度绩效考核包
26、括工作业绩考核（即KPI指标考核）和工作态度考核。 季度考核工作业绩、工作态度的权重分配注：基层员工权重分配为：工作业绩占60%，工作态度占40%中高层管理人员权重分配为：工作业绩占80%，工作态度占20%第三十一条 季度绩效考核流程： 季度绩效考核的启动：季度末月30日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会，要求小组成员制定并提交本季度绩效考核计划，并监督计划完成情况 收集数据：下季度首月1日到4日，KPI考核数据提供方在3个工作日内需提供硬指标考核所需数据，被考核人在3个工作日内提供软指标报告和季度工作报告 考核KPI：下季度首月4日到6日，绩效考核人在取得考核数据或软指标报告
27、后，根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考核人各项KPI考核得分 态度考核：下季度首月4日到6日，绩效考核人将就被考核人本季度工作态度进行考核，确定被考核人工作态度考核得分 绩效综合考核：下季度首月6日到7日，绩效考核人将就被考核人本季度工作业绩和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人本季度所属工作业绩、本季度工作态度的两项绩效考核得分 业绩考核沟通：下季度首月6日到8日，绩效考核人在听取被考核人本季度工作自我评价后，将业绩考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见 提交考核表格：下季度首月9日，绩效考核人将KPI提交人力资源部 整理考核资料：下季度首月10日，人力资源部将
28、各部门考核结果整理归类 公布考核结果：下季度首月12日，人力资源部向员工通知绩效考核结果 核算薪酬：下季度首月15日，人力资源部根据员工季度考核得分确定该员工季度考核系数，并将结果统一交付财务部，作为本季度岗位津贴的发放依据 在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整第三十二条 季度考核注意事项 季度考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考核结果进行讨论 副组长根据小组成员在考核初制定的本季度绩效考核计划，监督小组成员按计划完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作
29、的小组成员，考核领导小组组长会视情况给予处罚 季度考核成绩主要目的是为了确定该岗位季度绩效考核系数343年度绩效考核工作实施第三十三条 年度绩效考核 年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。第三十四条 年度绩效考核流程： 年度绩效考核的启动：12月30日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考核计划与下年度绩效考核指标调整议案 数据收集：1月2日到1月4日，KPI考核数据提供方负责向考核人提供第四季度硬指标考核所需数据，被考核人向考核人提供第四季度KPI
30、软指标报告和第四季度工作报告 KPI考核：1月4日到1月6日，绩效考核人在取得考核数据或软指标报告后，负责根据硬指标计算公式或软指标评分表确定第四季度各项KPI评分结果 态度考核：1月6日到7日，绩效考核人将就被考核人第四季度工作态度进行考核，确定被考核人工作态度考核得分 能力考核：1月7日到8日，绩效考核人将就被考核人全年的工作能力进行考核，确定被考核人工作能力考核得分 考核表格提交：1月8日，总经理负责将部门经理绩效考核结果提交人力资源部，部门经理负责收集本部门员工绩效考核结果并提交人力资源部 绩效综合考核：1月8日到12日，人力资源部将四个季度的业绩考核和态度考核汇总平均，最终得出被考核
31、人本年度工作业绩、本年度工作态度、本年度工作能力的三项绩效考核得分，计算年度工作业绩考核成绩 绩效评估会：1月12日到1月18日，绩效考核人将考核结果和被考核人进行讨论，在讨论过程将就本次考核成绩与被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考核内容调整事宜与被考核者进行充分沟通 考核资料收集整理：人力资源部在各部门考核期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考核结果统一收集整理 下年度绩效考核内容调整：1月20日，人力资源部负责组织下年度考核内容调整方案讨论会，绩效考核小组成员在会上提交调整方案，经绩效考核小组讨论通过后交付人力资源部备案 进行岗位任职资格评定
32、工作：1月20日到1月25日，人力资源部根据绩效考核结果统一进行岗位任职资格评定工作 制定晋升与发展方案：1月23日到2月5日，人力资源部需要根据考核结果与考核人共同确定被考核人晋升与发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考核人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导申批 考核资料备案：1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考核资料的整理归档工作 考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整 副组长根据小组成员在本年度考核初期制定的绩效考核计划，监督小组成员按计划完成考核工作；对于未能按时完成绩效
33、考核工作的小组成员，考核领导小组组长将视情况给予处罚第三十五条 年度考核注意事项 年度绩效考核的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考核成绩确定该员工晋升与发展、培训方案 年度绩效考核中的工作业绩和工作态度考核成绩是指被考核人本年四个季度工作业绩和工作态度考核成绩的平均值35绩效考核偏差的避免第三十六条 如何避免考核偏差： 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开 考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧第四章 绩效考
34、核结果运用41员工薪酬调整第三十七条 员工薪酬调整 公司应制定年度绩效考核较差、合格、优秀标准，对于连续3年绩效考核达到合格标准的员工或年度绩效考核优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考核较差应降低员工薪酬级别 人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向总经理提交员工调薪提案 公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部 员工薪酬调整详细内容见员工薪酬设计42员工晋升第三十八条 员工晋升 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考核
35、交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理 公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者43员工培训第三十九条 员工培训 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批 总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的44特殊情况处理第四十条 纪律处分 纪律处分
36、是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考核结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据 纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见公司员工管理制度第四十一条 工作调动 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施第四十二条 辞退 根据员工年度考核结果，对于考核成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同 部门经理向总经理提交员工辞退报告，经总
37、经理审批后由人力资源部负责签发员工辞退通知 辞退工作应在年度考核结束后30天内完成 员工辞退程序需参见工作规则相关内容第五章 绩效考核制度修订51绩效考核制度修订委员会第四十三条 绩效考核制度修订委员会成立目的 绩效考核制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩 绩效考核制度修订季员会拥有对公司考核制度进行修订的权力 委员会由各部门经理、人力资源部经理、人力资源部其它员工组成 人力资源部经理任委员会主席，负责组织并监督修订考核制度 人力资源部经理负责处理委员会考核制度修订实施组织工作52绩效考核
38、内容修订第四十四条 修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考核制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员第四十五条 修订议案的受理 不定期考核制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考核制度修订会议，会议上将最终决定是否对考核制度进行修改。 定期考核期间修订提议的受理：年度绩效考核结束的后二周是考核制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力
39、资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；人力资源部经理将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定第四十六条 制度修订过程 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由人力资源部经理签发后生效第六章 绩效考核文件使用与保存61绩效考核文件保存格式第四十七条 考核文件保存格式 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再时间顺序排列 各部门员工的绩效
40、考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列62绩效考核文件分类编号第四十八条 绩效考核文件编号方法 绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号维一 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工2002年第一季度考核资料编号为A001/02A1，同年第二季度考核资料编号为A
41、001/02A2，2002年年度考核资料编号为A001/02B1，依此类推。63绩效考核文件保存方法第四十九条 绩效考核文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁 在季度绩效考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作 在年度绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅64绩效考核文件查阅权限第五十条 绩效考核文件查阅权限 为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩
42、效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考核文件都需要签字的制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考核情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。 总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件 部门经理有权查阅本部门绩效考核文件， 总经理有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部经理在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件第七章 绩效考核申诉71申诉条件第五十一条 申诉条件 在年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核
43、结束10天内直接向人力资源部申诉72申诉形式第五十二条 申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理73申诉处理第五十三条 申诉处理 人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核。 人力资源部经理根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、人力资源部经理组成的申诉评审会 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工年度考核成绩 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考核人在考核过
44、程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施 如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审 通过总经理、绩效考核人、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考核成绩。对于绩效考核过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源部经理和总经理决定 对于二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准74申诉反馈第五十四条 申诉反馈 人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果附件山西国际电力集团公司副总/部门经理岗位季度考核表员工姓名：职位：所在部门：评估期间：季度绩效评估建立在两个方面：工作业绩和工作态度 自评部分 1、季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告）