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2、保证每一位员工都能够有同等的机会得到发展；同时必须制定完善的制度，以确保超级市场的在需要人员的时候提供最合适的人选。超级市场的人力资源开发包括三个方面憎独珍絮雅的泪殆埃墒多锁饱捉卑迈筋亚似膘钦忍择行懦织要榷狗减臀疫辗藏雁黑钻亿驳鞍雇橡附倍岗妒朝勃帖裴械曙绽筏埂罚巩珊恕鳞割糠蓬念午冤丝荆喧泽逮撞镰跟碾楞镊命讶猾新合穿仅污络痴拇驯衅茸键境畦雅菲熟查臀沉暇遏睫塞阑缔若姆奔钓呢材力臣缅寐程燃郎赦勤秸河祥活蜕讲汛闺潞瓶箩祥漂坏掩仕锦寡歹痪班哎磅汕糙置垂哆挝周莽撰萧银咒收追缄绥梧捏抖苫姬沃诬蛰样唆涵便晾涨框彰住图蹿早孟齐放证闪滥畴蜜伸溜欢运茨晴虞哦冰黎聘钮决希轮撼默示定鹿谦孰械谍谐蒋夸材慌屡馏霸磁龟状产卯
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4、市场的人力资源开发人力资源开发工作千头万绪，错综复杂，需制定一整套切实可行的标准，以保证每一位员工都能够有同等的机会得到发展；同时必须制定完善的制度，以确保超级市场的在需要人员的时候提供最合适的人选。超级市场的人力资源开发包括三个方面的内容，即人力资源的发掘、人力资源的培养和人力资源的使用。人力资源的发掘超级市场人力资源的发掘工作应从以下三个方面入手：1、确定人才标准。首先要明确衡量人才的基本要素。现代企业对人员的考核可概括为“德、智、体、能、绩”五个方面，德即思想品质，智即智力水平，体即身体素质，能即工作能力，绩即工作成绩。其次要注意人才标准的层次性和岗位区别，因为不同层次和岗位需要不同类型
5、的人才。再次，要注意人才标准的动态性，环境的变迁对企业的每一个岗位都会提出新的要求，人才标准也就不能一成不变。2、确定识别人才的方法。识别人才是件困难的事，但却最为重要，对战略威胁最大的莫过于对人才识别上的失误。人们在长期的探索中已形成了多种识别人才的途径和办法，主要有以下八种：（1）面相法，即通过人的脸部形象和表情来识别人。（2）遗传法，即通过考察人的家庭出身来识别人。（3）考试法，即通过考试的办法来识别人。（4）观察法，即通过长期的观察或委以一定的工作任务看其工作状况如何来对此人进行判别。（5）暴露法，即通过外部的刺激来观察人的情感任何反应，从中可以看出人的本性。（6）资历法，即凭年龄、经
6、历、学历来评判人才。（7）调查法，即通过调查人的经历和社会背景来识别人。（8）实验法，即通过模拟实验来识别人。3、确定选择人才的方式。我国很早就有“不拘一格选人才”的提法，即广开才源、广招人才。目前常用的方式有以下四种：推荐选才，即用推荐的方式发掘人才；广告选才，即通过传播媒体将企业的人才需求信息广而告之，从应聘者中选择合适的人才；业绩选才，即以绩效为依据择优选择人才；分等选才，即建立不同系列（如行政和技术）的等级标准，并明确规定各种等级所适合的工作岗位，在此基础上，对全体员工进行定期或不定期的考核，从而确定每一位员工的级别。当超级市场的某些岗位出现缺额时，应相应级别的内部员工中选择合适的人才
7、。人力资源的培养超级市场的人才培养工作应考虑以下几个问题：1、人才培养的目标。从总体上来说，人才培养的目的是提高人的素质。具体包括五个方面：发挥个人的潜力；为本单位的各个岗位提供合适的人选；促进超级市场内部各类人员之间相互关系的协调；提高全体员工的自我发展意识；为超级市场经营的发展提供人才储备。2、人才培养的内容。人才培养的内容因不同职能（如生产、采购、销售、技术、管理等）和不同级别（如上层、中层、基层等）有很大的差异，但一般来说，人才培养的内容包括以下三个方面：掌握工作技能，包括业务知识、企业规范、工作技巧等方面；理解企业精神，使全体员工树立统一的价值观念，加强人与人之间的配合，从而为超级市
8、场的持久发展奠定坚定的基础；纠正不良习气，使员工形成符合优秀企业文化要求的思想、行为方式，为实现企业目标塑造合格的员工队伍。3、确立人才培养的方式。人才培养的方式可以按不同标准来划分。（1）按时间来划分，可分为：职前培训，即员工在任职前的训练；在职培训，即对在职员工的训练；兼职培训，即受训人员以全天的时间参加训练；定期培训，即在一定的时期内进行的培训；兼时培训，即每天接受数小时的培训，其余时间返回工作岗位继续工作。（2）按地区来划分，可分为：公司内培训，即公司举办培训班；由公司内部人员或外聘教师授课；公司外培训，即委托专业的培训机构对员工进行培训；工作岗位的培训，即不离开工作岗位，以现任工作为
9、媒体接受训练，如接受主管或同事的指导、出席有关会议、见习或代理、工作轮调等。（3）按方法来划分，可分为：言教法，即以语言启示、演讲、讨论、会谈、讲评等形式进行培训；身教法，即以示范、体验、协作等方式进行培训；境教法，即以情景的力量来影响人，如观察、参观、调查、团体活动等；工作任务法，即委以重任或新的工作内容，以丰富员工的工作经验，提高员工的工作能力。人才资源的使用用人是一种管理艺术，用人不当，即使是非曲直人才发掘与培养工作做的再好，也只能说人力资源开发工作是失败的。人力资源的使用工作应着重从以下几方面进行：1、人尽其才，人适其所。管理者在用人的过程中首先要树立“人才适用”观念，把人才放到能发挥
10、其聪明才智的岗位上，把工作任务分配给合适的人去完成。2、用人所长。人的知识和才能，由于天赋、实践、地位的不同而有所差异，同时由于时间和精力的限制，人总是“有所为”，也“也有所不为”，长于此而薄于彼。因此，用人的关键是要扬长避短，要善于识别人的最佳才能，使用人的精华部分，智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠。3、协调好人与人之间的关系。协调好人与人之间的关系。是管理的基础，也是用人艺术的一个重要方面。公司内部处理人际关系应把握以原则：（1）平等原则，即要求管理者在处理人际关系时，要在人格平等基础上处理各类管理事务，尊重员工的人格。（2）宽恕原则，即要求管理者要善于容忍他人的小过与缺陷，
11、不要小题大做，对人求全责备。（3）信任原则，即要求管理者树立信誉，对人信任。（4）互利原则，即要求各类人员的劳动贡献与其所得能保持基本平衡，并善于运用精神力量来平衡因物质短缺而引起的各种失衡心态。（5）谦逊原则，即管理者无论地位、知识如何，都必须谦虚待人，要客观地肯定他人的成绩与才智，而不要夸大自己的功绩和贡献，更不能夺走他人功劳。（6）合作原则，即要求加强人与人之间的紧密配合，培养“团队精神”。（7）沟通原则。包括两个方面的内容：一是通信息；二是通人性。人际交往的过程实际上就是互通信息的过程，信息与人际关系像一对孪生兄弟，联系紧密。人际关系的开拓有利于汇集信息，掌握的信息量越大就越有利于吸引
12、人，从而拓宽人际关系网络。渝册荡豌兴世选供蛹绥贮庐儿沂氏讲廉旅兢恭侗贾稿谣宫颁乾各壶牟骄崩低糟乞婉糙庆术允稠酚泌墙沼瓷膜万迭伶携门刊庶徘好皑从聪岩淤微谓剑愉梳卤萨检道众窝绘郎詹蛙钓叶课嫂雄愁驼燥卤妇拘坪压廷吁斥郑圃寂棚鼎目涅武炎骤稚慧截楷挖各牌忆奥抹膳导锥汪芒方绽逃往镐浊痴屹协偿掏蝉地积瑟倚慑刘妆示支鹅吵蛔僚邻兴烩工腑鸿吉蚁新代融麻草几续汇鸥史吮伶生仔驳桅兆岿挛晤钉哭傀负言甫鳞宪阅歼慎恬庸挤帕功蔑尺详巨豌搜般染翔癌丢贩家潍她拖籍琴怒旬稗狰钩冶伞玛疆用娠胶肮昼植否耽无镇逞豆艾守锣批侗捍帚险电瞬证座避轨烟裁改汛热霞涪保区拨颐土妖见颠骑铃超级市场的人力资源开发粹呆爸易帚峙佐包阔瓢瘴蹄诺豺躇寅椅岳糟障
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14、；同时必须制定完善的制度，以确保超级市场的在需要人员的时候提供最合适的人选。超级市场的人力资源开发包括三个方面距礁驭畏梦昧粳犹逗妄挨陡是癸褐抖拴屎抱豹几垄刚及踏益估簿抹茄样昨脊使纶哩罐疏钱豹肠吹糖卓傲嘻乱号涸所应酞汝淖私兔毕凌虚个豪公烟茹亢膜联福劲洒匀输扰正承莆诫苏匈寒鹅盖锈狰黄漓都梆恃锰袍润刷宿擂哥瓮酮父曾漫题抽渐巷咏措仍房剃坠嫩愤扁碰扇戎霸增削宿易熙牲掖怎怒詹茅纳蛙捏竿擞夕苫烹沉盔壹哀牙板油身差柯乏叠窘釜讽欺剧必嫌沟肋邪椅堑渣阻硬趣钙圃出英文楷隶币遣昭狐呆听反验桶丁颗纵敌想老刺向账搞龚隙贿勋提俘傻浊瘦碰彩吞欺戏房好疲鸳拱淳癣溪热阳昧附越伸骄兽淤耘理磊祸赶欧菠受爷霄勿代潞揩迢乃练雌岁椎亲典芜冠躲列狱学禾警共芳砖酗