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1、“面子法则”在人本管理中的应用人本管理，即以人为本的管理，就是要求管理者学会重视人、尊重人、关心人和塑造人，其终极目标则是实现人自由而全面的发展。在我国人本管理的实践中，管理者既要明确终极目标，又要充分考虑我国现阶段的国情以及人与组织发展的特征，找到一条实现终极目标的现实之路。因此，顺应组织成员和目标群体的内在发展需求，重视对本土心理行为的研究，在此基础上积极构建人与组织的和谐关系，就成为我国人本管理研究和实践中的基本问题。 早在1894年，明恩溥(英文名为“史密斯”)就在中国人的特?一书中将“面子”视为中国人的首位特征。众多研究成果(如胡先缙，1944/1988；黄光国，1988；金耀基，1
2、993；翟学伟，1995；韩少功，2001等)表明，中国社会是一个讲“面子”的社会，“面子”是中国人典型的心理行为和文化现象。通过研究我国社会和组织中形形色色“面子”现象的本质，我们可以看到个人价值、个人目标之所在，以及“面子”对组织发展和人本管理的正负面意义，从而为构建人与组织的和谐关系找到切入点。 一、“面子法则” 1互动(交换)法则。从本质上看，“面子”是主体为了获取特定的社会资本，同他人发生的社会互动或交换行为。“互动”强调了“面子行为”的情感性的事实，比如爱、尊敬、信任、协作等，也就是戈夫曼所说的“戏剧舞台上的戏剧表情”；“交换”则强调了“面子行为”的工具性的目的(即获取需要的社会资
3、本)，如财富、信息、契机、权力等。 2自尊法则、权力法则。满足自尊需求以及获得权力(影响力)是“面子行为”背后重要的内在动因。“需求”是产生动机乃至行为的基础，因此，中外学者都很重视对“面子需求”的研究。斯泰德什等人通过实证研究总结了“印象整饰”的四种目的：第一，界定互动情境，建立适合互动者的规范行为；第二，逃避负性行为后果的惩罚和获得正性行为后果的荣誉；第三，维持自尊；第四，获取权力。黄光国则把“面子”界定为“中国人权力游戏中的理性判断”。 3规范法则、异化法则。从功能效果上分析，中国人的“面子”中蕴涵了他律(外部控制)与自律(内部控制)的关系，其中，他律占主导地位。这就是说：第一，“面子”
4、的规范作用是由外至内的，且主要约束到人的行为层。第二，“面子”的规范作用比较广泛。第三，由于中国人格外重视他人的看法和评价，具有较重的社群取向和从众倾向，这就给“面子”赋予了团体意识(如家耻、国耻)，并衍生出了“发展”与“整合”的功能。第四，“面子”的规范效果具有双重性。 4迂回法则。“迂回法则”是从中国人“面子行为”的特殊方式中抽象出来的文化智慧。中国人经常“做人情”、“给面子”，乐于让别人“欠人情”，甚至故意“失面子”，是在期望日后对方更佳的回报；很多人在“失面子”之后采取自我嘲弄或回避的策略，为的是避免更大的难堪和损失。正所谓“以远为近”、“以迂为直”。 5文化法则。笔者认为，儒家传统是
5、中国人的“面子”之文化本源：第一，儒家基于“礼”构建的人伦社会是尊卑有别、各尽本分的，从而使“面子”大小有别，“面子行为”的双方经常出现地位、义务、态度等方面的不对称；“官本位”的思想又使“面子”更容易成为一种权力游戏。第二。儒家注重通过“礼治”达到社会的和谐稳定，故人们更倾向于通过“面子”整合社会关系，而人伦社会的一个鲜明特色就是家庭本位，因此，个体的“面子”依附于团体。第三，儒家要求人人成为“君子像”的道德主张过于理想化，人们通常只能通过表面无违地恪守礼节来获取“面子”，这就造成了形式主义和虚伪的“面子功夫”。 二、“面子法则”在人本管理中的应用 1互动法则为实现人本管理的终极目标提供了一
6、条现实途径。我国人本管理的现实途径是构建人与组织的和谐，共创繁荣与幸福。和谐发展，依赖于组织(管理者)与组织成员之间、组织成员相互之间以及组织成员与目标群体之间友好、合作、多赢的互动关系的形成。“面子”的“互动法则”为实现人与组织的和谐发展提供了一条现实途径，即管理者要主动发挥“印象整饰”的积极作用，按照组织成员和目标群体的期望和赞许性标准，不断塑造和调整自己的形象，以达到影响和调控对方行为的效果，最终实现人与组织的和谐发展。 2管理者要善于运用“面子”的自尊法则，掌握人际关系技术，实行情感管理和生涯管理。 (1)实行情感管理“梅奥在霍桑实验后提出的一系列人际关系技术值得我们去借鉴”。即建立和
7、完善员工发泄不满的渠道，经常对员工进行咨询、激励、引导，并与他们进行充分交流，在倾听中了解他们的感情：重视正式组织与非正式组织的合作，找到经济逻辑与感情逻辑的平衡；通过提高员工的满意度，鼓舞士气。使组织目标与个人目标趋于一致。卡内基则认为，管理者既要经常对员工进行诚恳的赞扬，对他们的工作和建议予以肯定，也要对不幸的人表示同情并给予帮助，使犯错的人有保留“面子”和改正错误的机会。总而言之，成功的关键在于赢得他人的合作。 (2)实行生涯管理。个人价值的实现本身就是一种升华了的自尊，马斯洛把它视为比自尊更高级的需求。因此，管理者应该从组织目标和员工能力、兴趣出发，与员工一起进行个人生涯设计，并为生涯
8、计划的实现提供信息、咨询、轮岗、培训以及弹性时间和工作方式等。生涯管理能够持久地调动员工积极性，提高员工的能力，而且能够在更大程度上满足员工的“面子”，促进人性的回归和人的全面发展。 3管理者应适度地运用“面子”的规范法则，维护人与组织的和谐稳定，形成人与组织内在的发展动力。 非正式组织是由“面子规范”联结起来的，而在正式组织中，“制度规范”发挥着主导作用，“面子规范”则起补充和辅助作用。因此，人本管理中，发挥“面子规范”的积极作用，具有两个渠道。(1)要充分发挥“非正式组织”中“面子规范”的积极作用，通过对协作意愿的调节维持正式组织内部的团结、维护个人品格和自尊心等。(2)适度地把“面子规范
9、”运用到“正式组织”的激励、培训等环节中，激发员工的“面子”和“耻感”。促使员工实现自我约束；并通过“面子”的对比和争取，形成竞争的内在机制，构成产业发展和组织进步的原动力。需要注意的是，管理者必须谨防“面子规范”的僭越其位 和过犹不及，合理运用调控机制抑制虚妄的“面子功夫”。 4管理者要及时应对“面子”的异化法则，坚持制度管理与人本管理相结合。激励与减压相结合，以制约和减少“面子功夫”对人与组织的危害。 一是坚持制度管理与人本管理相结合。二是坚持激励与减压相结合。管理者还可以通过以下途径化解过度的“面子压力”：(1)人际关系法，如管理者与员工进行双向交流；(2)专门的心理咨询、心理辅导和心理
10、治疗；(3)在非正式组织中寻找归属和慰藉；(4)发挥组织文化的教化功能。 5管理者可以巧妙地运用“面子”的迂回法则实现策略管理，变不利为有利，转危机为生机。 迂回法则在管理实践中就是战略眼光、间接路线，是一种谋略和技术。例如，产品行销中，如果遇到消费者退货，这似乎是有失“面子”的挫折。然而，聪明的管理者却是热情相待、“无条件包退包换”，如瑞典的卡隆门公司甚至对所有的家用电器实行“无限期保修”，因为他们深知企业信誉比一时的得失更加重要。 6管理者要深刻洞悉“面子”的文化法则，积极引导和建设具有现代精神的组织文化，通过文化管理促进人与组织的和谐发展。 一些学者则认为，中国人的“面子”与“耻”的文化
11、关系密切。本尼迪克特说：“正的耻感文化者是依赖外部的制裁以达到好的行为，不像罪感文化者，好的行为是罪的一种内化的信念。”诚如上文分析，笔者认为儒家传统中缺少民主、平等、法治、个体意识等现代精神，而这些现代精神正是组织发展和人类进步不可缺少的。 组织文化管理可以帮助员工建立这种具有现代精神的内在信仰。所谓文化管理，就是要通过组织文化培育，使员工形成共同的价值观和行为规范。在实践中，企业通过实行励志教育、感恩教育、推崇商界精英的品格、打造企业精神和企业格言等方法来促进员工崇尚拼搏奋斗和团队精神，让员工真正感受到工作的乐趣；政府机构引进企业化政府理念、治理与善治理念、可持续发展理念，提倡顾客导向、民
12、主平等、公平正义，树立典范、弘扬正气等举措，都可以帮助公务员建立执政为民的内在信仰，使其自觉地承担相应的义务与责任，更加积极主动地为公民提供更廉洁、更优质、更公正、更有效率的公共服务。 综上所述，人本管理必须与本土心理行为的研究相结合，“面子法则”正是在研究中国人典型心理行为的基础上总结出的管理原则和策略，当然，它还需要进一步在实证研究和管理实践中进行检验。同时，人本管理，是一项涉及多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程，受到政治、经济、社会、文化、技术、心理等诸多因素的交织影响。因此，在具体实践中，管理者必须具有主动精神和权变能力，综合使用“面子法则”和各种人本管理技术，才能真正实现人与组织的和谐发展。 责任编辑姚佐军