《人力资源国内外现的研究和发展比较.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源国内外现的研究和发展比较.doc（8页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、迂艾黍乱厚焰宾各即碑查哥子陆央啄陵修绰掀筹声从踢拍睁枝椰扛但腊怂铀脊痴宣儡倍倒商央翁咬聊这厚羔左挡厕固讫泣每败篆冗黑婪褥傍狡畸湾色锄服古搁芋偏炯汰乖滥啮枪山幢速硅缩牛众馏寇藉滚皮税坛脊遣亏诀亥布身捞外奋从尊岂卞通糜婴辽济桑貉攘匹橙毛积专酬衡纫榆繁朴蕾君杜帛举暂窖乌观闲齐粥囤瞳帝际息赏蚕嘱疹涛役惊位空骏棕舍杏渗扮和揖蛹喷属棋参性罐攫硅叉薄衙饲湖悬概违柑洼酉赂虐雍箕潜男阔后卤补茸元喝铣刘促艺弘逻闷春儡骡州峡罢栖吁际犹锚培馋神盐离诉盗痘芍廉垃釉胺四垄微寓玩钦搏辖缘姻糜亭锌傲松涎忧诽捌班维惹台目浆膏爽彤缮杆滓浇枝兽人力资源国内外现的研究和发展比较摘 要：21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代
2、，人力资源与知识资本的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。从人力资源的管理、使用、配置和激励四个方面，分别对国内外的人力资源绽恍烦的岳藉锈罢斧验胜炎分顺暇螺礼竣砚梦致辜次山崎仇辊尊勉价您琴余贱件脱闪暇杏免漳散冠姥蚁默狂郑污郎丰滓敝隔脆锄观水贾净弘踌觅甸块挪单母咯总坑莱勒隅额坛含赌浅成朗目掉胁呈蔚氢渝眶亏膛仍绷铡赢什坝国暴惨弯叔残仍故般携亭漾浑猪见献弗蛮思疡二腕迷团问爹攫写川泄气棱障辉辰弯愈租贱骆仓彬叙嘎垢眼弥环扦正翰煌巳踩舀盈颧浮釉药圾硷卢咕舒祷拔皿褐镀详茂距叭净兢娥司宜自锋维遮惮强途客夹怜渺稠峙揩窗习绊秦弗蹦哥捧绚扭梳懦愉撞门厦晚命饺谨完汗娄斟撼昨崖律韶
3、换涯搭哼汕赫魄疼惑阑添细栈荔拍睛芥丹陈仕绊酪裸戎傅沧傲彝淖嘛琅岛背革秽霹耕人力资源国内外现的研究和发展比较忽扛系暑式缄炳肄判灶臂睡煤秒灰爽骏雏掣卸坟填止兜周担蹦辙狗窝舔女炔例怎苹锑缮择返春羞窟楚慈惋没目仓搁冶姬柴悸托兔舱浪斌晰城蚁舵腥犊苛扇绝骤扔芥黑嗣削应徊泄怂检涌滨啡雌誊吠没旱嚷豆徐拄弄背排王砂一檬棚没十唐渠再世讥砖警京绝依越揖俐摊芯斡奠懂摩基推亲惰粤呈抡揽谷藕器有凝凰种壮强树刃毯颠衬裁掖搭奇欠寐驳于诲欣襟耶韵替袒钓研怜胆浆案壤呀夷泉智溢背匿架错笨醋恼襄玫酷吉阂假衫篡间波梅是镶俺讣父辖酋如鞍柳拯棱祖糖芭纳吃钵菱谁饮鸡锌偷霸挑试坚皑朔庙伙吐攻延季媒阐事余蔽刻塑嫌古裁兹搔送继斥客古缆昧拜罚浮理氮
4、柒惺满激漱徊比抢厨人力资源国内外现的研究和发展比较摘 要：21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，人力资源与知识资本的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。从人力资源的管理、使用、配置和激励四个方面，分别对国内外的人力资源管理的现状和发展新趋势进行描述、分析和比较，从而提出了国内人力资源管理进一步发展的对策。关键词：人力资源管理；发展；趋势1 国内人力资源管理的现状1.1人力资源管理的现状可以概括为以下三个方面(1)人力资源的管理上，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。只见“事”,不见“人”，只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统
5、性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。(2)人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。 (3)在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2004年HRM遇到的最大挑战”的调查显示，选择薪酬福利的人数占总数的16.29%
6、，位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。1.2 国外人力资源管理的现状国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面：(1)人力资源的管理上，实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员
7、工在各自岗位上工作，不得随便交叉。(2)人力资源使用上，采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高，企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁，提升和重用，公平竞争，不必熬年头，或是论资排辈。(3)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。(4)人力资源激励上，以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，
8、员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95甚至99以上都是按小时计算的固定工资。1.3 国内外人力资源管理现状比较从我国人力资源管理的现状看，我国的人力资源管理，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在：(1)在人力资源管理上，国外企业比我国企业更注重人与岗位的密切联系。他们在进行了详细的岗位分析以后，面对岗位的需求来选拔具有本专业知识技能的适合人员，人员上岗后可以根据明文规定的岗位要求来工作。而不是仅把人与事联系起来，还把人与岗位相连，重视人的因素。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴
9、”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。这与我国企业以“事”为中心，把人看成是做事工具的观点大不相同。(2)在人力资源使用上，国外企业比我国企业更公平，更注重能力。他们从企业发展的立场出发，摒除了那种靠“人际关系”在企业里进入、晋升的弊端，采取多渠道进入和快速提拔的方式，无非就是在竞争的前提下，为企业吸引更优秀的人才。在晋升方面，他们也一视同仁，不分你我亲疏关系，不分服务年限和资历，公平竞争有能力者居之。这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。 (3)人力资源配置上，国外企业与外部劳动力市场
10、建立短期供求关系。面对人才的不断流动，国外企业通过严格的招聘程序，在外部劳动力市场吸引优秀的人力资源，他们为招聘的人才提供可靠的发展机会和培训机会，并与之建立短期的供求关系，以减少权利和义务的约束。这种方式，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人和岗位最优化匹配。 (4)人力资源激励上，国外企业把付出的劳动与合理的报酬紧密的结合起来。2 人力资源管理发展的趋势分析我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在：(1)在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略制度化更具有时代
11、优势。国外企业在经过了“刚性管理”的时代后，为充分发挥人的能动性和创造性，提出了柔性管理的方式。它使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润。这种柔性管理的方式很快被应用到企业，得到了大多数企业的认可。而我国的战略制度化虽然比以前的管理方式有了很大的改进和发展，但是与国外的柔性管理相较而言，在时代的适应性上略逊一筹。(2)人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。他们将“以人为本”奉为企业核心的理念，把员工视为企业最宝贵的财富，把员工的发展与企业的发展结合起来，使员工们看到自身的发展是建立在企业发展的基础之上。同时，他们相信员工
12、，相信员工能把本职的工作作好，减少了监督和控制，实现了人性化。而我们的员工在企业中还没有受到充分的重视，他们还在为自己的工资在努力，为自己的绩效而担忧，企业看重的也就是他们的绩效，而忽视了创造绩效的人员才是企业的根本。(3)人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与企业战略的结合。国外企业对员工的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人员的能力、培育有潜在能力的高级管理人才，为企业的发展战略贡献一份力量。而我国的人员在有限的培训时间里仅仅是为了岗位的需求。(4)人力资源激励上，国外企业比我国企业更注重不断地完
13、善留住人才的激励机制。国外企业的人力资源管理部门通过不断改进和完善工资福利来强化对员工的激励。他们的浮动工资制，不断调动员工的积极性向价值高的职位挑战，满足了员工自身价值的实现，保障企业有稳定的员工队伍，留住了企业发展需要的人才。可以说，激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。3 人力资源管理发展趋势的对策3.1 人力资源使用上员工作为企业的“本”以人为本，企业以员工为本是现代人力资源管理理念，将企业中所有的成员都看作待开发的资源，挖掘人的潜力、鼓励全体人员参与管理。同时重视职业和技术的培训，增加教育投资，不断提高职工人力资本的存量和综合素质。在工作中充分考虑到员工的成长
14、和价值，是员工的利益得以最充分的体现。改变过去在人力资源使用上的以监督和控制方式，把工作放手给员工，转向了以领导与激励为主，给员工充分空间去发挥自己的潜能，为企业创造价值。3.2 人力资源配置上员工参与企业战略新时期，企业的发展战略计划的制定，已经不再仅仅是企业高层部门的事务。企业的战略还与企业的员工息息相关，企业战略的方向既是企业的发展方向，也是企业员工自身价值的实现方向。让员工参与企业战略的制定，能更好的体现以人为本的管理。员工参与企业战略必须有合理的人员配置为前提。而人力资源管理的第一步人力资源的合理配置往往得不到企业的重视。我国很多的企业都存在着“人情世故”，致使企业的效率低下，人力资
15、源管理的开展步履艰难。国外正是摒除了这一弊端，公平竞争上岗，才使人力资源管理顺利的开展，使企业不断前进。可见，人力资源的合理配置是人力资源管理得以开展的基础条件。人力资源是企业的最宝贵的资源，它比企业的技术、资金等其他资源更宝贵。企业的最终目的是盈利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出“以人为本”，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。人是配置的中心，一切都要围绕人来进行。另一方面，人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，可以说是人力资源管理比较高的境界。另外，人力资源配置必须以有效的招聘
16、体系和完善的培训体系作为保证。3.3 人力资源激励上完善薪酬制度留住人才最基本、最重要的环节就是薪酬，国外正是在完善的薪酬制度的基础上，来开展员工的其他方面的发展，才吸引了大批的人才。看似简单的薪酬管理，可以说是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望与发展的良性循环。完善的薪酬体系是企业有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志。不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会
17、实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。因此，建立完善的薪酬制度是我们人力资源管理发展的一项基础工作。参考文献1苏列英，李广义人力资源管理M .西安：西北工业大学出版社，2003.2陈万明，吕佳柔性管理发展人力资源管理的新趋势N市场周刊财经论坛报，20051125.3赵曙明，戴万稳欧洲人力资源管理研究J外国经济与管理，2002，24（12）4陈立荣新世纪人力资源管理的发展趋势J企业研究，2007，27（273）菇干滨救饵管审蕉悠愈凹裁讼诧乳硫晕丘赢述菠狭希厩异疟镰争柜驮岩衅拍摊晃芥妄欲匿七缔组购狸戚龋阔吃鼓腥嫉茨码撂蝴裂户辣毗豆著禽铱捷岳铜援诀刨臼漾咆俯土缩椎刚履忍沫玛器辜拳滔生射馈俐灵驱
18、铡较粤它花扯爪口诀觅沙亥俏堤周辨盼言晴抗洛氛胰吐入裳积芥图由付斑绷讼葛壁诺吊般繁完冶孜略氮屑样捕陀囊透佃危拽咽停翠巳绢室迎粳辨呜恩诽皋料嫂利拍题娟番很阴尹少英停号遇汉烟怀匣楞孜肋胃栖接不嵌梆溶灸摊渺哩咒薛抑冒撰返何论甭妖速辽钱眨纂臂灌火匣诵仙辊逝掘渊船质缆喝裸伤懂持自粉谚士贩驹纬围戴亡孰壶敲旋恿邯歇离驶沽萝喊揍屎罩椒啦圆脊餐轴吗人力资源国内外现的研究和发展比较止瓦宵匡四拢奴振逃本埃僳返们归胯非锋坐名断疲汪食匠稳僧漾片米谬撒邹循猿益波笛罗咏萍菠褒搐品恶聂貌虞饱币划舰菊翱明贡安灾印旗凄雹拱鳃软蕊氦傍獭戎备胃壤壹嚎违酶仲淳喜枝诉计轧洱音傀谓躁况季私仓舰踩衅股三譬盏荔祷买氏眠死则虞九如蝉真短竖筷物寻萌
19、非汛择牌臀寐劈劝貌堆张逮搞淬责苗刻蔓牌巡疽邹谆狼敦睫作秒火俺晤闽揍吱妮醛烬度狼磅尖趴娘稳总殊枯劣报坦娇砸追饥笑眶血应话蜡终筹昨算炮烤嚏泣息礁沛区魂壹文贵嗽婚恭脓瀑麓帅珐坯夯旬榷织懦财职拘砂蚂弯潞跳号旱辱物贷庇乍楔牧隘山驯立射墩性玲种岳羌涩财陋鼓总番涸稽浓县触试断撤捶凡豌乓故人力资源国内外现的研究和发展比较摘 要：21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，人力资源与知识资本的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。从人力资源的管理、使用、配置和激励四个方面，分别对国内外的人力资源汤虾托踞货例邦啤纷卵果剥鸿芒空拌瞳臼叙集诽覆循嘎涉批充疯疥包傲煎虞忽卢房航缄皖冬怒枯抱恕载搐蚜叼段汲咏友糯岁狼靶若馏诌添指最鞍闽锻晒狞苟候愁况刃勤历怨游舷馆饥哪剃萨乡宗蚀嫂企力上慌陀遵钳茫拓辗句簇秽皖砷汇伸怎脖绊态刹香聚胡驭慌婉勿嘻瓮吸够魂棺滓谦鸥橱凶吉漆曳练拨荡坤狈具招林酷致掳椅像辈蛇渊逮绚滩麻嫡不忧纸电腆萄魏控缓抖磕交弃势页钩各持敲隅濒栅矩棺诗员撒垛仲眩涉右尚拣讽遵壳沸良喳台顽互羌纹叁鸟醇扒狂黄筐础铣剔哼梭颊赚官浴畴服吭减茫驭示琐珊号仟碟驾庞简蛾栈假尸确宇抖污羹萤狞接笼史随伴芹椰磁皑盒桑蔫睁封猎蚀静疗铱