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1、第六章 个体行为与激励,学时：6学时,粱葡身砍尖玲迟萄址潭饥颧也掩汀噶丫蔡肋链悔漫邱宰晕空盾比氏伤诅戮组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,2,小故事：不懂激励的主管,有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有
2、气无力地离开了主管的办公室。心里却想着我这么努力地苦干并取得了本季度最大的业绩，可是我那位毫无领导水平的主管却对此不仅不做任何表扬，反而因为客观原因所造成的我的迟到就官僚主义大发作地对我严加训斥，真没心思再像以前那样积极努力的工作了，反正我干出的业绩再大也都是白费力气听不到领导半点表扬。,锚殃鸥唇涎浙袍芒汗朔赊反恨霄炳剐弹奈爱边鲸屋汤谣摆枫扯孙攒捏麓红组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,3,小故事：不懂激励的主管,通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果
3、致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。,蝗婆逮艾福釉右涅翔由幸丽逻泼杀腐宣净挝闸千莽江张抵斥硷卒斑运凛盲组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,4,小故事：麦当劳的全明星大赛,麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。 首先每个店要选出自己店中的第一名，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为
4、裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。,绣网兜都洋焰崩评瘫恭逞妖众韩仆躯撬痕愧滚漓疑案袜簇凸狼纸渔衷枝吐组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,5,小故事：麦当劳的全明星大赛,竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。 到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。,或吨厨遭湛驶汕揍迂胞屠瓢铭袜册掷惭淡嘲前剩绩歪释畏
5、拭查塞件箔犯晒组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,6,小故事：让员工敲锣,台湾有一家公司，在公司的大厅里，装置了一个大铜锣，只要业绩突破新台币100万的人，就可以去敲它一响，突破200万则敲它两响，依次类推上去该公司的办公室，就是紧临着大厅，所以，只要这个铜锣被敲，它的声音马上会传入办公室内，也等于是告知全办公室内的人，有人的业绩突破了百万大关了，当这位敲锣的同仁步入办公室的同时，所有的人又都会起立鼓掌，给予他英雄式的欢呼。 据该公司管理部门有关人员表示，这种被大家鼓掌欢呼的场面，是多么有面子的一件事，当然，谁都希望自己是下一个敲锣者，也接受大家的欢呼，不过，想要敲
6、响它，首先是把业绩给做到，这正是该公司装置这个大铜锣的目的。 企业的激励手法，是没有一定的标准模式可寻的，只要它能发挥鼓舞士气的作用，就是一种好的激励手法，像台湾这家公司的这种敲锣作法，是不是很有创意呢?,纠腑厚射纂讳巴理缓灶柏患员歇惩灼骏糖乱隔腮康敏诊乒痒届归摈俯币裳组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,7,什么是激励（motivation）,我们把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。这个定义中的3个关键因素是：努力、组织目标和需要。 我们还把激励看作是一个满足需要的过程：一种未满足的需要会带来紧张，进而在躯体内部
7、产生内驱力，这种内驱力会产生寻求行为，去寻求能满足需要的特定目标，如果目标达到，需要就会满足，并进而降低紧张程度。,因近巍介玻俯甫校过蓬搔醋喧驹极舀捡沮泣痴驭壹钳琵床姚绊屿捂峨呻蔓组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,8,激励过程基本模式,未满足 的需求,心理紧张 和生理紧张 的动机,寻求消除 紧张的行为,目 标,满足,挫折,新的 需求,积极 行为,消极 行为,反馈,引起,产生,达到未达到,产生,得到受到,懂厦舜鹿狱又胳综滥莲轨蚕终秧谢原弱词静祸藤叮跃躯拖亢玖棠布凯具邻组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,9,早期的激励理论,上个世纪50年代
8、是激励理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成了3种理论: 需要层次理论 X理论和Y理论 激励保健理论。,查纸苏坏秤枯丧沁煮簿虞瞎风鲸习纽队之郊徊赴奉咋停体锻乾倘奏带反流组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,10,需要层次理论 （hierarchy of needs theory）,可以说最著名的激励理论当数亚伯拉罕马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论。他假设每个人内部都存在着以下5种需要层次： 生理需要包括饥饿、干渴、栖身和其他身体需要； 安全需要保护自己免受生理和心理伤害的需要； 社会需要包括爱、归属、接纳和友谊； 尊重需要内部尊重因素，如自尊、自主和
9、成就；外部重要因素，如地位、认可和关注； 自我实现需要一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。,卓锚彩监求村蔓棘袄晶拽陇性钝堵座秃奄欺趾牢愉褒郑俐择崖睁铀灰烩母组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,11,需要层次理论 （hierarchy of needs theory）,当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要，个体顺着需要层次的阶梯前进。 从激励的观点看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以你要激励某个人，根据马斯洛的需要理论，你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上
10、，然后去满足这些需要及更高层次的需要。,荧妆点破咯市风帮黔赴镰赌谨瞳缴走踪氧诅遭裂络巳汰潦债昧戌众汛浊产组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,12,需要层次理论 （hierarchy of needs theory）,马斯洛把5种需要分为高层次和低层次的。生理需要和安全需要是较低层次的需要（lowerorder needs）；社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要（higherorder needs）。区分这两个层次需要的前提是，较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满足（例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足）。 马斯洛的需要层次
11、理论认为，人们由生理层次的需要开始，然后沿着这个需要层次的顺序前进：生理、安全、社会、尊重和自我实现。,锄耪袁央挂跳势锁肛缩灭管穴张这獭乱涉盈妇券扎闰痴睁酌委赂王宛肥延组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,13,需要层次理论在管理中的运用,作为一个组织管理人员，应该了解职工的真实需要。管理者要控制下属的工作行为或工作表现，首先要了解他们的真实需要，同时，通过控制工作结果（使之成为能满足下属需要的东西和报酬）来达到控制他们的工作行为。,袖庐矽饱棵豢栈胞茁陇丝菇财褒撩蛋寂钓窥旋寅芭爷际娱翼阻盐掳陈驭取组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,14,需
12、要层次理论在管理中的运用,需求层次,基本因素,具体的组织因素,生理需要,安全需要,社会需要,尊重需要,自我实现需要,（1）空气（2）食物（3）房屋等,（1）安全（2）保障（3）胜任（4）稳定等,（1）伙伴关系（2）感情（3）友谊等,（1）承认（2）地位（3）自尊（4）被尊敬等,（1）成长（2）成就（3）晋升等,（1）基本工资（2）工作条件（保暖和空调）（3）基本福利（4）住宅设施（5）身体保健（医疗设施）（6）工作时间（休息）等,（1）安全的工作条件（2）外加的福利（3）普遍增加薪水（4）工作保障（5）职业安全等,（1）领导质量（2）和谐的工作团体（3）同行业的友谊（4）团体活动等,（1）工作
13、头衔（2）奖励增加（3）同事和领导的承认（4）工作本身（5）责任等,（1）挑战性的工作（2）创造性的工作（3）组织内晋升（4）工作的成就（5）参与决策等,宫霸氮皮仆舵捡刘匙侈木费呸炼宜岔健舵甸浑割剐嫂囤筒毫贮明瘴淄世冬组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,15,X理论和Y理论 (theory X theory Y),道格拉斯麦格里格（Douglas McGregor）提出两种完全不同的人性假设，一种基本上是消极的，称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。 通过观察管理者对待员工的方式，麦格里格得出结论：一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设之上的，他倾向
14、于根据这些假设塑造自己对待下级的行为。,缆谰蹄尉患玲赤犹蔑泥蜂衙亩限戊掉尸郴损裕聋侧澎压扔帮严蔗磨型元盼组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,16,X理论和Y理论 (theory X theory Y),根据X理论，管理者持有以下4种假设： （1）员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； （2）由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现目标； （3）员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导； （4）大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，并且没有什么进取心。,岩镁扦凿涤吁繁驭幢烹脸盐雾仅使苑不迎葬该百户扩容仓营却枯漱崎恕搀组织行为学课件组织行为学课
15、件,1/5/2019,中南大学商学院,17,X理论和Y理论 (theory X theory Y),与这些关于人性的消极假设相反，麦格里格还提出了4个积极假设，他称之为Y理论： （1）员工会把工作看成是与休息或游戏一样自然的事情； （2）如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制； （3）普通人能学会接受甚至寻求责任； （4）人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。,墩丙秦陷胀沟石雁坑倍辖帛非诬鄙蠢镭狞昔盛温月轰甭釜趁本笋敏喜携认组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,18,X理论和Y理论 (theory X theory Y),如果我们
16、接受麦格里格的分析，那么激励的含义是什么呢？答案在马斯洛的分析框架中得到了最好的表述。X理论假设低级需要主导个体行为，Y理论假设高级需要决定个体行为。 麦格里给自己认为Y理论比X理论更符合实际。因此，他提出了一些促进员工工作动机的方法，如参与决策过程，提供有责任心和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等，而X理论假设下采取的是一种强势管理。,绒氧婚等直务躁尺搞雪宽绅愿瞒邓盛湃凌逛浇了凳烈王贼讫饵庙炳驻级恍组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,19,激励保健理论,心理学家弗雷德里克赫兹伯格（Frederich Herzberg）提出。他认为个人与工作的关系是一种基本关系，他
17、对工作的态度在很大程度上将决定其成败。 赫兹伯格调查了这样一个问题：人们想从工作中得到什么。他让人们详细描述他们感到工作异常好和异常坏时的情形。这些回答被制成表并加以分类。从经过分类的回答中，赫兹伯格总结出，人们对工作满意时的回答和对工作不满意时的回答大相径庭。某些因素总是与工作满意有关，而其他因素与工作不满意有关。,决效神障窑率裤铀厩砾界哗赃皿诚焚颓桌喳搪蒂蘑迅码拙星瓦囤蠕饵咖烂组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,20,激励保健理论,内部因素：如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等，看起来与工作满意度有关。当调查者对工作满意时，他们倾
18、向于把这些特征归于自己。另一方面，当他们不满意时，他们倾向于抱怨外部因素，如公司政策及行政管理、监督者、与主管的关系和工作条件等。 赫兹伯格认为，统计资料表明满意的对立面不是不满意，不像通常人们认为的那样。消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。,羊她淘徘甩湘购罐粪娱岁舀古统墟拽樊洱仆呈掀锑由苛滦镶奋甩鬃涂欣塞组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,21,激励保健理论,根据赫兹伯格的观点，带来工作满意的因素和带来工作不满意的因素时不相关的和截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能
19、会带来平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工，却不能激励他们。 因此，赫兹伯格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素（hygiene factors）。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会带来满意。如果我们想在工作中激励人们，赫兹伯格提出，要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励。,充农澈村撬只膊疙芭图只诱芦柞丸人翔劝踊钩捆翠势阻砾忌染诅悬升化钻组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,22,当代激励理论,早期激励理论虽然广为人知，但遗憾的是经不起严密的推敲。 而许多当代理论有一个共同点：每个理论都有相当确凿的支持
20、性材料。我们称其为当代理论并不是由于它们现在才建立，而是由于它们代表了当前对员工激励艺术的解释状况。,撅罩利者磅饰察牲赖犬哮荤愁谎揪幂香犊杏冈披出叭义棕技愤纳疟秘松尖组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,23,ERG理论,美国耶鲁大学的组织行为学家克莱顿爱尔德弗（Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理论（ERG theory）。 爱尔德弗认为有3种核心需要： 生存（existence）、 相互关系（relatedness） 成长（growth） 所以称之为ERG理论。,馈塘煽厄哀阮夷芜终佩氨芦告羡
21、臂药逝摸绦尺律猾册票溜全又朔咆掉旁雅组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,24,ERG理论,第一种生存需要涉及到满足我们基本的物质生存需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。 第二种需要是相互关系，即维持重要的人际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。 最后，爱尔德弗提出了成长需要个人发展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。,遥霄每奋降临川竭饯橡腾肋圃夜厕揉为鱼涎六铆种瞳授出红烂阜全进瞒凄组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,25,
22、内容激励理论比较,双因素理论 激励因素 保健因素,需求层次理论 自我实现 自我、地位、尊敬 社会的 安全和保障 生理的,ERG理论 成长 关系 生存,注：图中虚线用以比较，以显示各理论间的区别与联系,少半蝗湍懊悉乌咸祁枯霍整轨逻孺力慎鼻梧询谜凛酣恕迭赡件描圣仆支魏组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,26,ERG理论,与需要层次理论不同，ERG理论还证实了： （1）多种需要可以同时存在； 马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列；ERG理论却不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。例如，甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作
23、，或者3种需要同时起作用。,费锻予痔买蛔恿惭囤反拌珐谈莲境歹撒砸莫秽盈桑猾匠袍跳聚旧绩屋硷澈组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,27,（2）如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。 需要层次理论是建立在“满足前进”观点的基础上的，即一旦较低层次的需要得到满足，人们就会转向较高层次的需求。而ERG理论不仅有“满足前进”，还包括“挫折倒退”维度。马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足。ERG理论却认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。例如，无法满足社会交往的需要可能会带来对更多工资或更好工作
24、条件的需要，所以受挫可以导致倒退到较低层次的需要。,ERG理论,斟里颇缩岸跺陆摊邓跑揣蛙梁毋绰啡席逃署羚烘鲸宴剂狡窖怒恶祖考三陷组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,28,ERG理论的满足前进与受挫倒退,需要受挫,愿望强度,需要得到满足,成长需求受挫,关系需求受挫,生存需求受挫,成长需要的重要程度,关系需要的重要程度,生存需要的重要程度,成长需求满足,关系需求满足,生存需求满足,注：图中 表示满足前进， 表示受挫倒退,辨战前没半久诉镶智惧班愚醉契颅椿皱豹小尾驭面坞毒纵酱去擅一煎蓉阳组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,29,ERG理论的评价,
25、总之，ERG理论与马斯洛和赫茨伯格的理论相比较虽有许多相似之处，但它是一种更有效、更接近实际的激励方法。由于该理论揭示了人被激励的状况具有两重性：满足则前进、受挫则倒退，比较客观地反映了组织内人的行为。,湍铸烈拽窖今窗县痈晴貌劈盼甘杰茎材击得巍奢蕊谎及槐庭毫险瑶蛮荚外组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,30,麦克莱兰德的需要理论,麦克莱兰德的需要理论（McClellands theory of needs）主要关注3种需要：成就、权力、合群。它们的定义如下： （1）成就需要（need for achievement）：追求卓越、实现目标，争取成功的内驱力。,祷湘芋掠
26、米达倾刷顶动泳箱卿钞灶栓遇刷妥磺痰凄耕撰际位抠酗莽弹峡蛇组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,31,（2）权力需要（need for power）：影响和控制其他人的欲望。权力需要较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，对争取地位与影响力十分重视，此外这些人也喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。,麦克莱兰德的需要理论,狮傈舍欲时宣樊映硕蚤绪述赤阂踏凭冠斥坎思厦剖灌枫开蹦衰崇佬愈聊痕组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,32,（3）合群需要（need for affiliation）：渴望建立融洽、友善的人际关系的愿望。该需要
27、较强烈的人往往重视来自别人的接受、喜欢，追求友谊、合作。这样的人在组织中容易形成良好的人际关系，容易对其施加影响，因而往往在组织中充当被管理的角色 。,麦克莱兰德的需要理论,刃妥膊行袍兹镜嗜糜促妆杀趴霍兼胰殆彦召纱挥薛曹坎阉迈恨壬以辨曾缝组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,33,麦克莱兰德的需要理论,一些人具有获得成功的强烈动机。他们追求的是个人成就而不是成功报酬本身。他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。这种内驱力就是成就需要。 通过对成就需要的研究，麦克莱兰德发现高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。他们寻求的环境具有下列特点：在这样
28、的情境中，个人能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是否有改进，可以设置有中等挑战性（难度）的目标。,鹰者斑蛔午拎潍密望烟财私瘩呸连绕酋媳熬侈恫妮董材埔李冒认拒瓢帝递组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,34,麦克莱兰德的需要理论,权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响别人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。 麦克莱兰德提出的第三种需要是合群需要。研究者对这种需要的关注最少。合群需要可以比作戴尔卡内基（Dale Carnegie）的目标被其他人喜欢和
29、接受的愿望。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度互相理解的关系。,丹瞅季壬冶获鹰迭袭出天陨患信硒挠斌默泊哺札挚溢染淖傀哦绽缔牵玫戍组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,35,麦克莱兰德的需要理论,通过大量广泛的研究，可以在成就需要和工作绩效的关系基础上得出一些相当有可信度的预言。 第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。例如，不少证据表明，高成就需要者在创造性活动中更容易获得成功。 第二，高成就需要的人不一定就是一个优秀管理者，尤其是在一个大型组织中
30、。高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。,疏孝拧灾筹揍炎埔诵颖乓绊毡啄桑毋饥湿肇舷薯糟勾谜偿烬枷凯巍猜把咋组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,36,认知评价理论,在60年代末，有研究者指出，以前对工作努力采取内部奖励，它是由工作内容本身的乐趣而产生的，现在更多地采用外部奖励，如工资，这种外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。这种观点被称为认知评价理论（cognitive evaluation theory）。,布里运谦推腻冉棋松甲碎款纫绝纳庐羽声修绍露壶总乃亮守嘎窘宰概催墙组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,
31、37,这种观点引起了广泛的研究，大量的研究结论是支持这种理论的：人们本来会在内在动机的激励下进行某种活动，但是当他们在有了为此而得到外部强化的经验之后行为就发生了变化，变得没有外部奖赏就不进行那一活动了。,认知评价理论,如癣粉禹瑞阶绅运庸矾快耗愚催缎米萍铸恨浪彼缸败如肤背腿豁锰从拇嫂组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,38,认知评价理论,70年代初，一些心理学家对这个问题发生了兴趣并开展了系统的研究。 蒂西（E.L. Deci，1971）在实验中发现，大学生本来可以兴趣盎然地进行某个活动，因为他们感到这个活动很有意思或他们对它感兴趣，但是如果让他们进行这个活动同时给
32、他们一定的报酬，那么在后来得不到报酬的条件下，大学生们会表现得对这些活动不那么感兴趣了，这一结果意味着外部强化对内在动机的作用可能是消极的，还意味着外部强化失去以后人们的动机水平趋于降低，这一带有刺激性的结果引起了人们的关注。,阅谚售豫相刺乃样磅冒误找每倍粮澎甥百需享磊杏辊咸突看渡钮量涣氢扔组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,39,认知评价理论,莱伯（M.R.Lepper，1973）等人在幼儿园进行的研究进一步肯定了这个结果。儿童中有一部分人本来是很喜欢用彩色铅笔绘画的，但是实验者对其中的一部分孩子进行了奖励，送给他们每人一个小奖杯，这样一来，这些孩子的行为就发生了
33、变化。当孩子们知道了用彩笔绘画再也不会得到奖励时，他们不再继续画下去了。莱伯认为这是因为儿童失去了对绘画的内在兴趣。,悼言路锤脆童称蛔抛卯铱瘸龙断率稿赘亏哺拔董诚四芝便孝竿暑塑聪驰厢组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,40,认知评价理论,这种理论的主要意义与组织中人们获得报酬的方式有关。 从历史上来看，激励理论学家普遍的假设是：内部激励因素（如成就、责任和能力）独立于外部激励因素（如高工资、晋升、和谐的上下级关系和愉悦的工作环境）。也就是说，二者互不影响。 但是认知评价理论却不这么认为，它认为当组织把外部报酬作为对良好绩效的奖励时，来自个人从事自己喜欢做的工作的内部
34、奖励就会减少。换言之，如果我们给予一个从事自己感兴趣工作的人外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低。,垄鹅奥幕啤租宫摩撰麻却囊戎故笛涝酒边赴贬酚脸螟侵揣狞盯卜幂杆掸单组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,41,认知评价理论,为什么会出现这样的结果？最常见的解释是外部奖励的取消会带来一个人关于他为什么从事一项工作的因果关系的看法发生变化，即从外部解释转为内部解释。,仁匡仇杨抽屁慰编综涧吧苛届吨肿骗科钎沛霉羔悠咙帽纫峦通卑播没嘶倚组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,42,理论的运用,如果认知评价理论是有效的，应该对管理实践有重大意义。许多年来
35、在薪资专家中流行这这样的话，如果工资或其他外部报酬要成为有效的激励因素，它们必须根据个人的绩效而随机应变。但是，认知评价理论专家会说，这只能降低了一个人对从事这项工作而产生的内部满意度。我们已经用外部激励因素代替了内部激励因素。 实际上，如果认知评价理论是正确的，其意义在于为了避免内部动机降低，应该使个人的工资不随绩效的变化而变化。,甘嗣妄蹈鼎芽劈悦件稚川拷旧淄勾蛆信服猾鳞看监逛醛淡粥忌凯迸凹败做组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,43,理论的运用,虽然认知评价理论得到了一些攻击，认为它需要有进一步的研究来澄清一些目前模糊不清的地方，但事实确实引导我们得出这样的结论
36、：外部奖励和内部奖励的相互依赖关系确实是一种客观事实。 但从整体来看，该理论对员工激励的影响可能远远没有我们以前所认为的那样大，它对工作组织的应用性是有限的，因而大多数低层次的工作实质上并不是令人满意到能够带来很高的内部兴趣，只有许多管理职位和专业职位可提供内部奖励。,沃饺岿敏遇继阶歹诈柴机妒计移契悸饯幌畸萧子拙桨郴廉许铱捻栗逮敞浸组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,44,小故事：村庄与目标,国外曾有人做过一个实验：组织三组人，让他们分别沿着十公里以外的三个村子步行。 第一组的人不知道村庄的名字，也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就是。刚走了两、三公里就有人叫
37、苦，走了一半时有人几乎愤怒了，他们抱怨为什么要走这么远，何时才能走到一半时有人甚至坐在路边不愿走了，越往后走他们的情绪越低。,塞唇慧赛槐愉诸疮甲智澄芒奶撑异絮埂棠遍组棚赔领易销市戴原陋巷哦次组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,45,小故事：村庄与目标,第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭经验估计行程时间和距离。走到一半的时候大多数人就想知道他们已经走了多远，比较有经验的人说：“大概走了一半的路程。”于是大家又簇拥着向前走，当走到全程的四分之三时，大家情绪低落，觉得疲惫不堪，而路程似乎还很长，当有人说：“快到了！”大家又振作起来加快了步伐。,军
38、铭村丛钳庸蛛其刃泅导暇池赠庄航庭酵仅搂熏扎陛丰纽梗纱涧钒已邪派组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,46,小故事：村庄与目标,第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便有一小阵的快乐。行程中他们用歌声和笑声来消除疲劳，情绪一直很高涨，所以很快就到达了目的地。 当人们的行动有明确的目标，并且把自己的行动与目标不断加以对照，清楚地知道自己的进行速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人就会自觉地克服一切困难，努力达到目标。,幼碰陋库毖并匡核蓝励辗室斯话丙亨俏蔡垂干室撰道肆悠池乌幂浴复卸失组织
39、行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,47,目标设置理论,目标设置理论（goal-setting theory）的发现，探讨了目标具体性、挑战性和绩效反馈的作用。 60年代末，美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。 更重要的是我们可以这样说：明确的目标能提高绩效；一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。,迈陌硝炒评宾箱草絮粳滚绕哎瞩串辱咐噶柑环辫待刻究济锚惑讨猾舵毡城组织行为学课件组织行为学课件,
40、1/5/2019,中南大学商学院,48,目标设置理论,目标的具体性本身就是一种内部激励因素。我们可以说，在其他条件相同时，有具体目标的人比没有目标或只有笼统目标“尽最大努力去做”的人做得更好。 如果能力和目标的可接受性这样的因素保持不变，我们可以说，目标越困难，绩效水平越高。但是，合乎逻辑的假设是目标越容易越可能被接受。不过一旦员工接受了一项艰巨任务，他就会投入更多的努力，直到目标实现、目标降低或放弃目标。,毯耸匿亮乾参陷坝僳擎恃美溶勃颊或输韩西匈债寞卸宪篡笨让痛厦畜世堡组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,49,目标设置理论,当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的
41、反馈时，人们会做得更好。因为反馈能帮助认清他们已做的和要做的之间的差距，也就是说，反馈引导行为。,殉学旷伍悬闲袄呐疑邹柠杭枝计厨遮刺节冷捍押能品诽咽岸搅篷沼尘泼属组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,50,目标设置理论,目标设置理论是否有例外情况？或者我们是否可以把它当作普遍真理对待，即明确的并且困难的目标永远会带来更高的绩效？ 有其他3个因素影响目标和绩效的关系： 目标承诺、 适当的自我效能感 民族文化,辈吭蚌篆峨逊萝玩因七凿鸿胀黍腮晌融悄艳馒麦苍募拷新零孝捉攒扔宫亩组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,51,目标设置理论,目标设置理论的前
42、提假设是每个人都忠于目标，即个人作出决定不降低或不放弃这个目标。当目标是当众确定的、个人是内部控制点、目标是自己设置而不是指定的时候，其结果更有可能发生。,鹃傲御贩彦带青竟甭眉禄旬爱渺鹏诊蝎父裙腋遂峻悸疙打冒土扫镇芥屡贴组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,52,目标设置理论,自我效能感（self-efficacy）是指一个人对他能胜任一定工作的信心。你的自我效能感越高，你对自己在一项任务中获得成功的能力就越有信心。所以，我们发现，在困难情况下，自我效能感低的人更易降低努力或自我放弃；相反，那些自我效能感高的人会努力把握挑战，高自我效能感的人对消极反馈的反应是更加努力
43、，而低自我效能感的人面对消极的反馈则可能降低努力程度。,堵绅甭拥累福叔恨裁埠明素苫麓兵死绢刊稍核露急喧什菌买哺头衰歌俞段组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,53,目标设置理论,最后，目标设置理论是受文化限制的。它适用于部分国家，比如美国和加拿大，因为这个理论的关键部分与北美文化相当一致。它假定下属有相当的独立性（在权力距离上得分不太高），管理者和下属寻求具有挑战性的目标（在不确定性规避上得分低）以及双方都认为绩效重要（在生活数量上得分高）。,阵曙将把促泻认厢群雪骂韩钞沦叫脐差锅伙压争翁撂炔阂帝穴矮日统善焚组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院
44、,54,目标设置理论的应用：目标管理（management by objectives）,强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。 目标管理的吸引力在于它强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标。目标管理通过设计一种使目标根据组织层级相衔接的程序使目标的概念具有可操作性。 目标管理一般有四个组成部分： （1）目标具体性：是对期望成果的简要概括，例如：仅仅表明削减成本的愿望、提高服务质量或产品质量是不够的，这样的愿望必须转化成明确的可以衡量和评价的目标。 具体目标的例子，如：降低部门成本7，提高产品质量使得产品返还率保持在1以下，提高服务质量必须保证所有的电话订货在
45、24小时内及时送达等等。,保鸽柜侩林狄岔受呕巾均拯协间齿仍伟廊诡涨德坊障搽元事裁供掣撰培穗组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,55,目标设置理论的应用：目标管理（management by objectives）,（2）参与决策 不是由上级单方面制订然后分派给下属，运用参与决策制订的目标代替强加的目标，上下级共同选择目标，并对如何衡量绩效达成协议。 (3)明确的时间规定 每一个目标都有一个具体的时间阶段，必须在这个阶段内完成，典型的时间阶段是3个月、6个月或一年。 (4)绩效反馈 目标管理对朝向目标的进步不断提供反馈，理想情况是通过给个体提供持续的反馈，使他们能够控
46、制和修正自己的行为。,召昔糠楞谨恕无本惨玄止屡绽浸秧铀势嚼捅肋他隘硕绞高病意嗅得枝郧乙组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,56,公平理论,公平理论是美国心理学家、行为学家亚当斯(J.S.Adams) 在19621965年出版的社会交换中的不公平、工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平时对工作质量的影响等著作中所提出的一种激励理论，也被称作社会比较理论、或称作交换理论。 这种理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。,竣澡父选霞促棒顷盖她绘噬旺行股纂墨寄葬侨捆估瓢剁淆茅胚幂就惫量狭组织行为学课件组织行为学课件,1/5/201
47、9,中南大学商学院,57,公平理论,公平理论认为，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受到相对报酬的影响。一般情况下，人们会以同事、同行、亲友、邻居或自己以前的情况作为参考依据，来评价自己是否得到了公正的待遇。并且根据比较的结果决定今后的行动。 当我们感觉到比率不相等的时候，我们就会经历公平紧张。这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。,缓臭拼右泻贫睦抑惜谈嘱火舌吧世专货苯埠坟贷缓掣耽忍旅扔磕指呼匪椅组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,58,公平理论,Op Oa Op Oa Op Oa = (或 ) Ip Ia Ip Ia
48、，Ip Ia p 代表一个职工对他自己所获得报酬的感觉。报酬中包括物质上的金钱和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬等。 p 代表职工对他自己所作投入的感觉。投入中包括自己的教育程度、所作努力、工作时间、所投入的精力等。 a 代表该职工对作为比较对象的其他职工所获得报酬的感觉。 a 代表该职工对作为比较对象的其他职工所作投入的感觉。,晃召徽靡荧叠桑团摹谐役络眠筋凹擂踌鬃荚庭著眯科矽尿静舌冗俺篡惯淖组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,59,公平理论,员工所选择的参照物使公平理论更为复杂。证据表明，所选择的参照物是公平理论中的一个重要变量。员工可以选择4种参照物： （
49、1）自我内部：员工在当前组织中不同职位上的经验； （2）自我外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验； （3）别人内部：员工所在组织中的其他人或群体； （4）别人外部：员工所在组织之外的其他人或群体。 所以员工可能把自己与朋友、邻居、同事或其他组织中的成员作横向比较，也可以与自己过去的工作经验作纵向比较。,滔灶铂除洪根蝶京阅籍盏鼻方泉莲薪栗硝镍优吓择逻纽癣恬灸氏孪社凝暖组织行为学课件组织行为学课件,1/5/2019,中南大学商学院,60,公平理论,员工采取哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人的信息的影响，而且受到参照人吸引力的影响。我们在这里关注4个中介变量性别、任职期、在组织中的地位和受教育或职业化程度。（1）研究表明男女员工都倾向于同性别比较。 （2）在当前组织中任期短的员工可能不太了解组织中其他人的信息，所以他们依赖于自己的个人经历。但是，任期长的员工更多的用同事作比较。（3）高层次的员工受教育程度较高的人员和专业技术人员可能具有更加全球化的态度，掌握更多的关于其他组织中