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1、对几则青年教师“教育行为失范”现象的思考 近年来，我校教师队伍正值新老交替频繁期，一批老教师到龄退休，一批新教师补充进来。目前，我校在编教师49人，35周岁以下的青年教师25人，占教师总数的51%，其中教龄5年内的青年教师18人。这是一支优秀的青年教师群体，他们有智慧、有干劲、凝聚力强，成就欲望强烈，有一定的科研水平。这支青年教师队伍是我校教育改革过程中的一支生力军和教育的接班人，代表着我校的未来和希望，其知识水平、师德修养无论是对学生、对我校都有着深远的影响。 目前，我校的大多数青年教师的师德师风总体上是好的，绝大多数青年教师能够爱岗敬业、为人师表、严谨治学、具有良好的职业道德素质和积极向上
2、的追求，受到广大学生和社会各界的普遍赞誉。但不可否认，在青年教师队伍中确实也存在一些问题，值得引起我们的关注。 1问题聚焦 现象一学习笔记“张冠李戴” 期末，学校例行检查教师会议学习笔记，检查后及时将会议笔记下发回去，同时，通知尚未上交的教师补交。没过多久，一位年轻教师急冲冲地补交上了她的会议学习笔记，校领导在检查时发现此本笔记似曾相识，仔细翻阅后，终于发现，该笔记本封面上的教师姓名有改动的痕迹，此笔记本属于“张冠李戴”的赝品。 问题诊断该教师在平时的教师会议学习期间，没有认真做记录，待检查时才“临时抱佛脚”，想用此法逃避过关算了。究其原因，该新教师的理论学习意识淡薄，经进一步了解，发现该教师
3、的日常工作同样敷衍了事，存在着学习观念和工作态度上不端正现象。 现象二课堂教学“不知所以” 一新教师入校已有一个月，教导处组织学校领导下班了解性听课，并事先提早一周通知了该教师。上课时，该教师极尽“多媒体”“声光电”等百般武艺，学生的学习活动令人眼花缭乱，课堂气氛看似活跃，实则低效。课后，询问该新教师，谈及对本节课教材的理解及教学设计的意图时，该新教师顿时“丈二和尚摸不着头脑”，支支吾吾地既说不清，道不明。 问题诊断课后了解，该新教师主观上对领导的听课十分重视，也花了很多时间，但他的功夫全花在了上网寻找资料、下载课件等准备工作上，而对教材的理解、教学目标的确定、教学预案的设计等缺乏个性的深层的
4、思考。显然，该新教师的教学行为跟其缺乏教学经验，专业水平较低有关。因此，这是个属于虽个人主观努力，但专业能力和教学经验严重不足问题。 现象三教育方式“随心所欲” 一家长来校长室反映，其孩子班主任老师教育方式比较简单，经常为了发生在班级里的小事而批评学生，如学生上课开小差或作业忘了完成等都将受到该老师在班级里的严惩，除了当众批评外，有时会受到打手掌等变相体罚，师生关系紧张，家长沟通困难。 问题诊断该教师是个校级骨干教师，经常参加校、县级公开课教学，对自身的课堂教学业务研究抓得很紧，对其班级学生的管理比较严格，其班级以纪律严明、动作规范等常被评为年级组行为规范班级。经平时的观察和了解，该新教师的确
5、“有点严厉”部分学生害怕上他的课，唯恐因回答不出问题而遭骂；任课新教师很难从她的手中抢到时间，用于辅导的学生；家长也很难与之作深入交流，好的意见和建议也较难被采纳。 学校领导与之交流，发现该教师对师表的形象和师德的要求都十分清楚，对自身及学生的工作也很负责任感，是个青年教师中的“完美主义者”。在教育实践工作中，因遇到很多理想与现实的差距，很难找到心理上的平衡，处理事情情绪化倾向比较严重。属于性格内向，不善于与人沟通，集体合作意识淡薄的问题。 聚焦以上我校个别青年教师的师德问题，主要表现在极少数青年教师存在着职业素养不高、工作敷衍塞责、教学效果低下、集体合作意识缺乏等现象。尽管只是集中在少数教师
6、身上，但对学校教育工作而言，每个教师的师德素养都将对学生的健康成长起着深远的影响，因此，我们同样不能轻视，应高度重视此类问题，分析现象产生的成因，并在管理实践中努力探寻有效途径，提升全体青年教师的师德素养。 2成因剖析 通过调查和深入分析，可以得知影响我校青年教师师德师风的主要原因有以下几点 2.1外部原因分析 经济发展带来观念上的负面冲击。 经济的腾飞带来了人们生活方式的改变，也改变了人们的思想观念，过去那种固定职业固定收入的职业道德观，已在大多数人的心目中显得不那么重要。哪一行地位高、有权，哪一行收入高、赚钱、吃香，人们就向往哪一职业。在许多青年教师眼中，教师这一行业，已失去了迷人的吸引力
7、；老师这一受人尊敬的称呼，也暗淡了往日的荣光。 新课程改革对原有教育教学观念的冲击。 新课程改革，对教育提出了许多需要革新的内容，作为课改主力军青年教师，自身在观念上，必须先行更新，但是我们有些青年教师缺乏学习热情，不能及时地更新自己的观念，不能切实理解和掌握新课程理念，不能很好适应新形势的发展。 教育理想与现实的落差造成难以在工作上找到成就感。 青年教师往往具有较强的进取心，在工作之初常有抱负，但由于多种因素，工作理想与教育现实的落差普遍存在。如我校外来生源比例过大、生源基础较差，外来生的学习缺乏家庭教育的有效补充，学校的工作有时很难得到外来生家长的支持，给教学和管理带来很大难度，也让很多新
8、教师缺乏信心，没有工作的成就感和动力。 2.2内部原因分析 观念态度上少数青年教师工作缺乏吃苦耐劳精神、持之以恒精神以及脚踏实地精神，日常工作敷衍了事，工作责任心不强。 专业素质上少数青年教师专业基础知识不厚实，缺乏对新课程、新教材的足够驾驭能力，课堂教学存在重形式、轻内容，重教法、轻学法，重知识，轻过程现象，教学效果有待提高。少数青年教师班级管理经验缺乏，工作方法简单，遇到突发事情，教育机智不足，教育效果有时事与愿违。 性格心理上少数青年教师自我意识强，但集体合作意识有待增强。在集体活动中缺乏主动参与意识，缺乏主人翁责任感。他们往往关注个人利益、忽视集体利益。有的性格孤僻，工作时有情绪化的倾
9、向，不善于与同事、学生、家长沟通与交流。 3路径探究 事业成功，关键在人；学校发展，教师为本。要实现学校的可持续发展，必须加强青年教师队伍建设。在长期的教育管理实践中，我校探索出了青年教师师德建设的几种行之有效的方法。 一是学习引领。只有提高了思想政治水平和理论水平，才能使青年教师自觉增强教育使命感和工作责任心。“师德报告会”是我校师德教育的一种好形式，它实际上是一种师德教育培训班，是我校每个青年教师的必修课。“延小论坛”每月定期组织，让青年教师讲述“我的教育故事”，这种经常持久的、形式多样的学习，对于提高青年教师的职业素质和教学水平有很大作用。 二是活动体验。师德建设需要舞台，好的载体和阵地
10、就是好舞台。设计的活动要符合青年教师的思想实际，要有一定的创新性和持续性，少一些说教和僵化，多一些教师参与和体验。如“教学基本功比赛”能使青年教师关注课堂教学改革，树立正确的教学观和质量观。“心理工作坊”能使青年教师拓展心理训练，开阔心胸，学会合作，调节并培养良好的教育心态，树立起正确的教育观和学生观。 三是榜样示范。要注意在本校内树立教师典型，进行目标激励，以达到激励教师群体的作用。教师典范要具有代表性、说服力，为群众所认可。如“年度先进人物评选”注重挖掘身边的真人、真事、真情，广泛宣传他们的事迹，结合事迹命名并表彰“教坛红烛奖”、“教改新星奖”、“艺坛园丁奖”等先进人物，使青年教师更能感到
11、可亲、可敬、可学。“青蓝工程”中，学校选择思想好、业务精、经验丰富的骨干教师为导师，实行“一帮一”导师制，充分发挥中老年骨干老师传、帮、带作用。“新教师拜师会”“导师示范课”等活动就是对青年教师的最好示范。 四是规范约束。一方面，设立“师德承诺墙”，将中小学教师职业道德“十不准”、教师行为规范准则，教师“应做事、忌做事”和“应用语、忌用语”等规定上墙公示，每个教师签名承诺，接受师生的监督，这种做法对规范教师的师德行为是行之有效的。另一方面，建立延昌小学教职工师德评价体系，对教师个人进行量化评价，每学年末采取教师自评、学生评价教师、年级组教师互评、家长评价教师等综合评价方法，将师德考核纳入绩效考核之中。这些措施既让教师产生了压力，又极大地调动了教师工作积极性和责任心，促进了师德的提高。 师德建设是个长期的课题，是个系统工程，需要长抓不懈才能取得成效。我们相信，随着师资队伍建设的不断深入，我校师资队伍结构会不断优化，优秀青年教师会脱颖而出，骨干教师队伍会不断壮大，全校教师共同为实施新一轮的跨越发展做出新的更大的贡献。