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1、高校教师工作绩效评价体系构建 一、研究背景 近几年，我国很多高校根据人力资源管理的内在需求，逐渐建立起教师工作绩效量化评估管理办法，在一定程度上提高了高校人力资源管理水平。但由于我国学者对于高校教师工作业绩评价的研究起步较晚，目前尚处于探索阶段，许多高校对教师工作绩效的评价与激励体系都是形同虚设，没有形成健全的理论体系以及评价指标的一体化模式，因此，不能科学客观地反映教师的综合水平。另外，对教师的业绩评价结果没有任何反馈机制，完全流于形式，教师甚至不知道自身存在什么问题，这样的现状已然失去了绩效评价的最终目的。作为评价体系的重要组成部分的激励机制也不健全，不能对应考评结果，二者之间没有建立有效
2、的信息沟通渠道，不能实现显著的激励效果。本文基于我国高校教师的特点，全面构建高校教师工作绩效评价体系，以期科学合理地评价高校教师工作绩效，有效发挥激励机制的作用，逐步改进教师的教学和科研能力，提升高校的教学科研水平。 二、高校教师绩效评价体系构建研究设计 （一）研究假设 具体如下： （1）关于高校教师绩效评价模型的假设： H1：高校教师工作绩效体系由基本素质、教学能力、科研能力、人才培养和评价反馈五个维度组成 （2）关于教师教学能力的假设： H2：高校教师能力与教学工作量、教学质量、教学成果、教学改革正相关 （3）关于教师科研能力的假设： H3：高校教师科研能力与论文论著、科研工作量、科研奖项
3、、社会服务能力正相关 （4）关于教师基本素质的假设： H4：高校教师基本素质与政治素养、职业素养、“活力”水平和人际关系协调能力正相关 （5）关于人才培养能力的假设： H5：高校教师人才培养能力与学生健全人格、学生人文素质培养、学生社会实践、学生科技创新等活动正相关 （二）指标体系的确定 本文首先通过对河北省一些高校进行走访、调查问卷、座谈会等方式得出绩效评价指标体系的雏形。然后采用德尔菲法（Delphi Method）确定指标体系的具体指标。德尔菲法是由赫尔姆和达尔克首创的一种专家咨询方法。这种方法是找一组专家（一般10至15人），由组织者先拟定调查提纲和调查表，然后反复征求各专家的意见，经
4、过几轮调查、汇总、归纳，最终得到综合的判定结果。最后，组织者对专家的打分情况进行分析、汇总，构建高校教师绩效评价指标体系框架结构。 按照德尔菲法步骤，并且结合学校教学科研实际情况，邀请了10名专家对拟定的绩效评价指标体系进行确定，经过两轮筛选，确定以下一级指标和二级指标，如表1所示，此指标体系共包含4个一级指标、12个二级指标，若干个三级指标，涵盖了基本素质、教学能力、科研能力、人才培养四个评价指标的具体情况。 （1）基本素质。师德是高校教师应具备的首要素质，教师一般应具有敬业精神和高尚的情感，正直无私，注重职业道德和为人师表。因此，教师基本素质方面主要考核教师工作态度、学术道德等方面的实际情
5、况。教师的工作态度可以理解为人的“活力”水平，又叫活动性水平（Activation Level），也就是社会学和心理学意义上的工作动力，这种动力对于个人的行为会产生很重要的影响。个体向组织提供服务的潜在能力是由其技能和活力水平的相互作用决定的。从理论上讲，一个人的技能限定了他提供服务的水平和程度，但实际上他的活力水平才可能是决定他为组织服务的数量和质量的关键因素。 （4）人才培养。培养人才情况主要考核被评价教师对学生素质培养的情况，指标主要涵盖教师对学生健全人格培养、学生人文素质培养、学生社会实践、学生科技创新等对学生除专业知识以外的素质培养效果。 （5）评价反馈。高校应将对教师的绩效评价结果
6、反馈给被评价教师个人，教师本人对考评结果有了清楚的认识，评价结果才是有意义的。这样既能提高教师的工作积极性和创造性，还能增强教师与教学管理者之间的信任和沟通，使绩效管理制度成为真正的高校人力资源管理工具，提高学校整体水平和教师本人素质。 D为360度考核体系中各个评价主体评价值的权集综合得到。 最后，将分值按比例分成优秀、良好、合格、不合格四个等级，不同级别对应不同的津贴标准。各等级所占比例根据学校实际情况及不同岗位设置划分。本文认为，各等级的比例为：优秀10%、良好30%、合格55%、不合格5%，较为适当。 该指标体系的构建，希望能对大学实行绩效工资管理提供一个具有可操作性的评价体系，使绩效工资发放有可靠的标准和依据，有利于激励教师的教学和科研工作，更好地培养符合我国经济发展需要的高校大学生及研究生。