《高职院校外聘教师队伍建设问题探析.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高职院校外聘教师队伍建设问题探析.doc（9页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、高职院校外聘教师队伍建设问题探析 摘要：随着中国高职教育的不断发展，办学规模不断扩大，办学形式、层次日益多样化，专职教师不能满足教学需要，外聘教师成为高职院校发展的必然战略选择。基于此，分析外聘教师的重要性及队伍建设中存在的问题，就如何建设一支高素质、稳定的兼职教师队伍、形成规范有序的管理模式进行探讨，以期培养出符合高职教育人才培养目标的高技能应用型人才。 近年来，随着中国改革开放的不断深入，高职教育迅猛发展，办学规模日益扩大，校内专职教师人数的增长远远跟不上办学专业和办学形式、办学层次日益多样化的需要，因而聘用外聘教师成为发展的必然趋势。长期以来外聘教师为高职教育的稳定和发展做出了积极的贡献
2、，其中也涌现出了一批教学经验丰富和教学效果较好的高水平的兼职教师。但由于外聘教师来源杂乱、不稳定、学校管理机制不健全、培训不到位、缺乏有效的考核与激励机制等因素，导致学校在使用外聘教师的过程中存在着一系列问题。因而，如何加强管理，建设一支高素质、高水平的外聘教师队伍，就成了当前高职院校亟待研究的课题之一。 一、外聘教师对高职教育的作用 高职教育中的外聘教师是指受聘承担高职院校某一专业课的教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高水平的校外专家。高职院校的兼职教师一般从企业或社会上其他行业中的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。在以就业为导向的高职教育定位下，兼职教师在高职教育中具有以下明显的优势
3、。 1.有利于提高办学效益，降低成本，提高学校师资队伍的整体水平。高职院校的办学宗旨是以就业为导向，培养适合行业、区域发展的高技能人才。这就要求学校根据国家、区域政策及企业行情，不断调整专业设置，这样一来，补充新教师的速度往往赶不上专业变化的速度，聘用兼职教师成为必然选择，由于外聘教师不受编制的限制，可以减少高校编制、经济、住房等方面的负担，提高办学效益，降低成本。专兼职教师因各自具有不同的优势，可以取长补短，有利于提高学校师资队伍的整体水平。 2.优化师资结构，提高学生实践能力，实现培养目标。目前，高职院校专职教师中理论和基础课程的教师偏多，而“双师型”教师和实训指导教师偏少，不利于实践教学
4、的开展，难以满足高职院校培养高技能应用型人才的理念。优质的外聘教师通常是企业中实践经验较丰富的教师，他们讲授专业课，能紧密结合工作实践，将新内容、新技术、新材料、新方法、新经验及时充实到教学过程中去，使教学内容更贴近社会工作现实，能使学生将理论和实践相结合，获得实际工作的经验。这对于学生了解社会、适应社会、提高实践工作能力有着重要的现实意义。 3.推动了学校的专业建设与教学改革。兼职教师参与专业建设与教学改革，能将行业标准与企业的岗位要求融合进来，能为专业定位提供意见，也使每门课程内容体系的改革能够按职业要求，打破学科特性，突出职业特色。这对于促进学校的专业建设、专业改造和课程调整，促进技术交
5、流，提高教学质量，都有着重要的推动作用。 4.有利于加强学校与企业、社会的联系，促进校企合作的开展。兼职教师来自社会各行业，能让学生更多地了解社会；兼职教师作为学校和企业沟通的桥梁，可以为学院与企业共建实训基地，安排学生到企业实习、顶岗训练等工作提供便利；有了兼职教师的参与，将增加企业对学生能力的信任度，提高毕业生的就业率；通过兼职教师的引荐，学校的专职教师也可以参与企业的科研攻关。因此，聘任兼职教师有利于加强学校与企业、社会的联系，促进校企合作的开展。 二、高职院校兼职教师队伍建设中存在的问题 1.外聘教师来源杂乱，水平参差不齐。目前，只有少数高职院校的部分专业建立了稳定的外聘教师师资库。一
6、些专业由于所属行业的特殊性，高技能人才在企业待遇高，不愿意兼职授课。大部分外聘教师主要来源是以群带关系为纽带的关系网，有同学关系、配偶关系、亲戚关系、师生关系、同学的同学关系、朋友的朋友关系等；有一些是上级职能部门人员或亲属、朋友前来赚外块的人员；还有一部分是毛遂自荐的业内人士、在读研究生等。他们中有教学水平较高的兄弟院校的教师，实践经验丰富的专家，也有教学效果平平，纯粹是为了来混课酬、滥竽充数的教师，可谓水平参差不齐。 2.外聘教师流动性大，师资队伍不稳定。高校外聘教师基本上是一学期一聘，人员流动性大。由于兼职教师不是本校职工，当兼职与本职工作发生冲突时，他们要优先保证本职工作，因而有时会出
7、现一学期中同一门课程半途更换老师的情况。同时，由于外聘老师平时要正常上班，很多只能在晚上或周末集中上课，这就打乱了正常的教学安排，频繁更换教师、周末集中上课都造成学生难以适应而怨声四起。 3.知识结构偏差，授课能力薄弱，授课效果较差。部分外聘教师虽具有较强的实际的动手能力，但是理论基础薄弱，在授课方面存在着一定的偏差，不能训练学生将专业理论与实践相结合的能力，仅懂实践操作，不懂原理，阻碍了学生的创新能力及后续发展能力的培养。另外，外聘教师未接受过系统的教育学知识培训，不了解学生的心理特点，缺乏与学生的交流，缺少与同专业的教师的沟通和交流，对学生的知识结构、兴趣爱好了解不够，缺乏课堂授课的语言组
8、织能力等等，都有可能导致不能取得良好的授课效果。 4.学校对高职兼职教师缺乏必要的培训。来自行业企业的高素质兼职教师虽具有较强的实践能力，但他们来自非教育机构，存在缺乏高职教育系统理念，对教师的职业道德水平认识不足，不了解学生的心理特点，缺乏对教材的钻研，教学经验不足，教学方法单一等等问题，学校重视对兼职教师的使用，但缺乏必要的指导、培训和帮助。 5.管理难度大，缺乏有效的激励与约束机制。外聘教师在人事上不属于用人单位，在行政上也没有直接关系，流动性大，归属感不强，难以建立长期的合作关系。在管理过程中，往往缺乏有效的激励与约束机制。一些外聘教师缺乏责任心，不能遵守学校教学纪律，私自调课、停课，
9、迟到、早退现象严重，上完课后走人，更不用说课后辅导、答疑，导致教学质量不能得到保证，空堂误课的事时有发生。再者，由于考核机制不健全，在计算外聘教师的课酬时，也没有与教学效果真正挂钩，从而挫伤了教学的积极性，弱化了他们的责任心。 三、加强和改进外聘教师师资队伍建设的对策 1.多渠道开拓选聘外聘教师的途径，完善兼职教师的聘任机制。（1）从选聘途径上，通过调查区域行业人才状况，走访企业，扩大宣传等，建立兼职教师资源信息库。深入开展校企合作，从企业中找到自己需要、符合任职条件的相对稳定的兼职教师；高职院校应通过在社会上树立自己的良好形象，扩大知名度，吸引校外优秀人员兼课。（2）在聘任机制方面，建立专门
10、管理机构，在政策性问题、聘任管理方面全面负责，统筹协调，制定和完善外聘教师聘用制度。包括外聘教师的聘用条件、聘用程序、基本职责、日常管理、考核与奖惩、待遇与酬金的发放等。建立同外聘教师签订聘任合同的制度，使外聘教师的聘用和管理走上科学化、规范化的轨道。 2.增强服务意识，营造良好环境。外聘教师对新的工作环境、生活环境、人际关系比较陌生，领导、院内老师应在在情感、生活、思想等方面多加关心，以使其尽快适应环境，增加对学院、学生的认同感和责任心。另外，他们往往缺乏对课程设置、专业发展及学生情况的了解，所以，团队教师要对外聘教师提供一些帮助，如：如何制定教学大纲、授课计划，如何按照高校的要求授课、布置
11、作业、考核测评等等。总之，在生活上给予关心照顾，在思想上互相沟通，在业务上予以指导，努力营造一个轻松愉快的工作环境。 3.加强对外聘教师的培训。在学期初，高职院校应对新进的兼职教师进行教务管理培训，使他们了解院系教学管理制度，加强与教务管理人员的联系与沟通，引导和规范教学活动行为；定期举办高职教育理论专题讲座，培养兼职教师“爱岗敬业、严谨治学、从严治教”的思想；组织他们参加教学公开课和观摩课，从而使兼职教师熟悉高职教学规律和教学特点，更新教育理念。召开专兼职教师经验交流会，鼓励兼职教师参加科研项目、教改课题的申报，委派兼职教师参加高职教学研讨会、教师培训会等，帮助他们尽快掌握高职教育的规律和人
12、才培养方法。 4.加强与外聘老师的沟通交流，邀请其参加教研活动。教学部门要加强对他们教学活动的监督，教学督导团跟踪听课，向学生了解外聘教师的授课情况，发现问题及时反馈并帮助解决。同时，还要创造条件让外聘教师参加各种教研活动，共同研究探讨教学问题，丰富他们的教学理论和教学方法，及时对教学方式、内容、教学手段进行调整和改进，不断提高外聘教师的教学能力和教学水平。 5.建立健全考核与激励机制。（1）建立外聘教师档案，记录他们是否遵守各项教学管理制度的情况，学生反馈的授课效果情况等。教学部门每学期应将外聘教师授课名称、班级、学生人数，教学情况、考核结果等予以记载，归入外聘教师档案。对于那些在教学过程中
13、存在着迟到、早退，私自调停课的外聘教师予以登记在案，同时给予提醒和警告，对于情节严重者和屡教不改者应作为不合格教师，坚决不予再次聘任。对于那些不按教学大纲进行教学，上课时吹牛，讲低级笑话的教师，经过提醒、警告后仍然没有转变的，也作为不合格教师登记在案，不予聘任。还有一些老师为了使学生满意，让自己过关，上课讲考题，用分数来贿赂学生，甚至接受个别学生的私下贿赂包考试过关，严重影响学校声誉，对于这些老师也要不予继续聘任。（2）制定完善的外聘老师考核方案。对于一些授课效果好的行业专家、高校品牌教师及长期在该校承担教学任务、教学效果好、受学生欢迎、多次考核优秀、且无任何不良记录的外聘教师颁发优秀教师获奖证书，同时适当提高课酬，鼓励其多承担教学工作，这样才能留住优秀的外聘老师，保证教学质量，提升学校的办学声誉。对于在读研究生和部分无教学经验的青年教师的聘请，应规定试用期，试用期满考核通过后，按其级别发给课酬，考核未通过者不予再次聘用。