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1、现代高职院校教师激励策略 提要教师是现代高职院校教育资源中的第一资源，肩负着为社会培养应用型技术人才的责任，由于现代高职院校基础薄弱、投入较少，教师管理具有特殊性和复杂性，建立合理的分配制度和激励策略是吸引和留住优秀教师的关键。本文在分析现代高职院校教师激励现状基础上，给出引入多样化的激励策略，建设现代高职院校教师队伍的方法。 收录日期2018年6月5日 一、引言 21世纪，由于我国对职业教育的重视，高等职业技术院校迅速发展，教师是现代高职院校教育资源中的第一资源，肩负着为社会培养应用型技术人才的责任，建设教师队伍是高职院校提升教学质量的关键，直接影响到现代高职院校的生存与发展。由于现代高职院
2、校基础薄弱、投入较少，教学过程不能适应市场需求，教师管理具有特殊性和复杂性，因此建立合理的分配制度和激励策略是吸引和留住优秀教师的关键。 “激励”是以满足激励客体的某些需求为条件，实现组织行事目标的强化措施。激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者期望的方向发展。从上个世纪二十年代开始，西方国家开始研究激励理论，它是调动人类积极性的一种有效方法，在高职院校教师的管理理念中引入激励理论，调动教师的积极性和主动性，是提高现代高职院校管理水平的重要途径。 二、现代高职院校教师激励现状分析 （一）物质激励。现代高职院校的物质激励主要是指薪酬，薪酬主要包括基本工资、绩效工资、校内
3、津贴。对于我国社会“精神万能”的传统思想来讲是一个进步，现代社会认识到了知识和人才的价值，通过一定的物质经济手段来留住人才、激发人才的工作积极性，为单位和社会贡献力量。但是，物质激励存在如下问题 1、激励方式单一。高职院校的教师都是高学历、高层次的技能型人才，除了物质上的需要外，还有精神上的需求，而且物质激励也是有限度的，根据激励管理的理论，当人的需求通过物质激励得到满足后，人的积极性与物质激励不成正比例关系，也就是说，只采用物质激励很难更深层地提高教师的工作积极性。 2、形式简单化。现代各高职院校对薪酬的分配主要采取职称、职务为主导的分配形式，要求上课的数量、发表论文的数量、科研项目的数量等
4、，而过少的考虑教师劳动量的多少、劳动质量的多少，直接造成同级职务、年限相仿教师的薪酬大体相同，工资分类管理名副其实，绩效工资也是按照职称进行核定，没有考虑到岗位差异、劳动成果差异，还出现滥竽充数的现象，限制了教学质量，阻碍现代高职院校的发展。 3、其他问题。现代高职院校还遗留一些老的思想，如平均主义思想、论资排辈思想、干好干坏一个样思想、干多干少一个样思想、相互推诿思想等，不能真正形成竞争和激励机制，影响优秀教师的积极性，制约高质量教师队伍的建设。 （二）精神激励。激励机制应该更注重“以人为本”的思想，人性化的激励机制是现代社会激励管理的根本价值取向。现代高职院校提升教师队伍工作积极性的主要方
5、法就是多发奖金，的确，高额的物质奖励可以吸引教师积极投入到工作中，也是“多劳多得”的一种体现，但缺乏对教师内在的激励，当习惯高额奖金的时候，不可能无限度地增加奖金的额度，只依靠多发奖金不一定能起到好的效果，精神的激励也是提升教师队伍的一种方法，这往往被很多高职院校忽视。在激励机制中缺少对教师工作满意度的关注，没有给教师实现自我创造条件，简单的物质奖励，从表面上看教师的劳动得到了回报，但一部分教师的积极性没有调动起来，激励教师创新愿望的激励目的没有实现，忽视了教师自我价值的实现。工作满意度、薪酬高低和工作价值同样相关，因此在提高薪酬之外，还要考虑现代高职院校教师自我价值的实现。 三、引入多样化的
6、激励策略，建设现代高职院校教师队伍 针对现代高职院校激励机制问题，必须实施多样化的激励策略，建设优秀的教师队伍。 （一）建立合理的薪酬分配制度。薪酬激励制度是现代高职院校人力资源管理的重要组成部分，分配制度是激励机制的核心，以薪酬分配激励制度改革作为高职院校提升教学质量的突破口，从根本上调动绝大多数教师的工作积极性和热情。教师的薪酬主要有三部分基本工资是教师完成基本工作取得的薪酬，是基本收入；绩效工资和校内津贴是在完成基本工作的基础上给予的奖励，是一种物质激励，需要教师付出努力并取得一定的成绩才能获得，因此应在绩效工资和校内津贴上实施不同的分配形式，进行改革。薪酬分配制度的建立要逐步推进、不断
7、深入，可以从以下三个方面开展改革 1、考核标准的完善。合理的考核标准是对高职院校教师考察的主要依据，考核标准的量化直接影响教师对激励机制的效果。考核标准的制定要考虑教师的教学质量、培养学生的技能能力、科研能力、产品开发能力、是否能反映教师的工作业绩等，通过制定完善的考核标准保障教师劳动价值的真实体现。 2、评价体制的优化。评价体制作为激励机制的基础支持而存在，是考核标准形式化的主要依据，更是聘任制存在的主要根据。高职院校中，教师评价体系的主要内容有鉴定教师工作质量和效果的工作业绩评价、考核岗位任期以及工作水平的基础性评价。 3、分配的公平性和合理性。分配制度的公平性和合理性是确保薪酬结构合理的
8、保障，高职院校课程设置的多样性决定了不能拿同一标准来衡量所有教师，应该建立多元化的评价体制和分配制度。在公平的基础上促进教师的成长，实现高职院校的长期有效发展。 （二）差别化的激励措施。由于个体需求有差别，不同时间、不同地点所产生的需求也不相同，因此相同的激励措施会产生不同的激励效果。考核标准的制定应该注意不同个体的需求，不同层次的需求，全面把握不同类型教师的个体特征，将个性激励和群体激励结合起来，实行差别化对待，有效地激发教师的潜能和创造力。主要体现在以下三点 1、不同年龄的差别化激励。对不同年龄的教师要有针对性的设置激励措施，不搞“一刀切”激励模式，激励要因人而异。青年教师因为刚参加工作，
9、应注重岗前培训激励、学习机会激励；中年教师有较强的发展愿望和养家的责任，在保障经济利益的同时，注重机会激励、发展激励、能力提升激励；老年教师一般具有一定的资历和地位，应注重声誉激励和成就激励，为院校实现更大的价值。 2、不同岗位的差别化激励。学校以教学为主，教师在学校中具有非常重要的地位，激励措施的制定体现向教师倾斜，充分发挥教师的主观能动性，同时也要处理好教师和管理人员的激励标准，分别制定不同的薪酬体系。 3、情感环境的建立。情感激励与物质激励同样重要，和谐的群体环境同样能激发教师的工作热情。教师是知识型人才，有自尊心和荣誉感，不能单单依靠经济利益激励教师的工作积极性，应注重使用尊重、信任、
10、沟通、关心等情感激励手段，营造亲和的情感氛围，使其有一种归属感，这是无形的激励。可以采取感情沟通、座谈会等形式，使教师和领导之间建立起信任与宽容、理解与支持、尊重与肯定的关系，积极提供学习进修的机会、公平竞争的环境、为教师的晋升创作条件等，尊重教师的人格、满足情感需求，努力营造出人性化的、以人为本的环境与氛围，增强教师对学院的归属感，激发工作热情。 四、结语 激励理论在提升管理水平方面起着重要的作用，在高职院校教师队伍管理中引入激励策略可以很好的提高院校的管理水平。结合院校自身特点和教师的个体需求差异，建立有效的教师激励分配制度，创造良好的校园氛围，营造宽松的发展环境，充分发挥教师的聪明才智，提升现代高职院校的竞争力。 主要第 7 页