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1、高校工会参与教师心理援助模式的调研与创新 全国各地“心灵驿站”建设活动方心未艾，在高校工会工作中，如何科学地、创造性的把贯彻“人文关怀、心理疏导”思想政治教育方针、构建和谐劳动关系和教职工心理服务结合起来，本文对高校工会心理服务模式、制度、手段上进行梳理。其成果不仅对高校工会自身建设，还是作为工会工作的内容，都是新时期工会工作的生长点和创新点，将直接的对高校工会参与心理援助工作具有指导性作用。 1 关注高校教职工心理健康的必要性 从影响引起心理反应的外界环境来看，今天高等教育的承担者大学教师的心理外部因素处于快速、巨大的变动中，大环境下的社会价值观、社会阶层、工作与生活方式等方面的变迁，大学教
2、师作为精英阶层的知识分子逐渐被边缘化，从教师职业获得的社会认同感降低，大学教师的相对收入下降，从马斯洛需求层次来看，这些都影响大学教师的自我效能感；另一方面，高等教育改革持续深入，高校管理体制仍在“异化”与“人性化”之间博弈，教学方面的考核、科研任务量化，加之家庭生活和社会事务，使得高校教职工日益感到竞争的激烈和生活、工作的不稳定，对高校教职工的心理承受力都提出了严峻的挑战，使大学教职工普遍感到精神疲惫、心力不足，高校教职工的心理健康问题日趋严重。 2 工会开展心理服务的可行性 长期以来，工会在维护职工精神文化权益、校园文化建设方面，做了很多工作，比如开展丰富的文体活动、送温暖活动、开展“传帮
3、带”的劳动技能竞赛，以及和谐劳动关系的构建工作，这些都与高校教职工心理健康密切相关，只是没有直接关注职工心理问题。高校工会应主动拓展维护职工精神文化权益的活动范围，把高校教师的心理健康问题纳入工会工作的视野，构建职工心理关怀机制，应为其提供心理关怀，解决教职工心理问题，并在实际工作中进行工作方式、方法的创新和探索。 随着“人文关怀、心理疏导” 思想政治教育方针的提出，以及全总和各地方工会“心灵驿站”的建立，上海、杭州等少数发达地区的少部分高校开始尝试这方面的工作。在这些高校中，都以工会作为教职工心理服务的机构，由工会组织协同学校的心理咨询中心或利用外在心理服务资源，为教职工提供心理健康宣讲、咨
4、询、心理档案建立等心理服务。 3 当前工会开展心理服务的模式与路径 3.1 心理干预模式 通过调查发现，为教职工提供专业的心理援助服务的高校数量很少，但并非大部分高校对教职工的心理问题不重视，高校教育体制改革的“人性化管理”出发点，高校人事部门的岗位匹配探索，以及工会的和谐劳动关系、教职工之家建设，这些都从组织和制度层面为教职工的身心健康创造积极条件。随着管理科学化、人性化的提升，除了组织和法律层面等“宏观调控”之外，发现心理因素对职工工作绩效的也有着重要影响。大部分高校工会都开展过针对教职工心理健康的工作，主要的形式为心理健康讲座，邀请心理方面的专家，提供积极心理学、职业倦怠、压力缓解和家庭
5、婚姻等方面的讲座。心理热线也是常见的心理服务之一，与公共服务或公益服务的心理热线有专职人员进行服务不同的是，高校内部的心理热线主要是学生心理咨询中心的扩展。无论是讲座还是心理热线，其假设条件是解决教职工的负面心理因素，以比较突发的心理应急作为解决对象，因此可以认为是心理干预模式。 3.2 心理咨询岗位模式 根据国外的经验，在一些工作压力大、情绪耗竭高的职业以及一些注重员工管理的企业设有心理咨询师岗位，把心理咨询服务作为员工福利。在国内，一些高压行业，像警察职业，开始设立心理咨询中心。但在高校内部，设立专门针对教职工的心理咨询师岗位从现在来看条件还不成熟。从高校组织机构设置来看，由工会或心理咨询
6、中心承担这项工作都比较合适，各有利弊，工会的服务对象主要是教职工，但缺乏心理方面的专业技能，而心理咨询中心目前主要的服务对象是学生。从开展心理咨询服务的高校来看，大多是两者相结合，由工会提供资金保障，由心理咨询中心提供人员，开展兼职心理咨询师形式为教职工提供长期的、专业的心理咨询服务，包括电话咨询、面对面的心理咨询、团体咨询、心理拓展训练、心理讲座等服务。 3.3 员工帮助计划（EAP）模式 EAP（Employee Assistance Program）起源于美国，直译为“员工帮助计划”，也意译为“心理援助项目”，是组织运用科学的方法，为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。 通过心理
7、专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其家庭成员提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，最终达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效、提高员工工作生活质量的心理服务项目。 虽然针对大学生的心理咨询服务在中国高校已经发展得相对成熟，有制度、资金、人事等方面的支持，但对于教职工的心理服务正处于起步阶段，心理咨询岗位模式还未成熟，EAP模式成为当前为教职工提供长期心理服务方案的参考原型。目前，高校的员工帮助项目是由工会来运作的，利用高校内部资源与外包相结合的方式为教职工及家属免费提供心理服务。项目的开展，以构建和谐劳动关系、教职工之家等项目作为载体，由工会申请心
8、理援助资金或把费用纳入预算。心理服务的采购，一种是内部采购，工会向学校的心理咨询中心采购相应的心理服务，另一种是外部采购，对于心理咨询机构尚不健全的高校，由工会出面寻找合适的心理咨询服务机构为本校职工提供心理帮助。心理服务的内容，主要是心理热线形式的电话咨询，以面询为基础的心理障碍资料模式，除了这两大部分，有高校正筹备面向青年教师及为新进教师开展心理测评及建立心理档案的工作。 4 当前工会参与教职工心理服务存在的问题 4.1 服务范围小 无论是心理热线还是心理咨询师岗位，更多的是作为突发状况下的心理危机干预服务，不能提供深度地心理咨询服务，这对于缓解教师的心理压力、情感宣泄的作用有限。从心理咨
9、询内容来看，主要是人际关系、婚姻关系方面，作为组织内部的心理需求，与人力资源开发相结合的岗位性格分析和职业生涯规划都是心理咨询服务可以做而且可以做得好的事情。当然，这可能是大众对心理咨询的认知偏差，导致教职工参与度小，这也是心理咨询服务范围小的主要原因。 4.2 缺乏专业性 心理服务是工会新时期工作的创新点和增长，但心理咨询是专业性很强的一项服务，不同于一般性的安慰、鼓励和思想教育指导，而是具有系统性、结构性和深层次的心理干预。虽然职业要求心理咨询师具有宜人性，绝非一副热心肠就能胜任。为了解决工会内部心理资源缺乏的状况，在一些发达省市的工会开展了工会干部的培训班，培训的内容以国家劳动部的注册心
10、理咨询师技能为基础，聘请专家、教授对工会干部进行长期的、专业的培训。心理知识的学习、技能的提高都需要一个过程，虽然对提升工作能力有帮助，但从心理咨询职业化的角度，如果单一从工会干部着手提供心理咨询服务，难以提供专业的、深度的心理服务。 4.3 缺乏整体性 在中国集体主义文化背景下，EAP模式为教职工提供了全面的个体心理服务，EAP模式也难以全方位的解决教职工问题。这也正是以学校心理咨询中心开展教职工心理服务最大的局限，高校教职工的心理问题既与整个社会环境有关，也与自身心理素质和学校文化和组织管理有关。从组织角度解决个体的心理问题，需要从管理实践出发，把心理问题的解决放置于关系社会、权力结构、人
11、格特质独特等中国本土文化下。学校的整体环境是教职工最大、最常见的压力源。作为教职工权益的代表者工会，成为解决个体与组织之间心理压力源的一个重要中介，针对各种心理问题的实质和产生的根源，同时对在个人心理因素、制度环境两方面进行积极的管理干预，这样既增进教职工的身心健康，保障教职工权益，又提高了他们的工作绩效，同时也促进了和谐校园的建设。 5 心理契约模式高校工会心理援助服务的创新模式 通过对教职工心理需求的分析、工会职能、高校工会当前的心理服务模式以及存在的问题，要做好高校教职工的心理援助服务，是一项具有深远意义，但同时又复杂的事情。高校工会心理服务在心理危机干预、职业发展规划，以及劳动关系协调
12、方面都大有作为。因此，可以将应急模式、心理岗位模式及EAP模式，以及劳动关系协调等职能复合成一种对教职工心理进行管理的创新模式心理契约管理模式。心理契约是指个体与组织之间自觉达成的相互期望及对义务的承诺与互惠，是员工和组织双方之间对相互责任、义务的主观约定。通过心理契约模式，实现“教职工高校”，“个体心理层面服务大学校园文化”两个层面的心理互动。具体工作路径上，由工会积极争取高校领导对教职工心理服务的支持，形成长效机制，拓展工会工作的内容。遵循工会以教职工权益为中心的核心观念，以教职工全面发展为管理宗旨， 始终贯穿健康心理的理念宣传和和谐校园建设两条主线，自上而下启动心理契约管理模式。在教职工心理服务的实施过程中，除提供电话咨询、面询、心理讲座与培训等解决问题的心理服务模式外，注重人格、情绪、动机等内隐的鉴别性胜任因素，与人事部门共同挖掘教职工发展潜力，开展人岗匹配的工作分析，把个性化的职业生涯管理与高校组织发展协调起来，从而建立科学的、系统的高校工会心理援助模式。 *贾磊为本文通讯作者。 本研究为四川省教科文卫工会资助科研项目“高校工会参与教师心理援助模式的调研与创新”，编号2018年6号 第 8 页