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1、高职院校教师绩效管理问题分析与对策 文章在对广东各高职院校人事部门和部分教师的调查研究基础上，通过对学院教师绩效管理的实例分析，提出了改进高职院校教师绩效管理的方法和措施高职院校教师的绩效管理要树立以学生为本位，以职业为导向的指导思想；绩效考核指标要强调教师的职业能力和职业素质，指标的权重要个性化设计，不搞一刀切，要针对不同的教师设定不同的权重；考核方法要有效，考核过程采用360度考核法和关键绩效指标法相结合，而考核结果则采用目标和标准评价法比较合适；管理过程要完整，不能把绩效考核等同绩效管理；同时，在绩效管理过程中，要努力提高管理人员的沟通能力，还要采取有效措施，努力减少绩效管理中存在的误差
2、。 高职院校是人才聚集的地方，高校教师既是知识的传授者，又是知识的创造者。对于高职院校来讲，他们还应该是技术的开发者。人力资源是学校发展的核心动力，也是建设学校品牌的核心动力。建设一支师德好、业务精、负责任、肯奉献、有办法的师资队伍，是办好高职教育的关键。因此，建设一支高绩效的师资队伍是当前高职院校的首要任务。师资队伍建设包括人才的引进、使用、考核、激励等各个方面，做好教师的绩效管理是师资队伍建设的重要方面。根据对广东几所高职院校调查，各校在教师管理过程中都认识到教师是学校发展的根本动力，作为学校的管理者也都很重视教师的工作绩效，都想方设法调动教师的工作积极性，发挥教师的工作潜能，提高教师的工
3、作效率，以提高教学质量，提高办学效益。各个学校为了加强师资队伍建设，提高教师的工作绩效，都在尝试着进行教师的绩效管理，制订了教师的考核办法或考核实施意见，尽管形式上有所不同，但内容上无大的差别。各个学校都成立了由校领导担任组长的教职工考核工作领导小组，由人事部门具体组织协调，各用人部门具体考核。在考核内容上，从大的方面讲一，主要从教师的德、能、勤、绩等几方面去考核，从具体的考核内容讲，则主要包括了教师的教学工作（包括工作量和效果）、科研工作、专业建设和课程建设、学生管理工作等方面。考核方法上主要是定性和定量相结合，由学生打分、督导打分、部门领导评价几方面加权成分数再转化成考核等弟。考核时间基本
4、都在学期末一次考核，学年末进行总的一次考核。考核结果都分为优秀、合格、基本合格和不合格四档，而且优秀的比例根据人事部门的要求控制在参加考核教职工总数的1%5（有的是1%2）以内。考核结果的运用上，基本上都与期末奖金或学年奖金挂钩，与教师评优挂钩，与教师职务晋升挂钩（基本上是名义上的）。 但从这几年的实践结果来看，教师的考核年年在做，问题也年年如此，考核结果较好的人就是这么几个人，考核结果较差的也往往就是这几个人，似乎不考核也可以知道哪些教师工作好哪些教师工作不好。甚至有的教师对考核工作感到麻木，无所谓，与己无关，考核好象可有可无，是一种形式，走过场，与他切身利益相关性不高。考核工作很费时费力，
5、也考核出许多矛盾，总体感觉上，考核效果不明显，领导和教师都有怕考核，甚至有抵触考核的心理。总体上看，教师绩效管理的效果不好，效率不高，影响着教师的进一步提高和积极性的调动，不利于教师在高技能人才培养中发挥良好的作用。教师的绩效管理工作效果不明显，没有发挥其应有的作用，高职院校教师的绩效管理工作需要改进。下面以广东某高职院校的教师绩效管理为例，来分析当前高职院校教师绩效管理工作中的优点和存在的问题。 （1）指标体系总体上符合高职教育应建立以学生为本位，以职业为导向的要求。 估指标是一个评估方案的核心，也是绩效管理思想的集中体现。教师评估指标用不同的分类方法可分为不同的类别。根据教师绩效评估指标的
6、性质来分，可分为教师个人任务结果、行为和特质三个方面。个人任务结果是指教师个体工作的直接结果，是可以量化的。行为是指教师在完成一项工作或达到某个团队结果中所表现出来的行动，是不容易量化的。特质是指个人在工作中表现出来的态度、努力程度等个性特点，一般只能给予定性的评价。对于学校来讲，在评估一个教师时，如果重要的是结果，不是手段，那么管理者就应对员工个人任务完成的结果进行评估。如教师的工作量，是可以量化的，又如学生考级通过率，其结果指标容易量化，可以不看过程，只看结果，这样评估的信度和效度是最高的，评估也最有效。但根据教师工作的特点，在许多情况下，是很难确定可以直接归结为教师活动的具体结果的，在这
7、种情况下，管理者对教师的行为进行评估就显得更加自然，如完成工作的及时性，上课有无迟到早退等。 高职院校教师要以学生为本位，也就是教师工作的对象、工作成果的体现主要都是通过教师的教学工作。从NP学院教师考评办法上可以看出，考核指标从教师教学常规，遵守学校制度以及备课、上课、作业批改、参加教研活动情况，以及督导评价和学生满意度等方面进行设计，突出了教学为中心的地位，比较好地体现了以学生为本位的考核要求。从指标的权重看，教学常规占了30%，工作质量占了3%0，教师的教学工作、学生和督导的评价两项就占了6%0，强调的是教师的职业道德、职业意识和职业能力，以及学生的评价。 （2）考核主体的选择比较合适
8、评估主体的选择将直接影响考核的结果。在评估主体的选择上，要遵循以下原则谁授予任务，谁来评价；谁掌握被评价者信息，谁来评价；谁能公正无私，谁来评价。一般教师的评估主体是部门负责人、学生、教学督导以及部门内同一专业的教师。从考核方案中要以看出，负责分院教师考核的主体有分院的考核小组（一般由分院领导、专业主任和教师代表组成），还有学生和教学督导，而且不同的主体有不同的比重，比较全面，能较客观地考核出教师的工作业绩，符合绩效评估主体选择的基本原则。 （3）考核过程方法运用得当 在绩效评估过程中，如何在定性与定量之间找到平衡点，将二者完美地结合，这是绩效评估成功与否的关键。360度绩效考核也称为全视觉考
9、核，它由员工的上级、同事、下级和客户及被评估者本人担任考核执行者，从多个角度对被评估者进行全方位考核，主要以定性评估为主。对于教师的评估，应该要由管理者（包括教学督导）、学生、教研室同事及教师本人共同来完成。关键绩效指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是用于评估和管理被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。本方案根据教师的工作特点，采用了360度绩效考核法（由学生、督导、管理者、教师共同来考评）与关键绩效指标法（备课、授课、作业批改、综合表现、学生满意度等）组合起来使用。较好地做到定量考核和定性考核的结合，使
10、考核更有可操作性，更有可信度。从这几年的实践看，教师就考核工作向学院领导提出申诉的至今还末发生过，说明教师对考核结果总体上是认可的。 （4）考核指标设定还不够科学 确定什么样的绩效指标是绩效管理中一个重要的、同时也较难解决的问题。一般来说，为了提高考核结果的信度和效度，考核指标应满足如下三个条件其一，对不同层级或不同类别的考核对象，考核指标体系应有所不同；其二，在对不同层级或不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应该赋予不同的权重；其三，要定性分析与定量分析相结合，强化考核指标的可比性。此外，对每个考核指标，还应有具体详细的说明，便于考核者、被考核者准确地把握内涵，减少因对考核指标理解有异而导
11、致的偏差。教师工作有较大的弹性，本身就难以量化，这为绩效考核指标的设定增加了难度。 （5）考核方法仍需改进。 尽管从NP学院教师考核过程看，把360度考核法和关键绩效指标法结合起来，效果较好，但从考核结果看，绩效考评运用的是排名法，这就难免由于排名法的局限所带来的问题。排名法是在教师之间进行比较，这实际上就是迫使教师相互竞争。一名教师可以通过两种方法达到排名比他同事高的目的一是更好地工作，完成更多的任务；二是设法让他的同事工作更差，完成的任务更少。如果是前一种，是符合绩效管理的目的的，但如果是后一种的话，就比较糟糕，这与学校的利益是相抵触的。从实践结果来看，后者也普遍存在。如果我们的考核方法是
12、为了刺激教师希望他的同事干得更差些，这样的考核方法总是要失败的。实际上，我们常听人说，考核也好，评优也好，还不如不搞，越搞同事间矛盾越大，导致相互间不服气，起不到鼓励的作用和导向的目的，反而引起一些人的不满，这就是考核结果采用排名法必然会带来的问题。 （6）绩效考核结果运用不科学、不规范 根据经济学基本原理，现代经济学以数学模型的方式告诉我们，每个人都充满欲望、寻找机会，不停地计算自己的成本和收益，以使自己所从事的工作达到效用最大化。人的行为总是离不开这个基本原理。如果考核结果和教师个人利益的相关度不高，则对教师的激励作用就会被削弱。从实际情况看，考核结果同教师个人利益相关性不高，考核好的教师
13、其仅增加其考核奖的1%0，在某学院，对于一个具有讲师职称的教师来讲，大约只有500元左右，这一幅度太低，对教师的激励作用不强。另外，从当前的教师职务评审看，更是只要达到考核合格就行，而从实践看，考核不合格的教师几乎没有。因此，影响教师切身利益的薪酬体系、职务评审等都没有很好地体现绩效评估结果，在一定程度上还是大锅饭，干好干坏一个样，对提高绩效教师没有积极性，这就不利于绩效管理的有效实施。 结语 绩效管理是在全面质量管理理论方法的基础上设计的，应该强调教师的积极参与，在整个绩效管理的过程中教师不是被动的，他们应被鼓励发表意见，提出教师自己的看法和建议。管理者应重新定位自己的角色，摆脱简单的单向管
14、理。在教师绩效管理的过程中，应让他们清楚地知道其工作绩效与学校最终绩效之间的关系，让他们充分体会其工作的价值。绩效评估指标的设定是绩效管理的难点，要根据学校发展的目标，结合教师的实际情况，、确定不同的绩效目标，切忌一刀切。教师的绩效考核应该是发展性评价而不是终结性评价，遵循有利于教师发展的原则；教师的绩效考核应该是特质性评价而不是同性评价，要因人而异不搞一刀切；教师的绩效考核应该是过程性评价而不是简单的结果性评价。要强调过程和结果的统一，不能只看结果。当然，以学生为本位，以职业为导向的教师绩效评估体系还需要通过进一步的实践和探索，如考核指标的权重分配问题、教师职业教育教学能力测评的指标权重问题，目前还存在较大的主观性，如何分配才能更加科学合理，还需要不断加以丰富和完善。 第 9 页