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1、2003 年11 月劳动和社会保障部一、简答题(第1题10分，第2题12分，共22分)2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。二、计算题(22分)某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。表1. 生产岗位薪酬调查数据企业名称 平均月工资(元)A 3000B 1800C 2000D 2000E 1200F 1800G 1800H 1500I 2500J 2500K 2200目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明：1.薪酬市场调查的工作程序2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元?表2.企业名称 平均月工资(元) 排列A
2、 3000 1B 1800 7C 2000 5D 2000 6E 1200 11F 1800 8G 1800 9H 1500 10I 2500 2J 2500 3K 2200 4表3.企业名称 平均月工资(元) 排列A 3000 1I 2500 2：90%处=2500J 2500 3K 2200 4：75%处=2200C 2000 5D 2000 6：50%处=2000三、案例分析题(每题18分，共36分)1.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至
3、2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。(1)请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。(2)张某如何维护自己的合法权益?2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘
4、者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：(1)如何甄别简历中的虚假信息?(2)在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?2003年11月助理人力资源管理师考试参考答案第三部分 操作技能答案一、简答题(第1题10分，第2题12分，共22分)2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。(1)企业对管理人员进行考评的步骤：(a)科学确定管理人员考评的基础。它主要有两项工作：确定管理人员的工作要项和确定管理人员绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评;由
5、于绩效标准是考评评判的基础，必须客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。(b)评价实施。具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对照，评判其绩效的等级。(c)绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。通过面谈使管理人员发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待工作。(d)制度管理人员绩效改进计划。绩效改进计划，是绩效管理的最终落脚点;计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。(e)改进绩效的指导。上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。(2)管理人员的考评方法。适合管理人员的考评
6、方法主要有：(a)量表评定法(b)混合标准尺度法(c)关键事件法(d)行为观察量表法(e)硬性分配法(f)目标管理法(g)书面报告法二、计算题(22分)某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。表1. 生产岗位薪酬调查数据企业名称 平均月工资(元)A 3000B 1800C 2000D 2000E 1200F 1800G 1800H 1500I 2500J 2500K 2200目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明：1.薪酬市场调查的工作程序答：薪酬调查的程序：(1)确定企业中需要进行薪酬调查的岗位;(2)确定调查的企业;(3)确定被调查企业中
7、需调查的岗位;(4)确定调查方法，可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。(5)确定调查的内容;(6)薪酬调查统计分析;(7)提交薪酬调查分析报告。2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元? 表2.企业名称 平均月工资(元) 排列A 3000 1B 1800 7C 2000 5D 2000 6E 1200 11F 1800 8G 1800 9H 1500 10I 2500 2J 2500 3K 2200 4表3.企业名称 平均月工资(元) 排列A 3000 1I 2500 2：90%处=2500J 2500 3K 2200 4：75%处=2200C
8、 2000 5D 2000 6：50%处=2000B 1800 7F 1800 8G 1800 9：25%处=1800H 1500 10E 1200 11表3的数据是按平均月工资高低顺序从高到低进行排列，因此中点(或50%)处的工资为2000元/月，90%处的工资为2500元/月，75%处的工资为为2200元/月，25%处的工资为1800元/月。确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平;薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平;一般的企业应注意中点(50%)处薪酬水平。因此该企业根据实际管理工作基础薄弱、财力不足的特点，应选择25%点处的薪酬水平。根据表
9、3的计算可以得到，25%点处的薪酬水平为1800元。所以，该企业的生产岗位的薪酬水平确定为1800元/月。三、案例分析题(每题18分，共36分)1.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟
10、到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。(1)请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。答：A公司和B商场的做法不合法。1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。其中，自然终止条件包括：(1)定期劳动合同到期;(2)劳动者退休;(3)以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。因故终止条件包括：(1)劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止;(2)劳动合同双方约定解除劳动关系;一方依法解除劳动关系;(3)劳动关系主体一方消灭(企业破产、劳动者因故死亡);(4)不可抗力导致劳动合同无法履行(战争、自然灾害等);(5)劳动争议
11、仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。(2)张某如何维护自己的合法权益?答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益：1.企业调解当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解;经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行;2.仲裁调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。3.起诉对仲裁裁决不服的，可以向人民法
12、院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：(1)如何甄别简历中的虚假信息?答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力;2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内
13、容之一进行询查核对;3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者;4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除;5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。(2)在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式
14、提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几点细节内容：1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实;2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况;3.对于简
15、历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。2004 年6 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题8分，共20分)2、对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要。请您说明什么是绩效管理的信度与效度，并简述二者之间的相互关系。二、计算分析题(本题共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计
16、算结果没有计算过程不得分)某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。表1六位应聘者在四种职位上综合测试得分应聘者职位 张 王 李 赵 刘 许A 4.5 2 4 2 3，5 2B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5C 3 2 3.5 3 2.5 1.5D 4 2.5 2 2.5 2 1试问：(1)在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。(2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?三、综合题(本题共2题，每小题20分，共40分)1、今年，某公司通过调查大
17、胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况.请您分析说明：(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。2、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被
18、劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元.请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据?(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?四、方案设计题(本题共20分)企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项员工培训服务制度。2004年6月助理人力资源管理师考试参考答案一、问答题(本题共20分，每小题1
19、0分)2、评分标准：信度是指某项测量的一致性和稳定性。 (1分)绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。(2分)效度是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。 (1分)绩效管理的效度是指绩效管理所采用的特定方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。 (2分)一般来说，考核评价的效度高，信度也高，但信度高的考核评价，效度不一定高。(2分)二、计算分析题(本题共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)1、评分标准：(1)人员录用决策标准共有3种
20、。以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。(3分)以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。 (3分)以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。(3分)(2)按上表的数据资料，如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A：王(3.5)从事职位B;赵(3)从事职位C：职位D空缺，分数为0，则其录用
21、人员的平均分数为2.75。 (3分)如果是以职位为标准，其结果张(4.5)从事A职位：王(3.5)从事B职位;李(3.5)从事C职位：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的分数为2.88(或2.875)。 (3分)如果以双向选抒为标准，其结果是A职位由张(4.5)做，B职位由于(3.5)做，C职位由李(3.5)做：D职位由赵(2.5)做，则其录用人员的平均分数为3.5。 (3分)以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。 (2分)三、综合题(本题共2题，每小题20分，共40分)1、评分标准：(2)新的薪酬制度的
22、优点：打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于提高效率。 (1分)突破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地调动员工的工作积极性。 (1分)有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。 (1分)由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。 (1分)强调团队协作精神。(1分)有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。 (1分)2、评分标准：(1)法律依据分析：李某的要求部分有法律依据。 (2分)李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 (2分)李某要求厂里支付异地安家费没有法律依
23、据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。 (2分)李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 (2分)(2)李某应享受的工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 (3分)按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。 (3分)发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。(3分)患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。 (3分)四、方案设计题(本题共20分)评分标准：1、培训服务制度条款员工正式参加培训前，需
24、向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。 (2分)2、培训服务协约条款(1)参加培训的中请人 (2分)(2)参加培训的目的 (2分)(3)参加培训的项目 (2分)(4)参加培训的时间、地点、费用、形式 (2分)(5)培训后要达到的技术或能力水平 (2分)(6)培训后要在企业服务的时间和岗位 (2分)(7)培训后如果出现违约的补偿 (2分)(8)部门经理人员的意见 (2分)(9)参加人与培训批准人的有效法律签署 (2分)2004年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定一、简答题(本题共2小题，每小题10分，共20
25、分)2、 很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗?试加以分析。二、 计算题(本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。(1) 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所
26、在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)(2) 员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额?三、 综合题(本题共2小题，每小题20分，共40分)1、 某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：(2) 心理测试所包含的具体内容是什么?(3) 组织心理测试时应注意哪些问题?2、1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表大会研
27、究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求.因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。2002年9月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么?四、 方案设计题(本题共1题，共20分)企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。根据您所在单位的具体情况，制定一项员工入职培训制度。2004年11月助理人力资源管
28、理师考试参考答案一、问答题(本题共20分，每小题10分)2、题目中所表述观点不正确。 (1分)绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。(2分)绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。 (2分)两者的主要区别有：(1)绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。 (1分)(2)绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。 (2分)(3)绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事
29、后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。(2分)二、计算分析题(本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)1、A：15008%=120(元) (2分)B：18008%=144(元) (2分)C：20008%=160(元) (2分)D：20008%=160(元) (2分)E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。(2分)2、(1)购买、建造、翻修、大修自住房的。 (1分)(2)离休退休的。(1分)(3)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。(2分)(4)户口迁出所在的
30、市、县或者出境定居的。(2分)(5)偿还购房贷款本息的。(2分)(6)房租超出家庭工资收入的规定比例的。(2分)三、综合题(本题共2小题，每小题20分，共40分)1、 (2)心理测试的内容包含：能力测试：A.普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 (2分)B.特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。 (2分)C.心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 (2分)人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格
31、特质。 (2分)兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 (2分)(3)心理测试应注意的问题：要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。 (2分)要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。 (2分)心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测试结果的参考程度不同;另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。(2分)2、(1)企业的做法严重
32、违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。 (4分)(2)根据劳动法规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同”。(4分)(3)根据劳动法律规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订劳动合同。(2分)如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释，或按照地方法规如北京市劳动合同规定，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。
33、(两者答对其一给2分)进一步分析：(4)本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合同。(4分)(5)本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限(6个月)到期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可6个月的合同期限的行为是
34、没法律依据的。(4分)四、方案设计题(本题共1题，共20分)考生所起草的员工入职培训制度按照以下项目评分的标准计分。参考答案：1、培训的意义和目的 (2分)2、界定参加培训的人员 (2分)3、入职培训的基本原则 (2分)4、入职培训的内容 (2分)5、入职培训的时间 (2分)6、入职培训的考核 (2分)7、入职培训的方法 (2分)8、有关部门的责任 (2分)9、特殊情况的处理措施 (2分)10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 (2分)2005 年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定一、简答题(本题共两题，第1小题11分，第2小题9分，共20分)1、简述人力资源规划的类别及含义。2、
35、简述企业劳动关系管理制度的含义及其特点。二、计算题(本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)2004年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表指标 人员分类(单位：人)管理人员 销售人员 生产工人应聘人数 245 500 300录用人数 60 200 240招聘费用(单位：人)实际招募费用 24000 24600 22500实际选拔费用 2040
36、0 26400 22300实际录用费用 6000 6000 8000(1) 计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。(2) 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。三、综合题(本题共2题，每小题20分，共40分)1、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。
37、人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：(1)A公司的培训工作有何可取之处?(2)A公司的培训工作存在哪些问题?2、李某是某公司生产部
38、门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生上述问题的原因是什么?四、方案设计题(本题共1题，共20分)某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的
39、工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。(1)请说明奖金分配方案的制定程序。(2)请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。2005年5月助理人力资源管理师考试参考答案一、问答题(本题共20分，每小题10分)1、评分标准：企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划.制度建设规划和员工开发规划等四类规划。(2分)(1)战略发展规划。是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政筑和策略的规定。(2分)(2)组织人事规划。它是人力资源战略规
40、划的下属概念，包括：组织结构调整变革计划.即在企业内外部环境和条件变化的情况下,通过对企业组织结构的诊断,发现组织机构和部门结构现存的问题,围绕企业组织调整和变革的目标.措施.步骤.方法和期限等内容所制定的行动方案.(1分)劳动组织调整发展计划.它是根据器乐生产经营总体计划的要求,通过对劳动分工与协作方式,工作地的组织状况,工作轮班方式和工时制度,以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析,为提高工效实现劳动组织科学化所提高的具体的措施计划.(1分)劳动定员定额提高计划.根据企业内外部环境条件的变化,以及劳动者素质的不同,企业应适时制定企业劳动定员定额计划.(1分)(3)制度建设规划。人
41、力资源管理制度是企业人力资塬管理系统有效运行的法律保障,企业为保证人力资源体规划目标的是实现,而建立.健全和完善企业人力资源管理制度体系.(2分)(4)员工开发规划.这类计划的编制和实施,为提高企业整体素质和员工个体素质,增强企业智力资本的竞争优势,而编制实施的规划.(2分)2、评分标准：(1)含义:企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律.法规的规定,并结合企业实际,为协调企业劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法.规定的总称.(3分)(2)特点:制定主体的特定性.劳动关系管理制度以企业为指定的主体,以企业公开.正式的行政文件为表现形式,只在本企业使用.(2分)企
42、业和劳动者共同的行为规范.(2分)企业经营权和职工民主权相结合的产物.(2分)二、计算分析题(本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)1、评分标准：(1)招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数(2分)招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840元/人(2分)招聘销售人员的的单位成本=(24600+26400+6000)/240=285元/人(2分)招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220元/人(2分)其中,招聘管理人员的单位成本最高,为840元/人;招聘生产工人的单位成本最低,
43、为220元/人.(3分)(2)招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本(2分)=40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)=40050000/160200(2分)=250(2分)从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍,说明本次招聘工作比较成功.(3分)三、综合题(本题共2小题，每小题20分，共40分)1、评分标准：(1)可取之处：培训经费的投入较多。(2分)能在年初做好培训计划.(2分)与人力资源部工作考核挂钩。(2分)(2)存在的问题：把培训经费与毛利硬性挂钩
44、，到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动.(3分)公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则.(3分)指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则.(3分)未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。(3分)指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。(3分)2、评分标准：(1)存在的问题：考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员的工作表与客观标准相比较，而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。(2分)考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，田此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互