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1、案例一 应管与不应管李校长是市教育学会的理事长，又是区政协委员。他经常参加校外社交活动，不可能每天都在校，但学校工作搞得井然有序。在校时，他经常到办公室同教师谈这谈那，也不拘形式地与学生接触，问这问那。交流中，难免会遇到许多具体的要求。例如，物理教研组长提出，实验器材不足，要求学校解决；一个班主任反映，学生课外作业负担过重，望学校采取措施；会计谈到学校基建中的矛盾，请求仲裁。对这些，李校长总是说：“我知道了，这个问题副校长在管，你去问他，让他决定。”“我同教务处谈谈，让他们处理。”“我给总务主任说一下，让他解决。”一次教职工大会上，李校长念了一份给他的条子：“你是校长，为什么遇到问题不表态，是
2、权不在手，还是处理不了？”念完条子，李校长先感谢写条子的老师对他的关心，然后明确表示：“我是有职有权的。学校里重大事情的决定，都是由我主持作出的，这就是权嘛！至于执行过程中的具体问题和细节的处理，领导成员有明确分工。因此，我不能随意表态。”李校长的解释，一些教职工仍不赞同，他们认为，领导成员多，应是校长说了算。若两位领导对一个问题表态不同，应该听校长的。由于有这样一些议论，李校长不在校时，个别领导成员把一些能处理的事也搁了下来。面对这些情况，李校长除了在领导班子统一认识外，又在教职工中通过各种方式，谈了他的看法：校长负责制，不是按校长个人的意志办事。不按章办事，校长说的也不能算数。有的事无章可
3、循，特别是有关改革的事，更不能由校长一人决定。学校中大大小小的事，都由校长决定，都要通过校长，这不叫有职有权，而是个人专权。集体决定的事，校长随意变更，或者对那些有人分管的事，校长出面表态处理，不但不能调动每个人的积极主动性，发挥才干，而且会养成一些同志的依赖性。李校长的看法得到领导成员的赞同，但有的教职工还向他提出问题：“这样说，校长不是无为而治了吗？”他回答说：“校长应该为他所应管，而不为他所不应管。样样抓在自己手中，看似权力大，实质是放掉了大权。不把权授给分管的领导，自己成为光杆司令，那才会真正的失权。资料来源：http:/ IBM的领导艺术郭士纳1993年出任IBM的CEO，2002年
4、荣退、改任IBM董事长，其间执掌IBM九年，使IBM从病入膏盲的境地起死回生，重振“蓝色巨人”雄风。从1994年开始，IBM实现了持续赢利，股价上涨了10倍，重新成为全球最赚钱的公司之一，并回到行业领先者的地位。郭士纳虽然出身哈佛商学院MBA，并长期担任大公司的CEO（其中在RJR食品公司的任职经历使他获得了“做饼干的郭士纳”的雅号），且不懂IT技术，在进入IBM之前也没有IT企业的管理经验，那么，勃士纳凭借什么力量拯救了IBM，使这头大象能翩翩起舞呢？一、以文化变革带动公司变革在传统上，IBM不失为一个具有优秀企业文化的公司（比如老托马斯沃森提倡的“基本信仰”：精益求精；高品质的客户服务；尊
5、重个人），正是这些优秀的文化特质保证了IBM的持续卓越。但到郭士纳接任时，IBM实际的组织文化显然已经脱离了这些基本信仰。唯因郭士纳不懂技术，所以他对IBM文化上的缺陷有着更敏锐的感触。以重塑IBM公司文化为切入点，郭士纳开始了他对IBM的整体变革。在上任初期，郭士纳通过两项文化变革使IBM公司风貌焕然一新。一是消除对客户需求的冷摸，强化客户导向文化。郭士纳在其到任后的第一次客户会议上就宣布：“将以客户为导向着手，实施公司的优先性战略”，同时，“赋予研究人员更多的自由，让他们放开手脚实施以客户为基础的研究方案”。在郭士纳的倡议下，IBM还实施了“热烈拥抱”计划，要求50名高级经理在3个月内每人
6、至少拜访一个最大的客户。郭士纳后来感到，“热烈拥抱计划是IBM公司文化变革的第一步”。二是消除官僚习气和组织惰性，建立市场导向的变革文化。20世纪90年代，IBM的大企业病已十分严重，在复杂的四维矩阵组织结构下，各路诸侯醉心于划疆而治、热衷于权力和资源的内部争夺，整个IBM处于“霸权式的封闭状态”，员工的工作主动性丧失殆尽。这种状态一方面分散了IBM对市场变化的专注力，使蓝色巨人对市场反应迟缓，另一方面，由于经营单元各自为政，不沟通、不协作，不仅出现了内部相互争夺客户甚至相互低毁的恶劣现象，而且极大地限制了为客户提供“整合的服务”的能力。针对这种状况，郭士纳采取的措施是“整合”。“整合”的思想
7、贯穿于郭士纳统治IBM的始终，是郭士纳最根本的领导思想，也是郭士纳在IBM推行力度最大的管理思想。它是一套完整的体系，包括服务整合、技术整合、技术-服务整合、组织整合等，其中服务整合是整合的关键。重要的是，郭士纳不仅把整合作为一种追求的商业模式，一种战略方法，而且使整合成为IBM一种突出的公司文化。现在我们看到，基于整合思想的“系统解决方案”已经成为众多企业所追求的商业模式和公众耳熟能详的语汇。正是从变革公司文化人手，郭士纳亦步亦趋地重建着IBM的大厦，不断地将文化的力量转化为他及他的团队的领导力，从而走出了一条通过文化实施领导的创新之路。二、以文化为本打造领导团队领导者团队是领导力的最重要载
8、体。郭士纳实施文化领导的另一个重要手段是：以文化（价值观）为本打造领导团队。郭士纳通过在“领导能力标准”中渗入所倡导的价值理念，使认同、恪行这些价值理念的合格经理人优先进人领导岗位，从而形成发挥文化领导力的核心力量（这一点与韦尔奇在GE推行的领导素质模型高度一致）。一方面，郭士纳十分重视领导团队的建设，他曾说“如果你今天问我，什么是我在IBM任职期间自认为做得最出色的事，我会告诉你，这件事就是：打造IBM的领导班子。”另一方面，郭士纳显然是在“以文化取人”，他说：“我把提升和奖励拥护新公司文化的高层经理当作我的最首要的任务。”在郭士纳亲自起草的IBM领导模式中，不乏价值理念的内容（见下表）。在
9、IBM的CEO所必须具备的条件中，也包括“坚持以客户为中心”等价值理念内容。IBM领导模式内涵IBM领导模式内涵必胜的决心行业洞察力快速执行的能力团队领导创新的思考直言不讳达成目标的坚持团队精神持续的动能培养组织能力决断力教导/培养核心特质对业务的热忱工作奉献度三、原则替代规则郭士纳发现：所有高绩效的公司都是通过原则而不是程序来进行领导和管理的。组织决策者应该能够根据具体情况，“聪明、灵活和因地制宜地” 将这些原则应用到实践中去。为此，郭士纳对整个IBM的组织程序进行了大刀阔斧的改革，只保留了寥寥几条组织程序、条例和指导，而代之以崭新的“IBM8条原则”：1. “市场是我们一切行动的原动力”2
10、. “从本质上说，我们是一家科技公司，一家追求高品质的科技公司”3. “我们最总要的成功标准，就是客户满意和实现股东价值”4. “我们是一家具有创新精神的公司。我们要尽量减少官僚习气，并永远关注生产力”5. “决不要忽视我们的战略性远景规划”6. “我们的思想和行动要有一种紧迫感”7. “接触的和有献身精神的员工将无所不能，特别是当他们团结在一起作为一个团队开展工作时更是如此”8. “我们将关注所有员工的需要以及我们的业务得以开展的所有社区的需要”郭士纳把他亲自起草的这“8条原则”视为“IBM新文化的核心支柱”，以挂号信的形式邮寄给了IBM遍布全球的所有员工。为了将这些原则付诸实施，郭士纳采取
11、了三方面的有力措施。一是提出了行为变革要求，明确了实施原则的目标导向。二是成立了“高级领导集团(SLG)”，为那些坚持“原则”的员工提供成为领导者的通道。该集团是一种柔性组织，成员资格不是基于职位，而是按照员工对IBM的实际贡献，“一个优秀的设计师、一个优秀的市场营销人员、一个优秀的产品开发人员，或许就可以和一个高级副总裁一样，成为一个领导人”。可见，“高级领导集团(SLG)”的组建，本身就是原则性领导的产物。三是建立了新的绩效评价系统，所有员工每年围绕体现“8条原则”的“力争取胜、快速执行、团队精神”三个方面制定“个人业务承诺(PBCs)”，并制定具体行动计划。需要阐明的是，原则隐含着价值判
12、断，或者说原则本身就是一套理念体系，因而原则性领导是基于价值理念体系的，在本质上是一种文化领导。郭士纳通过原则性领导的方式，将客户导向、创新、追求高绩效等理念融入执行之中，极大地提升了IBM的核心竞争力和实际绩效。四、激励取代强制在以文化为基础的领导方式中，下属的理念认同是领导有效性的关键。因此，沟通、授权等领导技巧具有比在传统领导方式下更加重要的意义。郭士纳非常注重沟通，他说：“公司的变革需要CEO投入巨大的精力用于沟通、沟通、再沟通。如果没有CEO多年持续地致力于与员工进行当面沟通，而且是用朴素、简单易懂和有说服力的语言去说服员工让他们行动起来，公司就不会实现根本的变革。”甚至在他的自传中
13、，郭士纳还不惜篇幅地收录了历年来他与员工们沟通的许多记录。郭士纳也非常注重授权等领导方式，正是他在这方面的苦心孤诣，才使彭明盛等一代新的领导者获得快速成长。郭士纳始终清醒地认为：个人领导魅力是“组织变革过程中最为重要的因素”，因而他能够持之以恒地注意个人领导魅力的修炼和提高。郭士纳对个人领导魅力的内涵也有着深刻的见解，他认为：个人领导魅力是一种沟通、开放的态度，是一种经常性地、诚实地与自己的读者或听众交谈的意愿和智慧；最重要的是，个人领导魅力是一种激情，是追求事业的激情。为了加强自身及他的领导团队的领导魅力修养，郭士纳亲自制订了IBM的CEO所具备的条件，并坚持身体力行。五、文化领导的新阶段特
14、质理论认为领导力来自于领导者的某些个体特质，诸如自信、诚实与正直、智慧、领导愿望等。因为一方面领导者的个性迥异，无从科学归纳，另一方面拥有上述特质的个体未必都能成为有效领导者，特质理论被很快淡忘。随着研究的深入，人们发现领导力可能来自领导者风格和情境(situation)的匹配，于是形成领导力理论的第二阶段，即权变理论。学者们设置了许多变量和指标体系用于对领导风格和情境进行描述或测度，进而用实证方法研究各种匹配下的领导有效性(比如将领导风格分为专职型、权威性、关系型、民主型、教练型等，将情境因素分为组织的任务结构、职位权力特征、领导成员关系等)。近年来，随着像郭士纳、韦尔奇、钱伯斯、菲奥丽娜等
15、一批操纵着世界级企业的企业家个人作用的凸现和被广泛宣传，人们认识到，领导者个人的力量终究还是领导力最重要的来源，于是人们的视野又回到领导者个人身上。与特质理论不同的是，这一次人们不再看中那些纯粹的个体特质，而是关注领导者身上那些与组织文化相联系的特质，如领导者对组织文化的塑造、掌控、变革的能力等。大量的理论研究和实践证明，这些因素是产生卓越领导力的最核心来源。这预示着领导力理论进入了文化领导的新阶段。资料来源：http:/ 中国企业领导人的选拔与培养一、中国企业领导人交接班典型模式。联想模式：在赛马中相马，给他们表现的机会，通过实践考察其能力，在合适的时机最后确定。这与GE相似，但又不完全是G
16、E的模式。柳传志选接班人的方式既学GE，又具中国特色，他做不到从两个之中选一个，淘汰一个，只好分拆了企业，给了两个接班人两条路。联想的领导人接替反映了中国文化情理法的价值取向，而不是法理情的价值取向。从结果上看，联想的这种方式在短期内实现了企业的平稳过渡，而且柳传志的眼光确实独到，杨元庆和郭为都是不可多得的企业领袖人才，但长期来看这种交接班对企业并非是最好的选择。联想的分拆，似乎并非是基于战略而分拆，而是基于接班人而分拆，最后变成了战略服从人而非人服从战略。从某种意义上看，这实际上是一种非理性的选择。华为模式 ：它试图以制度和机制来解决接班人的问题，如通过以华为基本法为核心的文化运动，为领导人
17、接替做思想准备。华为通过基本法使上下对企业的使命、追求、核心价值观达成共识，将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司宗旨和政策、任职资格标准，明确、系统地传递给职业管理层，由职业管理层规范化地运作，它是一个“权力智慧化的过程”，也是一个接班人的思想准备过程。虽然老板目前还在继续掌权，但用机制和制度化的方式发现、培养了一支具有高度文化认同的企业领导者接班人团队。任正非提出只有“尽贤”和“不断培养接班人”的人才可能成为华为的领袖。尽贤与尽力是领袖与模范的区别，模范要的是尽力，而企业领袖要尽贤，凭的是能力和道德。接班人不是钦定的，而是在集体奋斗中从员工和各层干部中自然产生的领袖。“
18、不断培养接班人”要求华为的每个管理者都要以培养下属为己任，打造一个企业领导人的接替链。任正非认为接班人问题不仅是要实现老板位置的更替，而且要能带出一支队伍，实现文化的传承。华为这种模式是一种趋于理想的模式，本质上带有一种企业家个人的浪漫主义色彩，能否真正依靠这种理想模式实现领导者的成功接替，还有待实践检验。倪润峰式：倪润峰最初采用的是垂帘听政的方式，后来发现新人达不到预期的期望，就罢免新人重出江湖。倪润峰的做法也有其深层次的现实考虑，在中西部的市场环境下，第二代职业经理人的管理新政是无法有效推行的，因为企业的发展遇到了深层次的治理结构障碍。倪润峰清醒意识到长虹作为国有企业，根本问题是治理结构障
19、碍而不是管理问题，不是靠职业经理人搞管理就能有未来的，长虹的治理结构问题只有他重出江湖才有可能得到根本解决。因此他重出江湖后便努力探索MBO杠杆收购、国有企业产权变革的问题。虽然最终这种模式没有成功，但是也在这方面作出了有益的探索。 二、继任人的选拔。第一代领导人要能够发现和培养比自己更好的领导者，把职位交给最有能力和最有责任心的人，这也构成了判断平庸与卓越领导者的一个重要标准。什么才是最有能力、最有责任心的接班人？选择的时候常常面临两难：任人唯亲或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题，关系企业的生存；后者解决能力的问题，关系企业的未来。对于高层接班人来说，这就像坐标系的两维，能力和忠诚
20、要找到平衡点。对高层领导人不能完全否定任人唯亲，亲不一定指血缘，还指对文化的认同和秉承、对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先，以能为基。选好了接班人，不是老板把接力棒交给他就算完成了，在继任中，企业还要完成文化的对接、团队的对接、组织变革和制度变迁的对接，完成这些才能说真正实现了交接班。现在业界大都推崇柳传志的交接班模式，但笔者认为这种方式不具有复制性，不能代表未来的发展方向。相反，李东生使TCL完成了产权革命，何享健领导美的完成MBO产权收购，为继任接班人的激励与约束及其他问题扫除机制和文化上的障碍，这种在完成产权革命基础上的交接对企业的贡献更大。海尔的张瑞敏目前还没有从根本上解决这个问题，
21、张瑞敏个人有奉献精神，但不能保证海尔未来的接班人也有这样的苦行僧似的奉献精神，因此海尔的接班人和可持续发展问题还是个悬念。中国企业要从制度上解决治理结构和接班人的问题，才能真正保持企业可持续发展，这种领导人才是最伟大的。倪润峰重出江湖就是要力图解决长虹的这个问题，如果他能够领导长虹完成产权革命后再交接班，他对长虹的贡献将是巨大的，他才是一位真正意义上的企业家。 三、从外部引进职业经理人。中国已有一部分企业通过从外部引进职业经理人的方式配置领导者的继任人，从目前来看，这些空降的职业经理人很多都在初期造了很大的势，但实际效果却不理想。预期与实际效果之间的差距主要缘于两方面原因：一方面，空降部队要发
22、挥作用，职业经理人的职业素质要为企业带来价值，企业就需要实现从人治到法治的转变，用理性权威替代个人权威。企业过去是粗放式经营，没有管理规范和标准，在这种以人治为主导的企业环境中，职业经理人有能力也使不出，渐进式的改革无法推行下去，只有用革命式、自杀式的方式进行变革，导致变革注定不能成功。同时企业尚未建立基于战略的有效管理系统和信息系统，企业内部是黑箱运作，老板和职业经理人之间难以形成信任关系，不能有效授权，职业经理人也无法施展才华。职业经理人发挥作用必须有几个条件：一是企业要有战略，二是要建立管理系统，有游戏规则，三是企业管理必须透明，企业家懂得如何跟职业经理人打交道。这样企业家才能信任职业经
23、理人，使其找到创造价值的土壤。另一方面，职业经理人自身不成熟，有缺陷。管理没有先进与落后之分，只有适合与不适合。职业经理人也一样，只要适合企业需要的就是好的，适合就是先进，但他们必须是在企业中真刀真枪磨砺出来的。现在很多企业热衷于引进“海归”职业经理人，但他们也有先天缺陷，不少人只是拿到了洋文凭，只是到外资企业低层次的职位上镀了一下金，并没有真正在国际市场竞争环境中拼杀过，更没有在中国市场拼杀的经历，企业以及他们自我的期望往往过高。 四、继任者面临的挑战对于企业的继任者来讲，要顺利实现接替并完成二次创业的使命，他们将面临各种压力和挑战：1.企业业绩和公司成长的压力。在机会稀缺的新环境中，企业很
24、难再保持过去那种高速成长的模式，但成功的惯性往往使第二代领导人面临成长的压力，被迫追求短期业绩。2.信任和支持的挑战。第一代领导人带领大家打下江山，员工自然信任他、跟他走。第二代领导人要么是空降，要么是第一代领导人钦定或子承父业，面临的不是充分信任的文化环境，树立自己的威信和权威需要过程。3.团队再造。企业间未来的竞争不再是企业家个人之间的竞争，而是企业家团队的竞争、人才群体的竞争。企业要从过去依靠个人转变为依靠管理团队，妥善处理新老创业者之间的矛盾，企业家要再造和培育团队，并使自己成为这个团队的领袖。4.文化再造。第一代领导人靠言传身教形成一种企业文化，得到大家认同。第二代领导人的思维方式与
25、行为方式肯定有所不同，要重建与整合企业的文化，在继承基础上进行创新，既不能完全照搬，也不能推倒重来。5.适应全球化竞争和技术变革对领导能力提出的挑战。第二代领导人需要具有全球视野，要有与全球企业家直接对话的能力，对技术进步要保持一种战略性的本能，同时领导者不能独占信息，要学会组织的沟通。 五、家族企业的继任问题家族企业并不一定是落后的企业形式，企业制度不存在好坏之分，以促进企业的发展为标准，适应就是好的。家族企业能够减少内部交易成本，有效解决信息对称问题。对接班人来讲，如果儿子既可靠又有能力，子承父业绝对比职业经理人好；如果儿子不能干但善于用人、善于授权，让他继任然后去用人，家族企业也能成功。
26、不管是什么企业，关键在于处理内外各种矛盾关系的终极标准到底是血缘关系还是市场法则。日本企业是企业家族化，判断是非的终极标准是企业市场生存法则；中国很多是家族企业化，处理问题的终极标准是血缘而不是市场法则。中国企业的血缘关系还有一种是老战友、老同事的亚血缘关系，形成各种道不明、说不清的利益群体和企业内部暗流，这种亚文化对企业的影响很大，变革起来也很困难。在这种以亚血缘为主导的企业中，职业经理人往往找不到发挥作用的途径，要么被暗流吞没，要么就被同化。家族企业要建立理性权威，职业经理人要成为真正CEO是一个长期的过程。职业经理人真正做到战略层一把手的，在目前不成功是必然的，成功是偶然的，因为中国企业
27、还没达到那个阶段。现在企业的接班人更多是以内部培养为主，外部空降为辅，内部培养起来的人有继承性、受信任，容易得到大家的拥戴。在中国，35年内不可能指望外来职业经理人领导有浓重的亚血缘关系的企业，像李汉生、吴士宏、屈云波的出局是必然的。案例四 巴拉克奥巴马政治分析家和媒体把伊利诺伊州的参议员巴拉克奥巴马（Barack Obama）与历史人物如亚伯拉罕林肯、马丁路德金和比尔克林顿相提并论。2005年月1月，43岁的民主党派人士奥巴马成为美国参议院唯一一名非裔参议员。民主党当时探讨了奥巴马成为总统的政治前景，并认为2012年或2016年奥巴马应该参加总统竞选取。然而，可能出乎所有的人意料，美国时间2
28、009年1月20日，年仅47岁的一位非洲裔黑人以超高的人气成为了美国总统，他就是奥巴马。这位创造美国历史奇迹的年轻总统，世界第一经济大国的最高领导者，到底有一段什么样的人生经历，让我们拭目以待。一、从混血儿到哈佛博士 奥巴马的全名是贝拉克侯赛因奥巴马，1961年8月4日生于夏威夷州火奴鲁鲁。他的父亲老贝拉克生于肯尼亚西部尼安萨省一个牧民家庭，母亲雪莉安邓纳姆生于堪萨斯州的威奇托。对于童年记忆，奥巴马在他1995年的回忆录父亲的梦想中写道:“我的父亲与我身边的人完全不同他的皮肤像沥青一样黑，我的母亲却像牛奶一样白。”奥巴马的母亲安是在夏威夷大学的俄语班结识比她大11岁，当过放羊娃、并在家乡早已娶
29、过妻子的老贝拉克的。他们瞒着同学和朋友在毛伊岛悄悄结婚，年仅18岁的安当时已经怀上奥巴马3个月。儿子还不满周岁，老贝拉克便抛妻别子赴哈佛攻读经济学博士。毕业后，他更是带着另一名美国女人、第三任妻子露丝回国，当起了肯尼亚政府的经济师。父亲离开了，当教师的母亲不久改嫁一名来自印度尼西亚的外国学生罗罗苏托洛，并生下女儿玛雅。奥巴马6岁时，被母亲和继父带到印尼。在雅加达的天主教小学里，奥巴马尚不在乎同学的戏弄和“黑鬼”的绰号，他学会了吃豆腐和印尼豆豉，跟同学一起踢球、爬树摘番石榴。他还学会了印尼语，并且自豪于他和妹妹所拥有的“小联合国”家庭。10岁时，奥巴马再遭打击母亲与继父离婚，但留在印尼以继续完成
30、夏威夷大学人类学博士的田野调查论文，奥巴马则被送回夏威夷，与外祖父母住在一起。奥巴马的外公参加过二战，退伍后成为家具推销员。外婆玛德琳如今已有80多岁，仍住在檀香山。她只念到高中，但极为能干，从秘书一直做到夏威夷银行副总裁。玛德琳为了补偿外孙奥巴马遭遇的不幸，把他送进火奴鲁鲁最好的大型私立学校普纳荷。全校1200名学生中只有3名非洲裔，奥巴马就是其中一个。他从5年级开始一直读到12年级，并于1979年毕业。在中学阶段，开始明白世事的奥巴马被混血身份困扰。为了找回自信，他吹嘘说自己的父亲是一个非洲国家的王子。而当他的生父有一天终于从非洲来夏威夷看他，并应邀来他的学校演讲时，奥巴马就坐在听演讲的同
31、学中间，他把头埋得很深，觉得非常没有面子。这是两岁后的奥巴马与其生父在1982年一次车祸中死亡之前的第一次也是最后一次见面。倍感失落的奥巴马在夏威夷海滩和街头游荡、逃学，甚至吸食大麻和可卡因，以“将我是谁的问题挤出脑袋”。放荡不羁和英俊的奥巴马在17岁时与一名美丽的女生坠入爱河，但他仍经常背着女友拈花惹草。高中毕业前的一个舞会上，他竟将已经交往了很久的女友甩掉，闪电般地与另一名只有15岁的白人女孩交往。当奥巴马一天晚上搂着新女友出现在大家面前时，几乎所有人都惊呆了。在这之后，兴奋到极点的两人直接前往酒店开房！可是没过多久，这位尚未成年的女孩也一样惨遭抛弃。“中学时候的我是每一个老师的噩梦，没人
32、知道该拿我怎么办。”奥巴马在自传中回忆道。高中毕业后，奥巴马先是在加州“西方学院”就读两年，之后转学至位于纽约市的哥伦比亚大学，并在那里主修政治学，重点研究国际关系。在1983年取得文学士之后，奥巴马在国际商务公司工作了一年。1985年，他搬到芝加哥，成为一名年薪仅1.3万美元的社区组织者，负责与芝加哥教会合作搞慈善活动。其间他主导了一个非营利计划，协助当地教堂为穷困的居民举办职业培训，帮助失业的工人安顿生计。奥巴马到现在都认为这是他“曾受到的最好训练”，他后来还把这段时间定性为一种“寻根式”的精神觉醒，并在随后加入牧师杰里迈亚赖特所在的三一联合基督教会。在芝加哥当义工3年后，奥巴马进入哈佛大
33、学法学院，并在毕业前一年当选全美最具权威的法学杂志哈佛法学评论104年历史上首位非洲裔主编。这是人才济济的哈佛法学院所有1600名学生当中的最高荣誉，奥巴马首次获得了全国性的认可。1991年，奥巴马在哈佛获得了“极优等”法学博士的学位。但奥巴马在读哈佛法学院时，仍然残留了一些早年桀骜不驯的作派。因为违章停车，他总共领到17张罚单，但他只肯付两张。直到17年后准备竞选总统的两周前，他才决定把账付清。带着哈佛光环回到芝加哥后，奥巴马选择了一家专门受理民权诉讼的律所工作，当了多年的“穷人代理人”，并于1992年与此前在另一家律所实习时认识的小他4岁的律师米歇尔结婚，生下两女。米歇尔出身芝加哥的工人家
34、庭，高中毕业后考入普林斯顿大学，后来又进入哈佛法学院，现在是芝加哥大学医学中心副主任。而从1993年至2004年，奥巴马也在芝加哥大学法学院兼职教宪法学。换句话说，奥巴马夫妇身上集合了普林斯顿等4所名校的光环，其精英化程度丝毫不输于克林顿夫妇。二、步步为营的从政路 奥巴马回到芝加哥后指导了一次选民登记活动，这直接导致该市19个非洲裔选区的选民登记人数第一次超过了19 个主要白人选区，黑白选民人数比达到67.6万比52.6万。有50多万在芝加哥的非洲裔1992年11月去投票，从而改变了芝加哥的选举形势。奥巴马因此被当地杂志誉为“一颗政治新星”。经过3年的法律实践和民间行动，奥巴马决定适时潜入选举
35、政治。为了制造卖点兼“洗掉”早年吸毒、滥交的污点，他精心炮制了一本回忆录父亲的梦想。在书中，奥巴马设计了一个老掉牙的“发现自我”的故事，结局就是主人公浪子回头。奥巴马曾对他朋友说过，他最喜欢的一句关于民权运动的话就是:“背不起十字架，就戴不起皇冠。”他写这本书，就是要给自己积累政治资本。作为一名公民权利律师、教师、慈善家以及自传作者，奥巴马说自己从政是为了推动社区组织建设。尽管认识还很浅薄，但其在1996年竞选伊利诺州参议员时的竞选方式却很高明。民主党初选时，奥巴马质疑他的3个对手在投票请愿书上签名的有效性，其中包括一名长期的芝加哥活动家、竞选联邦参议员失败后又想坐回原来位置的州参议员，结果他
36、们全都被迫退出，这样奥巴马自动成为民主党选民集中的第13区的提名人。这为奥巴马的竞选扫清了道路。1996年，35岁的奥巴马从芝加哥第13区海德公园区以大幅的优势被选入伊利诺伊州议会，两年后取得连任。随后奥巴马又瞄准了当时美国非洲裔当选率最高的伊利诺伊州第一选区的国会众议院席位。占据此位置8年的一位名叫博比拉什的非洲裔民主党政客刚刚在1999年初的春田市市长选举中遭遇惨败，甚至得不到非洲裔群体的支持。奥巴马决定在2000年的众议院换届选举中挑战拉什。本来，奥巴马希望得到打败拉什的春田市市长戴里的支持，可没想到碰了个软钉子。之后，时任总统克林顿也破例宣布支持拉什，而且拉什的儿子在投票前被枪杀也让他
37、赢得大量同情票，结果尽管奥巴马以10%的知名度获得31%的选票并赢得了白人的选票，但拉什以2:1优势获得了61%的总选票。在非洲裔选区中，奥巴马更是以1:4的劣势惨败。这让他几乎破产，甚至有芝加哥政治记者在电台中问:“奥巴马死了么？”但在2002年，奥巴马第三次连任伊州参议员。此时，41岁的奥巴马仍然是一个微不足道的州参议员，一个得不到非洲裔群体支持的非洲裔政客，一个芝加哥权力核心的边缘人。在失败中，奥巴马抓住了一线生机。2002年秋，在州议会待了不到6年的奥巴马，找到该州新上任的参院民主党领袖E琼斯，说服后者让他代表伊州民主党竞选2004年的联邦参议员。这是个比他两年前落选的国会众议员席位更
38、重要的位置，但琼斯看好奥巴马的潜力，愿意冒这个险。他利用自己的影响力打击党内其他参选人，为奥巴马赢得关键的竞选空间，还帮奥巴马组织了庞大的非洲裔支持队伍这些条件都是奥巴马先前所没有的。与此同时，奥巴马也不忘自我改造。他从2000年开始造访区内各个黑人教堂，学习黑人牧师讲话的节奏和夸赞的神态，几乎从不错过每个星期在黑人教堂发言的机会，不断强调自己对于基督教的信仰。每当有人质疑奥巴马真正的种族身份时，他就把自己的牧师、在当地非洲裔群体中拥有广泛影响力的杰里迈亚赖特搬出来。果然，2004年联邦参议员选举中，赖特为他赢得了大量基础选民。此外，在长期的法律工作经历中，在酒吧里的扑克牌联谊中，奥巴马也得到
39、了很多小镇律师的支持。而为了获得竞选经费，奥巴马一家甚至把公寓拿出去抵押了。最终，由于他的对手霍尔卷入家庭虐待，奥巴马以52 .8%的支持率赢得了伊州民主党联邦参议员候选人的资格。此时在与共和党人的对决中，奥巴马已是胜券在握。早前的民调中，他以22点的优势领先其共和党对手、前电台非洲裔主播艾伦凯耶斯。于是，他在2004年7月27日以一个候选联邦参议员的身份，应邀在民主党全国代表大会上发表主题演讲。奥巴马不负众望，一讲成名，3个月后，他以70%比27%的高票当选为联邦参议员，成了美国历史上第五位，同时又是第三位普选产生的非洲裔联邦参议员，也是目前国会中唯一一位非洲裔参议员。由此，奥巴马正式登上全
40、国政治舞台。三、总统梦2005年1月4日，奥巴马宣誓就任联邦参议员，但他在国会100名参议员中排名仅第98位。他在伊利诺伊州家里曾开玩笑说，排名第98位的参议员意味着他唯一的任务是削铅笔。奥巴马当然不甘于此，他聘请成立了一组被广泛认可、高层次的顾问团，致力于超出新科参议员常规要求的广泛议题。奥巴马的英俊外表和温柔语调常常掩盖了表象下的执著雄心。或许人们从不怀疑他迟早会出人头地，但他崛起的速度还是令他们大吃一惊。由于2004年7月波士顿那场著名演说的广泛影响，奥巴马来到首都华盛顿后，频频登上杂志封面，他早年的自传父亲的梦想有声版不久也赢得格莱美“最佳朗读专辑”奖。奥巴马趁热打铁，出版了自己的第二
41、本著作无畏的希望，书名取自他波士顿演说的题目，也是牧师赖特一段布道的中心词。奥巴马在书中指出了所有总统候选人的通病:“一种无止尽的不安分；不能欣赏眼前事物的缺陷。”的确，奥巴马对于在国会山推动立法兴趣不大，他把大量精力花在为本党候选人竞选公职拉票上，以此换取后者对自己的支持。所以当他的新书出版后，媒体就有这样的副标题:“他会是2008年的总统候选人吗？”谜底在2006年10月初步揭晓，那时奥巴马第一次说他已“考虑竞选总统的可能性”，而不是先前声明的要干完到2010年的参议员任期。民调机构随后把他的名字加入民主党的候选人调查名单。在2006年11月的第一次民调中，奥巴马以17%的支持率排名第二，
42、而希拉里以28%的支持率名列第一。这时，在媒体的炒作下，不仅伊利诺伊州的一帮政客劝他参选，娱乐界众多明星包括奥普拉温弗瑞、梅西格雷、乔治克鲁尼、哈莉贝瑞和威尔史密斯等，也纷纷表示愿意为奥巴马竞选充当帮手；硅谷的技术天才们则帮他设计了后来让多达150万人为他捐款的“散户”与“大户”结合的网上募捐系统。2007年2月10日，在伊利诺伊州首府斯普林菲尔德，奥巴马终于宣布参选2008。他借用林肯1858年在此地著名演讲分裂的房子的寓意称:“我们能打造一个更有希望的美国。在林肯呼吁结束分裂、团结一致的老议会前，希望和梦想仍在延续。”当奥巴马试图突破白人担当美国总统200多年的历史时，他首先在党内遭遇了挟
43、前第一夫人气势与人脉汹汹而来的希拉里。在第一个初选州艾奥瓦，他幸运地拔得头筹，往后与希拉里互有胜负。不过，不像希拉里在竞选初期只赌大州，甚至以为在2月5日“超级星期二”之后可以结束竞选，庆祝胜利，奥巴马看得长远，提前预测到5月6日北卡罗来纳州的初选将给对手“决定性的一击”。而他在战术上坚持的是“不放弃任何一张代表票”，抢攻被对手忽略的小州和以党团会议举行预选的州。凭着信念与年轻的本钱，他马不停蹄，终于在经历26场辩论并耗费上亿美元竞选经费之后，以在总共56场预选中赢得33场，领先对手200多张宣誓代表票的优势击败后半程一直指望靠佛、密两州重新计票及由超级代表投票挽回败局的希拉里，成为迄今美国“
44、离总统宝座最近”的非洲裔候选人。四、三重优势 这次民主党初选沸腾，是因为非洲裔选民大增，但同时很多人不愿奥巴马出线，所以纷纷站出来力挺希拉里。前者在全国大选时是少数，后者可能在大选时选择不投票或转投麦凯恩，这对奥巴马十分不利。根据投票纪录，共和党把奥巴马归类为“最自由派的参议员”，这已经予人以各种联想，诸如“容许同性恋”、“堕胎除罪化”、“大麻合法化”等，这是保守的美国选民难以忍受的，而美国从总体上来说是个中间偏右的国家。更何况，共和党向来擅长组织选战，透过草根经营和右派宗教团体之协助，很可能对民主党形成威胁。还有，尽管民调显示，3/4的美国选民已可接受非洲裔总统，但要赢得总统大选，他的肤色依
45、旧会是一大障碍。假使秘密投票时选民不遵从“政治正确”的话，“布莱德利效应”将复活。尽管面临许多天花板，奥巴马还是在初选中胜出了，这是他个人的因素和美国面临历史转折关头两者结合的产物。未来4个月，奥巴马仍拥有他人不可企及的时机及优势。其一，人心思变。“这次竞选并不是关于我，”奥巴马在宣布参选时对欢呼的民众说，“我只是装载你们希望和梦想的工具。”这次最能打动人心的诉求，就是奥巴马提出的“改变”。美国民众厌倦了伊战泥潭、经济停滞以及霸道刚愎、支持率极低的小布什总统，对政府和国会都十分失望，渴望改变现状，一副全新面孔的奥巴马生逢其时。希拉里费尽心思地设计政策蓝图，这已经在战略上低奥巴马一手。奥巴马棋高
46、一着，在战略上始终坚持一个“变”字，迎合了美国新生代选民政治热情高涨的趋势。这样，除了非洲裔，年轻选民也成为奥巴马的忠实、热情的支持者。正因为如此，民主党初选吸引了创纪录的民众参与，为民主党争取了大量新的选民，这也是民主党高层最终决定劝说希拉里退选的原因不光是因为她已经欠下了22 00多万美元的竞选债务。由于人心思变，原本是共和党钱袋子的华尔街尽管担心奥巴马上台会提高税收并对金融交易加强监管，但他们依然将重金押在奥巴马当选上。其二，美国民众对王朝政治、传统政治厌倦。如果小布什之后又是希拉里克林顿，那么这两大家族就将占据白宫2 4年或者28年，美国人不会接受这样的宿命。目前有传言说，希拉里想摆脱
47、克林顿符咒，与其离婚，以图若干年后再竞选总统时没有这层负担，这在逻辑上倒也说得通。至于麦凯恩，祖孙三代也身居要职，与既得利益集团、传统势力有着千丝万缕的联系，在华盛顿树大根深，而当前美国草根政治兴盛的结果必然是对传统政治的唾弃，这亦是奥巴马的优势所在。在美国人看来，奥巴马由白人祖父祖母抚养、又在亚洲短暂生活；在哈佛受精英教育、又回到非洲裔社区做基层工作；相信自由派理念、又不妖魔化对手是美国几十年才能产生的一个奇迹；选他出来做总统，能显著改善美国在国际上被怀疑的形象。因此，美国自由派精英对他狂热拥戴，妇女、老人受此影响也大比例地倒向他。其三，美国发展的趋势使然。其实，奥巴马的成功有着更为深刻和不
48、随人的意志为转移的因素。在民主政治中，选民人口的种族及其结构对选举的结果至关重要。根据美国人口普查局早在2004年3月的预测，50年后，美国白人在全国人口中的比例将从目前的70%大幅度降低到50%；而50年前，美国白人所占比例高达90%。2007年5月，美国人口普查局公布人口报告显示，美国少数族裔人口首次突破1亿人，占到了总人口的1/3。这一具有象征性的比例，意味着美国人要面对更多的来自人口多样化的挑战。在少数族裔当中，拉美裔仍是最大的族群，占13%，非洲裔占12.5%，亚裔排在第三。自2000年以来，在美国新增的人口中，移民占到了40%。这种增长意味着美国迟早会出现一个少数族裔总统。实际上，美国的一部分知识精英早已深谙并坦然接受此理，例如德雷克大学政治和国际关系教授大卫斯基德莫尔(David Skidmore)来杭州时就曾强烈地向笔者表示支持奥巴马，因为“奥巴马代表的是美国未来，麦凯恩代表的