[人力资源管理]中国石油HSE绩效管理现状与改进.ppt

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1、中国石油HSE绩效管理现状与改进,安全经验分享,内容,目的 HSE绩效管理的原则和流程 中国石油HSE绩效管理的现状分析 中国石油HSE绩效管理好的做法 中国石油HSE绩效管理的差距分析 改进建议 下一步工作任务,目的,学习国际先进的HSE绩效管理的原则和流程 分析中国石油HSE绩效管理现状 明确改进方向 确定下一步工作重点,内容,目的 HSE绩效管理的原则和流程 中国石油HSE绩效管理的现状分析 中国石油HSE绩效管理好的做法 中国石油HSE绩效管理的差距分析 改进建议 下一步工作任务,HSE绩效管理的原则和流程,HSE绩效管理的原则 HSE绩效管理必须融入全面的绩效管理系统，而不可被割裂、

2、孤立存在。 HSE绩效管理不仅考核结果，更加注重对HSE管理过程的考核。 主管不仅要为自身的HSE绩效负责，也要为其下属的HSE绩效负责。,HSE绩效管理的原则和流程,HSE绩效管理的原则 HSE目标层层分解时，指标的设定必须与其岗位职责相对应，不同岗位的HSE目标和指标的设定应根据岗位特点的不同而有所不同。 HSE绩效管理应有连续性和前瞻性，要长远规划，不应仅仅局限在对过去工作的关注，更应将前一阶段的HSE绩效与下一阶段的工作联系起来。,HSE绩效管理的原则和流程,HSE绩效管理的原则 HSE绩效管理强调每位员工的个人贡献，以及个人目标与组织整体目标和方向的一致性。 绩效考核是激励、引导和约

3、束员工行为的一种手段，奖惩只是组织实现HSE目标的保障措施之一，不是最终目的。,HSE绩效管理的基本流程,小组讨论,CNPC现行绩效管理制度的 优势及改进空间 -各列出3-5项 15分钟,内容,目的 HSE绩效管理的原则和流程 中国石油HSE绩效管理的现状分析 中国石油HSE绩效管理好的做法 中国石油HSE绩效管理的差距分析 改进建议 下一步工作任务,中国石油HSE绩效管理好的做法,HSE目标和指标的设定 “零伤害、零污染、零事故” 集团公司工业生产伤亡事故员工死亡人数与“十五”期间相比下降10%以上。 考核办法中，均要求将HSE指标列入考核范畴。 层层签订安全生产责任状、安全生产合同。 实行

4、安全生产风险抵押金。 推行领导干部安全生产述职，并追究事故行政责任。,中国石油HSE绩效管理好的做法,HSE绩效年终考核及结果的应用 在某种程度上，绩效考核体现了激励与约束并重的原则，考核结果与奖惩相挂钩。 “先进单位奖” 、“个人无违章、现场无隐患、班组无事故”奖、“查找隐患奖”和“百万公里驾驶奖” 在各考核办法中都要求发约人与受约人之间充分沟通业绩考核的情况。 “诫勉谈话”,中国石油HSE绩效管理好的做法,HSE绩效年终考核及结果的应用 后续管理的做法， 对绩效突出、素质好、进步快、有创新能力的优秀高级管理人员，通过岗位轮换、重点培训等方式,内容,目的 HSE绩效管理的原则和流程 中国石油

5、HSE绩效管理的现状分析 中国石油HSE绩效管理好的做法 中国石油HSE绩效管理的差距分析 改进建议 下一步工作任务,名词解释,过程性指标： 用于衡量预防事故发生需采取的行动及措施的指标。 结果性指标： 用于衡量事故所造成的人员伤亡、财产损失、环境污染等情况的指标。 先导性指标： 用于衡量在事故未发生之前所表现的先兆的指标。,最佳实践HSE目标和指标的设定,最佳实践HSE目标和指标的设定,最高领导层根据历史的数据制定长期和近期的动态目标，在整个企业中沟通并定期讨论安全业绩与目标之间的差距。 审核和修订公司的目标和指标，设定的目标不仅要考虑重大的事故和伤害，还要考虑发生几率高的小事故和伤害，按持

6、续改进的原则建立具有挑战性的阶段性指标。,最佳实践HSE目标和指标的设定,金字塔原理即所有的事故和伤害都是由不安全行为及不安全状况所造成。 不同程度伤害发生的机会只是概率不同而已，只有设定、衡量和控制越靠近金字塔底部的这些更具有挑战性的指标，才更有可能控制住死亡或重伤。,最佳实践HSE目标和指标的设定,层层下达目标和指标，指标应以国际通用的伤害统计分类为标准，包括结果性指标，如百万工时损工率、可记录伤害率等，还应制定过程性指标, 如为配合公司当年度的HSE目标而制定与实施的配套工作计划，日常管理的重要活动等。不仅要包含所有在职员工，也要将承包商纳入考量。,最佳实践HSE目标和指标的设定,目标和

7、指标应落实到每个人，做到人人有指标。 每位员工应根据上级的目标及具体工作任务，结合自身工作职责范围，分解并设定自身的目标、具体的工作任务及衡量指标，并为每个指标分配权重。 整个目标和指标设定的过程，主管与下属要共同讨论、协商制定，并最终达成共识，加以实施。,存在的问题,实际运作中注重绩效考核，忽略绩效管理，将绩效考核等同于绩效管理 实际操作中注重对绩效考核结果的控制 ，忽略了绩效管理过程中各管理层的职责以及平时在绩效管理中的一些重点工作 在业绩合同中，HSE指标所占比重偏低 考核总分共120分，效益类指标占60分,营运类指标占40分,控制类占20分， 而HSE指标属于控制类指标之一，仅占其中的

8、5分。,存在的问题,HSE目标没有层层分解，而是简单复制 “0”无法分解，只能简单复制 混淆了主管人员与非主管人员的目标，主管人员代表的是一个组织，其个人控制类指标可以与整个组织的目标一致，即“零”。但非主管人员却需要设计具体的关键性任务以帮助其主管人员即该组织实现零目标，而非简单的复制“零”。 HSE目标设定的过程中，没有将承包商安全纳入考量。,存在的问题,缺乏对轻伤、较小事故、未遂事件和不安全行为的控制，业绩合同中的指标不具备挑战性。 业绩合同中的HSE控制指标将重点放在了死亡率、重伤率以及特大、重大事故等，而没有根据伤害金字塔原理，加强对金字塔底部的控制，制定不安全行为、不安全状态、可记

9、录伤害的下降率等控制指标，从而达到减少伤亡的目的。,最佳实践HSE绩效日常跟踪及定期回顾,各级主管的日常管理要密切关注员工的表现，并提供及时的反馈意见，对于一些表现符合公司期望值的员工给与即时肯定或奖励，若员工行为出现偏差，应立即制止并加以纠正。 定期的、正式的阶段性回顾可以及时指导、修正工作方向，提供相应的协助 或调整工作目标，以支持员工完成任务。,最佳实践HSE绩效日常跟踪及定期回顾,纠正不安全的行为，除了提供相应的指导和培训外，还应视行为的严重程度和动机给予一定的处分。循序渐进的教育性惩戒方法的目的是为了维护HSE标准的严肃性，规范员工的行为。 遵守管理制度和操作规程就是好员工的表现，所

10、以对员工的正确行为应及时鼓励以巩固员工的安全行为，强化员工对安全的热衷。 有相应的程序来规范中期讨论，指导直接主管如何与下属定期地进行面对面的正式讨论，查看年初所设定的工作计划的执行进度，提供及时的指导或协助。,存在的问题,中期定期评估员工的HSE业绩较为少见 没有及时地奖励安全行为和纠正不安全行为。 多数人认为属于“三违”中所列范围的行为才是不安全行为 现场存在大量的超出“三违”范畴的不安全行为，却往往因为无章可循而没有得到及时地处理。 发生事故时往往归咎于员工安全意识淡薄。 有些单位处罚只根据后果的严重程度而决定，未考虑到动机。,小组讨论,以下案例中，建议采取何种处理方法? 为什么？ 20

11、分钟,教育与处分,解雇,最后书面警告,书面警告,口头警告,开导训示,再培训,入厂教育,管理行动,培训教导,纠正一个问题员工的整个周期应在8-12 月,不能超过一年. 如果无法纠正, 即应予以调职(降级)或解雇.,采用何种处分,意图（犯意） : A1-不知, A2-无心, A3-故意 损失程度: 已经造成的损失或可能造成的损失, 系统或设备缺失造成的损失, S1, S2, S3损失程度等级可按企业营运情况需要自行订定. 处分: Z1-口头纠正或警告, Z2-书面警告或记过, Z3-留职察看或停职或开处,最佳实践HSE绩效年终考核及结果的应用,最佳实践HSE绩效年终考核及结果的应用,年终的HSE绩

12、效考核是对HSE目标达成情况的综合评价，考核的结果决定当年的奖金或调薪额度，并后续应用于员工的升迁、能力培训和个人发展、调职等。员工绩效考核的结果应存档并长期保存直至离职或退休。根据数年累积的考核记录可观察员工工作的稳定性，改进或恶化的趋向并进行相应的后续管理。,最佳实践HSE绩效年终考核及结果的应用,对表现杰出员工的后续管理是根据其兴趣及潜力制定个人发展计划，为公司培养储备管理或专业人才。发展的方式有培训进修，指派其它工作，加大责任，参与或负责重大项目等。 对于表现欠佳员工的后续管理是根据其偏离情况，主管与员工共同制定出HSE业绩改进计划，提供帮助、培训和指导，如在合理时间内员工仍无法达到要

13、求时，主管应考虑为该员工换岗，甚至辞退。 考核的结果，作为设定来年目标和指标的参考，如业绩改进的指标。,存在的问题,对HSE的考核多以负面约束为主，是造成HSE管理被动管理的原因之一。 集团公司制定的“高级管理人员绩效考核试行办法” 中提及“激励约束并重原则”，而在“业绩考核计分办法”中效益类有正面及负面激励，计算方式是由基本分加分或扣分。 安全质量环保节能只有扣分的负面约束。如根据重大事故频率、排污达标率、原油溢出量扣若干分。因此在HSE的考核手段以负面扣分惩罚为主， 缺少正面激励，造成员工在HSE工作上是被动符合而不是主动改进。,存在的问题,绩效考核由绩效管理部门牵头，不同职能部门从专业管

14、理的角度对下属单位进行专业考核，考核结果直接交由绩效管理部门汇总计分决定考核最后结果。 整个考核过程中直接主管没有全程参与，直接主管不能完全掌握考核结果，没有承担起对下属的管理责任，影响主管的定位和权威。,存在的问题,虽然集团公司 “高级管理人员绩效考核(试行)办法”及“中层以下管理人员业绩考核指导意见”中有后续管理的要求，实际操作上较少会依据逐年累积的HSE考核结果作为个人的学习和发展以及升迁的参考依据。 对于表现欠佳的员工，也没有帮助其制定可操作的、详细的HSE业绩改进计划。如此不仅员工不能得到应有的发展及改进， 公司也不能充分地善用人力资源。,存在的问题,缺乏数据统计系统保存长期的HSE

15、统计数据，以便监控HSE绩效的发展趋势，并将HSE绩效考核的结果作为次年HSE目标和指标设定的参考和基础，这势必会影响到HSE绩效管理的连续性和持续改进。,内容,目的 HSE绩效管理的原则和流程 中国石油HSE绩效管理的现状分析 中国石油HSE绩效管理好的做法 中国石油HSE绩效管理的差距分析 改进建议 下一步工作任务,建议,组织对组织分解或下达目标指标时需规定以下几点： 集团到最基层组织的指标下达以控制类的结果性指标为主 加大HSE指标的权重，权重的大小体现了公司对HSE重视的程度和工作力度，日后可视HSE绩效调整权重，体现动态管理。参见附件一 杜邦目标和指标设定范例。 每年的控制类结果性指

16、标应在去年的基础持续改进，所以设定指标时应设改进率，如下降率等。,建议,组织对个人分解或下达目标指标时需规定以下几点： 各级组织的行政正职代表各级组织，上级组织行政正职与下级组织行政正职分解指标时（业绩合同和安全责任状）以控制类结果性指标与过程性指标相结合，并与其管理职责和业务特性相匹配的原则。 控制类结果性指标代表的是该组织的最终结果，过程性指标代表的是该组织为实现结果性指标需要的保障措施和重要工作任务。 作为管理者个人，为了体现有感领导，需要增加个人的重要工作任务，该重要工作任务的完成情况作为领导个人的过程性指标。,建议,各行政正职对其行政副职和非“领导”岗位的管理类、技术类、操作类员工分

17、解指标时以过程类指标为主，即保障措施和重要工作任务的分解。 明确划分直线主管与HSE专职人员的HSE职责，并将HSE职责与岗位职责融为一体，在不同层次的主管和HSE专职人员的岗位描述内详细说明。 明确规定直接主管是为下属设定业绩目标和指标的直接主体，应与下属面对面地交流讨论，取得下属的共识及个人承诺，依次逐级设定直至基层员工人人有指标，最后报业绩考核单位备案。,建议,完善现有的绩效考核办法 体现事故的发生有其偶然性，没有发生事故并不代表安全管理工作做的好，发生了事故一定存在安全管理方面有缺陷的管理思想。 在个人的指标分配权重方面，过程性指标与结果性指标并重。 明确规定对组织的考核以控制类结果性

18、指标为主，对个人的考核以过程性指标为主。 控制类结果性指标将影响整体组织的总体绩效，个人的过程性指标主要影响个人。,建议,个人绩效由个人过程性指标和组织整体结果性指标相结合共同确定，个人过程性指标的权重大于组织整体结果性指标。 行政正职的结果性指标权重大于其行政副职和非“领导”岗位的管理类、技术类、操作类员工。 增加HSE的正面激励加分项目，改变员工惧怕被监督、被扣分或被处分而做安全的心态。以正面的激励方法鼓励员工对安全的重视、热心、投入和贡献，由被动转为主动。,建议,明确绩效考核由直线主管逐级考核， 直线主管的定义是“行政上的直接主管”。 绩效考核由直接主管牵头收集有关职能单位主管的意见，然

19、后给出考核结果， 经上级直线主管审核并报人事部或考核部门。,建议,改变奖金的设计，使员工感觉确实是因为安全地工作而获得的额外“奖金”而非固定收入。,（参考示例）,建议,针对公司高级管理人员，不同任期的绩效考核结果应连续保存。 组织内目标和指标的要求应有连贯性。因此任期业绩合同的目标和指标不仅考虑任期内（短期）的发展，也要从长远规划的角度，为下一个任期的持续改进工作打好基础。,内容,目的 HSE绩效管理的原则和流程 中国石油HSE绩效管理的现状分析 中国石油HSE绩效管理好的做法 中国石油HSE绩效管理的差距分析 改进建议 下一步工作任务,下一步工作任务,需开展的重点工作包括： 梳理、细化HSE绩效管理指南； 岗位描述书的编制； 岗位目标指标的分解； 岗位行动方案的编制； 目标指标完成情况中期回顾和年终考核； 考核后续管理等工作。,