[人力资源管理]薪酬制度.ppt

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1、一、目的： 为建立以岗位为基础，以工作绩效考核为核心 的正向激励机制，将员工收入与岗位责任、工作绩 效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、 规范化，特制定本制度。 二、范围： 本制度适用于集团公司所有行政办公人员（计 件制员工薪资参照制造中心员工工资核算制度 执行）；行政办公人员分为高层管理人员、中层管 理人员和一般管理人员，其中高层管理人员包括总 经理、常务副总、总监、资財副总、执行副总和总 经理助理；中层管理人员包括各部门部长；一般行 政人员是指除中、高层管理以外的所有行政人员。 三、管理职责 1、 总经理：审核批准本制度的实施及收入分配 方案的实施。 2、常务副总：根据公司的战略发

2、展规划，提出本 制度的制订与修正原则，组织制定本公司收入分配 的原则方案。 3、综合管理部：负责组织本制度的修订和实施过 程中的解释，负责本制度的执行和监督；负责审核 各部门上报的考勤、考核等资料，并按时提报财务 部；拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 4、财务部：负责对综合管理部提交的相关信息进 行复核按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员 工工资；负责工资的最终发放。 四、薪资的构成 1、薪资划分 公司行政办公人员实行以岗位工资为主体 结构的薪酬体系。由固定工资与浮动工资两 大部分组成。固定工资包括岗位本薪、各项 福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工 资。 2、工资结构为： 岗位本

3、薪+福利津贴+绩效工资+加班工资 3、 薪资等级的确定： 3.1 薪资等级由职等、薪等、薪级三部分 构成。 3.2 职等主要由工作的岗位来确定，不同 岗位对应不同的岗位职能等级。详细的岗 位职等分级表见附件1。 3.3 薪等、薪级主要由工作岗位的性质以 及岗位所需的技能来确定，详细岗位薪 等、薪级的分级表见附件2附件3 。 职能等级岗岗位固定工 资资 岗岗位绩绩效工 资资 备备注 职职等9岗位工资*55%岗位工资*45%高层管理人员 7职职等8岗位工资*60%岗位工资*40%中层管理人员 4职职等7岗位工资*70%岗位工资*30%一般管理人员 职职等3级级岗位工资*75%岗位工资*25% 职职

4、等2级级岗位工资*85%岗位工资*15%事务性人员除外 4、绩效工资 4.1 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以 员工考核评估确定的等级结果为依据。 4.2 对不同岗位的人员，其岗位固定工资和岗位绩效工 资所占比率不同，本公司各职能等级岗位薪资绩效占 比详见下表： 备注：事务性人员特指清洁工、保安、综合管理部司机 等。 4.3实行行政办公人员工资制的员工，其工作特征 是中、高层管理人员其工作业绩通过全公司的总体 业绩来进行评估，一般行政人员与其岗位工作业绩 来进行评估。 4.4 绩效工资采取百分制，满分为100分，其中90 分-100分为全额绩效工资，不奖不扣。低于90分者 按比例扣

5、罚绩效工资；例如员工当月绩效分数为93 分，则全额发放绩效工资，员工当月绩效分为89分 ，则扣除此员工当月1%的绩效工资，88分则扣2%的 绩效，以此类推。对于表现优异，有突出贡献的员 工不再以绩效分的方式奖励，则改为直接金额奖励 （由直接领导书面申请，描述奖励事件、过程、奖 励金额，经部门主管或部长审批，分管副总审核， 奖励金额大于300元者则由常务副总审核，奖励金额 高于500元者由总经理审核批准，最后数据报综合管 理部）。 绩效工资 等级 90-1008988.0 计计算比例NN99%NX98%N%N0% 4.5 绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准 为N）如下： 4.6 在绩效考核实施

6、前，统一按满分绩效工资 与岗位固定工资合计构成岗位工资总额。 4.7 绩效工资额由员工在考核期内的考核评估 结果确定，考核评估结果的考核得分按照规定强制 执行； 4.8 员工对绩效考核存在异议的，可在三个工作 日内进行申诉，申诉流程为逐级申诉，在申诉结果 达不到一致的情况下方可越级申诉，即主管考核， 可向部长申诉；部长考核，可向分管副总申诉，申 诉结果将在2个工作日内回复，详细见OA员工绩 效评估申诉流程。 五、加班工资 5.1 员工加班从严控制，要严格履行审批手 续。所有经审核须加班的员工，每月累计加 班不得超过36小时，超出者一律安排调休， 当月不能安排调休的，延迟到下月15日前必 须调休

7、完毕，员工加班在36小时以内须由本 部门部长审核，经主管副总批准有效，最后 报综合管理部备案，凡加班超出36个小时者 须由人力资源主管审批同意，详细见OA加 班申请流程，否则不给结算加班工资以及 调休。 5.2 职等为7级以上者除核定的加班工资外 ，不再另计加班工资，包括各级管理岗位（ 部门主管、科长、经理、队长、计调员、主 计划、项目工程师、高级秘书、主物料计划 等管理岗位，以上人员均属管理人员，以业 务目标为导向，实行月薪制，故不另计加班 ）。 5.3 员工加班须填写加班申请流程，此 流程与指纹打卡记录相结合的方法为计算加 班工资以及调休的依据，指纹记录将作为实 际加班时间的唯一依据，员工

8、在调休加班工 时时，须填写调休申请流程，填写时须 注明本月加班累计时长，本次调休时长及起 止时间，累计调休时长，剩余累计加班时长 等，详情见调休申请流程，调休由员工 提出申请，部门直接领导审批，分管副总批 准，综合管理部最后核准各项数据是否准 确。 5.4 员工加班分一般延时加班、休息日加班与法定假日 加班，加班工资标准如下： 平时每小时加班工资=岗位本薪1741.5； （注：每天法定工作8小时，每月平均工作21.75天，合计 174小时） 周六周日休息日每小时加班工资=（岗位本薪174） 2 法定节假日每小时加班工资=（岗位本薪174）3 加班工资发放金额=小时加班工资加班小时数 加班费每月

9、统计一次，加班申请流程先由部门考 勤员统计汇总经各级审核后，交由综合部人事助理于月底 时进行统计，经主管副总签字后送财务部，加班工资在当 月工资中体现。 （6）司机加班费用列入用车部门的管理费用。 六、福利津贴： 6.1 社会保险津贴：公司根据国家和地方合法规定为 员工办理社会保险。 假期津贴：公司员工统一享受国家的法定节假日，员 工按相关政策 规定享受基本工资待遇。 6.2 通讯补助：按照公司通讯费用补贴标准给予通讯 补贴。 6.3 特殊津贴：对于公司技术创新、管理创新做出特 殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500 2000元不等的特殊津贴。特殊津贴需经过总经理批 准。 6.4 其他津

10、贴：特殊工种或特殊作业环境下给予的健 康补贴、误餐补贴等，具体标准参照公司综合管理部 发布的经签署有效的文件执行。 6.5 奖金：奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、 优秀员工/团队奖、项目奖等，以现金人民币形式 给予奖励。具体参照公司其他相关文件及审批流程 办理。 6.6 薪资扣款项目：个人所得税、代扣社保费、 住宿相关费用（住宿人员）、应扣经济损失分摊费 用、借款及其他代扣应扣事项。 6.7 补发补扣：员工薪资发放如有错漏，将在下 月薪资补发项中补发补扣，并追究相关人员责 任，详见员工工资补发补扣流程。 七.定薪 7.1新进人员定薪。 A、 新员工试用期为13个月，公司新招聘人员工 资一般定为

11、招聘岗位对应的薪等薪级等级内第一级 ，试用期内无绩效工资；最终执行标准的确定参照 5.1.3条款确定。 B、 对于较优秀或特别稀缺的人才，可以根据市场 价格给予破格定级，但须报总经理批准。 C、 新员工入职薪资确定的岗位权限见下表： 所属岗位提交试试用意见见申请请审审核批准 部长长以上级级（含 ） 试用岗位直属上 司 人力资源主管综合管理部 部长 执行副总 部长长以下级级试用岗位直属上 司 人力资源专员人力资源主 管 综合管理 部部长 7.2员工定薪 a.规范定薪：按照员工个人表现，部门及公司的 综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现 有人员的岗位薪资代码（见附件4）。 b.人员调整：每年2

12、月份，各部门根据上一年的 人员绩效评估和新一年的工作目标、任务对人 员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新 一年的人员缺口以书面形式报综合管理部备 案。 c.对于胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按 核定的薪酬等级中相对应的工资标准上下浮动1 3个薪级确定薪资等级。 d.对于不胜任本岗位工作的人员，书面形式报综 合管理部，由综合管理部在公司内部进行合理 调配处理。 八、薪资调整 8.1个人薪资调整 a. 薪资等级调整说明：岗位工资在本等级内根据考 核情况可予以调整工资档次（体现为薪等薪级）， 达到本级最高档次后不再上涨。各岗位对应的薪 等、薪级见附件2、附件3。 b. 升级：按照从低到高的顺

13、序依次提高，当需要跨 等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。 c. 降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨 等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。 d. 升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。 e. 降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。 条件调级调级 全年12次满满分，嘉奖奖3次以上+2 全年至少10次满满分，嘉奖奖2次以上+1 不符合上面或下面的条件0 全年5次以上低于60分，或连续连续 3次 低于60分 -1 全年10次以上低于60分，或者连续连续 5 次低于60分 -2或调岗 8.2 岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每 年2月调整，3月实施），以每年12次考

14、核为准 ，若未完成12次考核，则不予调薪调岗。 调整事因职职等薪等薪级级 职职位晋升 对应晋升后所 在岗位的职等 对应晋升后所 在岗位的薪等 重新评估，一般为该薪等的较 低薪级，但必须确保薪资总额 不低于晋升前的水平 职职位平调调职等不变薪等不变依新的职位重新评估薪级 职职位降级级 对应降级后所 在岗位职等 对应降级后所 在岗位职等 重新评估，但必须确保薪资总 额不高于调整前的水平 8.3 由于岗位或职称变化的个人薪资调整 调整类型提交建议议与 申请请 审审核批准 岗岗位变变化人力资源主 管 综合管理部 部长 执行副总 岗岗位不变变化 部长提交上 一年度绩效 考核成绩和 调整建议 人力资源主

15、管 综合管理部 部长 a.薪资调整后的计算方式：按有效调整日进行分 段计算。 b.个人薪资调整的岗位权限见下表： 8.4 全公司普调 a.薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查 情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部 或部分内容进行的调整。 b.有下列情况者，无资格参与薪资普调。 病假、事假等全年累计休假超过21天者。 该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上 者。 九、薪资计算 9.1薪资计算项目： 月薪资总额=岗位固定工资+绩效工资+加班补贴+各种福利 津贴+补发-应扣款项。 9.2考勤管理：薪资计算的考勤期间为每月21日至下月20日 ，在每月的前5个工作日内，综合管理部将经过确认的

16、考勤 确认表汇总提报财务部。 9.3计件工资（或工时工资）和计算：各工段必须在次日将 前一日的计件报表提交统计人员，每月第615个工作日为 统计汇总、计算计件工资时间。 9.4绩效工资计算：每月的7号之前为各部门绩效考核评估时 间，并于本月10日汇总到综合管理部；每月的1112号为综 合管理部汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。每 月的15号为统计计算工资并制成工资表的时间。 9.5薪资计算时，各项目一律以角为单位计算，若有小数产 生，一律保留一位有效小数。 十、工资审批： 10.1 薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批 准后方能发放，本公司总经理的特别授权人为资财 副总，以下称工资批

17、准人。 10.2 统计完成薪资计算形成工资表后，一并 提交成本经理、财务部部长审核，然后交财务总 监、执行副总会签，工资批准人批准，批准完毕后 交财务部出纳员，详细见OA工资审批流程。 10.3 所有中间审核人、会签、批准人的工作完成 时间最长不得超过2个工作日。 10.4 如每月19日前工资批准人因出差不在公司， 工资表经会签后征得工资批准人同意可先行发 放，待批准人返回后补签。 十一、薪资发放。 11.1 薪资发放日期：每月20日发放上月薪资， 如遇周末、节假日，则顺延发放，如提前发放 ，必须经总经理批准。 11.2 试用期内员工取现金薪资时，必须由本人 携带身份证亲自提取。 11.3 因

18、计算错误造成员工薪资不符的，将在下 月发放的薪资中补扣、补发，并追究相关人员 的责任。 11.4 如当月20日没有按时发放工资时（周末、 节假日除外），将由综合管理部组织相关人员 分析原因，就对造成延误工资发放的部门责任 人进行扣除当月20%的绩效工资。 十二、岗位薪资代码 12.1 编制岗位薪资代码目的： 为有效地识别和控制同岗不同酬和新增人 员在填补岗位（同岗不同酬）的时候出现待 遇重复现象。 12.2 在岗位新增时需增加薪资代码；人员 转正时转正申请表中、岗位薪资调整时以及 每个员工的岗位说明书上都要明确列出岗位 薪资代码。 十三、薪资保密要求 13.1 本公司各岗位薪资属于公司机密，工

19、作中 接触到员工工资的各岗位人员必须严守秘密， 不得以任何理由和方式向公司内、外无关人员 尤其同行业其他公司相关人员散布、泄漏公司 薪资信息。 13.2 任何员工不得向公司其他员工窥探、过问 他人薪资情况；不得在公共场所谈论与薪资相 关的话题。 13.3. 薪资核算人员不得把显示薪资的单据和 报表随意放置在办公桌上，如果需要使用，用 毕马上放入可以关闭的文件柜；薪资核算人员 计算机必须设置开机密码和屏保密码，口令除 报财务部长备案外，禁止让其他人知悉；有薪 资信息的废纸需立即销毁，禁止重复使用；上 述情况一经发现核实根据情节将参照9.5条款进 行严厉处理，严重者将诉诸法律程序。 13.4 各级

20、人员的薪资除公司负责薪资核算的统 计及相关审批人员、人力资源主管、薪资发放 人员与各部门分管副总外，一律保密，如有违 反，参照9.5进行严厉处理。 13.4 违反薪资保密条款的，将分别进行一下责任追 溯： 负责核薪及发薪人员，非经核准外，私自外泄任何 人薪资的，当月绩效归零；情节严重者，将给予辞退 ，严重的追究刑事责任。 探询他人的薪资者，扣除500元月度绩效奖金。 吐露本身薪资者扣除500元月度绩效奖金，如因此 招惹是非者扣发当月全部绩效奖金；情节严重者，同 时处以岗位薪资予以降级或调岗。 评论他人薪资者扣除500元月度绩效奖金，如因此 招惹是非者，同时处以岗位薪资予以降级或调岗。 13.5 发现失密、泄密现象，员工需及时报告综合管理 部人力资源主管或其主管领导，综合管理部负责调查 处理。对举报有效者给予1003000元额度的奖励。 十四、说明 14.1 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请 ，行使薪资请求权，但自发生之月起3个月内未 提出异议则视为弃权。 14.2 本制度规定的薪资为税前薪资。 14.3 对于本制度未规定的事项，依本公司综合 管理部出具的相关制度办理。对本办法的规定 有疑义时，由综合管理部负责解释。 14.4 各岗位的工资定级表见附件. 14.5 本规定的修改由综合管理部负责，报总经 理批准后执行。 14.6 本规定自公布之日起实施。