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1、1,第6章 激励,2,第十二章 激励,要实现组织的活动目标，必须设法让组织成员提供有效的工作贡献。这意味着管理者不仅要根据组织活动的需要和个人素质与能力的差异，将不同的人安排在不同的工作岗位上，为他们规定不同的职责和任务，还要分析他们的行为特点和影响因素，创造并维持一种良好的工作环境，以调动他们的工作积极性，改变和引导他们的行为。成功的管理者必须知道用什么样的方式有效地调动下属的工作积极性。,3,理解激励的概念与激励原理 了解激励产生的外因与内因 了解需要的意义 理解和掌握X理论与Y理论的内容 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 掌握强化理论 了解当代激励实务的一般做法,教学目标与要求,
2、4,激励的概念 激励的原理 X理论与Y理论的内容 需要层次理论 双因素理论 公平理论 期望理论 强化理论,教学重点与难点,5,激励的概念与对象 激励与行为 激励产生的外因与内因 需要的管理学意义 X理论与Y理论,第一节 激励的原理,6,一、激励的概念与对象,激励的概念 激励的对象,7,1、激励的概念,美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要；因此，无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。一般而言，动机是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。 所以，激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强
3、、引导和维持行为的活动或过程。,8,9,2、激励的对象,从激励的定义看出，激励是一个适用于各种动机、欲望、需要、希望以及其他相类似的力量的一个通用术语。因而，激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。激励的对象受到多种因素的影响。,10,二、激励与行为,激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。无激励的行为，是盲目而无意识的行为，有激励而无效果的行为。,11,三、激励产生的内因与外因,激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从而激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。显然，激励的有
4、效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致。,12,四、需要的管理学意义,从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。领导的目的，是通过他人的活动或投入，实现组织的目标。这种目标应该是下属个体目标和组织目标相结合的产物。因此，组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过程，而且还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。 领导者和下属的组织行为，都是一种通过行动来满足未实现的需要的过程。领导者的需要，既可以是缘于对制度权力的渴望，也可能源于实现自我价值的意愿。同样，下属未满足的需要也是多样性的。因此，对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足
5、需要的识别。,13,五、X理论与Y理论,X理论 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心： 漠视组织要求s员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。,14,五、X理论与Y理论,Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备作出正确决策的能力。,15,需要层次理论 双因素理论 后天需要论,第二节 内容型激励理论,16,一、需要层次理论,理论的提出 理论内容 人的行为是
6、由动机导致的，而动机又是由需要导致的 人的五种需要及其层次 需要的实现和满足具有层次性和顺序性 同一时期人有多种需要，但只会有一种行为 不同的人各层次需要强度不一样 理论贡献 理论不足,17,各层次需要的强烈程度,需要的相对强度,心理的发展水平,生理,安全,社会,尊重,自我实现,18,各阶层的需要层次理论,自我 实现,生理,安全,社交,尊重,自我 实现,生理,安全,社交,尊重,贫困阶层的需要层次,知识阶层的需要层次,青年人的 需要层次,19,一、需要层次理论,20,二、双因素理论,理论的提出 理论内容 对满意和不满意的认识 有关保健因素和激励因素的界定 理论贡献 理论不足 双因素理论在企业管理
7、中的应用,21,三、成就需要理论,理论的提出 理论内容 成就需要 权力需要 亲和需要 各种需要主导的领导者在企业管理中的作用 理论贡献 理论不足,22,公平理论 期望理论,第三节 过程型激励理论,23,一、公平理论,理论的提出 理论内容 核心观点 横向比较 纵向比较 公平理论的启示 对公平判断的难度及理论的不足,24,二、期望理论,理论的提出 理论内容 个体对待工作的态度依赖于对下列三种关系的判断 有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的可能性期望 期望理论的启示,25,第四节 强化激励理论,理论的提出 理论内容 正强化 负强化 惩罚 忽视 强化理论在实际工作中应用应把握的一些原则
8、 强化理论的不足,26,激励的一般形式 当代若干激励实务,第五节 激励的一般形式和实务,27,一、激励的一般形式,激励的各种理论，都是突出不同激励环节的结果。在管理实践中，孤立地看待和应用它们都是不完善的。实践中激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在努力中的反馈。另外，需要注意的是，所有的激励理论都是一般而言的，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。 工作激励 成果激励 批评激励 培训教育激励,28,四、当代若干激励实务,绩效工资 分
9、红 员工持股计划 总奖金 知识工资 灵活的工作日程,29,本章复习思考题,1、如何理解需要的管理学意义？ 2、激励的外因与内因都有哪些？ 3、马斯洛的需要层次理论的贡献表现在哪些方面？ 4、双因素理论对管理的启示有哪些？ 5、对公平判断的难度及管理公平理论的启示有哪些？ 6、期望理论启示有哪些？ 7、当代激励实务的一般做法有哪些？,30,需要层次示意图,31,赫茨伯格对满意和不满意的认识,传统的观点,满意,不满意,激励的好,激励不足,赫茨伯格的观点,满意,没有满意,激励因素良好,激励因素不足,不满意,没有不满意,保健因素良好,保健因素不足,32,影响激励力量的因素,动力（激励力量）效价期望值（MVE）,V高E高M高 V中E中M中 V低E低M低 V高E低M低 V低E高M低,33,横向比较的公式,0pIpOcIc Op自己对所获报酬的感觉 Oc自己对他人所获报酬的感觉 Ip自己对个人所作投入的感觉 Ic自己对他人所作投入的感觉,34,纵向比较的公式,0pIp=0hIh 0p自己对现在所获报酬的感觉 Oh自己对过去所获报酬的感觉 Ip自己对个人现在投入的感觉 Ih自己对个人过去投入的感觉,