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1、招聘与配置 （三级）,武汉大学 成长群 ,第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第四节 劳务外派与引进,2.1 员工招聘活动的实施,第一节 招聘渠道的选择和人员招聘的方法 第二节 对应聘者进行初步筛选 第三节 面试的组织与实施 第四节 其他选拔方法 第五节 员工录用决策,第一节 招聘渠道的选择与招聘方法,一、内部招募的特点,内部招募,Y,二、内部招募的方法,内部 招募,X,一）推荐法,二、内部招募的方法,内部 招募,X,二）布告法,1、布告法的目的是什么？ 2、什么范围内适用？ 3、特点是什么？,二、内部招募的方法,内部 招募,X,三）档案法,1、
2、此方法新的思路是什么？,第一节 招聘渠道的选择与招聘方法,一、外部招募的特点,外部招募,Y,二、外部招募的方法,外部 招募,X,一）发布广告,1）广告媒体如何选择 2）广告内容如何设计,二、外部招募的方法,外部 招募,X,二）借助中介,三）校园招聘,通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律及管理等领域的专业化初级水平人员,1、成本较低，方便便捷， 选择的余地大，涉及的范围广； 2、不受地点和时间的限制 ； 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料 的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。,四）网络招聘,1、此法适用的范围是什么？,五）熟人推荐,2、此法特点是什么？,Y,三、选择招聘渠道的主
3、要步骤,X,四、参加招聘会的主要程序,Y,第二节 对应聘者进行初步筛选,一、笔试的特点,Y,二、笔试的适用范围,通过测试应聘者的基础知识和素质能力 的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性,X,三、笔试方法的应用,1、命题是否恰当； 2、确定评阅计分规则； 3、阅卷及成绩复核。,X,四、筛选简历的方法,1、分析简历结构； 2、审察简历的客观内容； 3、判断是否符合岗位技术和经验要求； 4、审查简历中的逻辑性； 5、对简历的整体印象。,X,五、筛选申请表的方法,1、判断应聘者的态度； 2、关注与职业相关的问题； 3、注明可疑之处。,X,第三节 面试的组织与实施,一、面试的内涵,X,二、面试的目标,
4、Y,一）面试考官的目标,二）应聘者的目标,三、面试的方法（分类）,X,一）面试所要达到的效果,初步面试,诊断面试,二）面试的结构化程度,结构化面试,非结构化面试,四、面试的基本程序,X,五、面试环境的布置,X,白杨是某企业的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，总经理要采取一对一 的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求布置面试考场。,图1,图2,图3,请回答：,1、结合图1、2、3，对常见的一对一面试座位排列方 式作出说明（6分）。 2、如果你是白杨，此次面试你将会选择何种座位排列 方式，为什么？（10分） 3、如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选 择何种座位排列方式，为什么？（4分）,六、
5、面试提问的技巧,1.开放式提问,X,2.封闭式提问,3.清单式提问,4.假设式提问,5.重复式提问,6.确认式提问,7.举例式提问,第四节 其他选拔方法,主要心理测试的类型,X,一、人格测试,大致包括体格与生理特质、气质、能力、动 机、价值观与社会态度等。 人格对工作成就的影响是极为重要的，不同 资质、性格的人适合于不同种类的工作。,二、兴趣测试,职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 可以将人们的兴趣分为六大类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。,三、能力测试,1、普通能力测试：思维、想象、记忆、推理、分析、数 学、空间关系、语言能力等 2、特殊职业能力测试： 3、心理运
6、动机能测试。,四、情境模拟测试,X,一）概念,四、情境模拟测试,X,二）特点,三）优点,四、情境模拟测试,X,四）方法,1、公文处理模拟法,1）适用 管理人员；岗位胜任能力与远程发展的潜质作为重点,2）步骤：,发给每个被测评者一套文件汇编（由15-25份文件组成）， 向应试者介绍有关的背景材料，让其“扮演”管理者角色， 处理这些文件； 将处理结果交给测评组，按既定的开平维度与标准进行考评。,2、无领导小组讨论法,1）适用 管理人员；主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通、企业管理、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等,2）步骤：,对一组人同时进行测试，它将讨论小组（4-6人）引入一间只有桌数
7、椅的空房 间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，知识发给一个简 短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含一个或数个待决策和处理的问题，以 引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪 里，使用圆桌，以使每个坐席的位置具有同等的重要性。,应用心理测试法的基本要求,1、注意对应聘者的隐私加以保护 2、要有严格的程序 3、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。,第五节 员工录用决策,一、多重淘汰式 二、补偿式 三、结合式,X,2.2 员工招聘活动的评估,一、成本效益评估,X,一）招聘成本,2、招聘单位成本,1、招聘总成本,一、成本效益评估,X,二）成本效用评估,三
8、）招聘收益成本,总成本效用录用人数/招聘总成本 招募成本效用应聘人数/招聘期间的费用 选拔成本效用被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用正式录用的人数/录用期间的费用,招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本,二、数量与质量评估,X,录用比录用人数/应聘人数X100 招聘完成比录用人数/计划招聘人数x100 应聘比应聘人数/计划招聘人数x100,2.3 人力资源的有效配置,一、人员配置的原理,X,1、要素有用原理 2、能位对应原理 3、互补增值原理 4、动态适应原理 5、弹性冗余原理,第一单元 人力资源的空间配置,二、企业劳动分工,Y,1、概念：是在科学分解生产过程的基础上所实
9、现的 劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互 联系的工作。 三个层次：一般分工、特殊分工和个别分工。,第一单元 人力资源的空间配置,二、企业劳动分工,Y,2、企业劳动分工的改进 1）扩大业务法； 5）小组工作法； 2）充实业务法； 6）兼岗兼职； 3）工作连贯法； 7）个人包干负责。 4）轮换工作法；,第一单元 人力资源的空间配置,三、企业劳动协作,Y,一）企业劳动协作的形式 简单协作 复杂协作,第一单元 人力资源的空间配置,二）企业劳动协作的基本要求 1、固定协作关系，严格程序 2、实行经济合同制 3、借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系实现,三）作业组,四、员工配置的基本方法,
10、X,一）以人员为标准进行配置 二）以岗位为标准进行配置 三）以双向选择为标准进行配置,第一单元 人力资源的空间配置,五、员工任务的指派方法,X,六、加强现场管理的“5S”活动 一）具体内容 1、整理； 2、整顿； 3、清扫； 4、清洁； 5、素养 二）目标,X,第一单元 人力资源的空间配置,一、工作时间组织的内容 1、工作时间组织的主要任务是什么？ 2、工作班制有哪几种？ 3、什么决定企业实行单班制还是多班制？ 4、我国周制度工时是多少？,Y,第二单元 人力资源的时间配置,二、工作轮班组织的注意事项,Y,三、四班三运转制的优点,Y,第二单元 人力资源的时间配置,四、工作轮班的组织形式,X,2.4 劳务外派与引进,Y,一、概念 二、形式 三、基本程序,四、外派劳务的管理 五、劳务引进的管理,X,