《关心、开心、放心有效提升管理水平.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关心、开心、放心有效提升管理水平.doc（5页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、关心、开心、放心有效提升管理水平学习张新明总经理在“抓规范、治三违、强管理、保安全”大会上的讲话体会沈家峁煤矿通防科 张 波中国是以人为中心的国度，绝不是西方人的管理是以事为中心。所以在煤矿的安全生产管理中，领导比管理更重要，因为人性化比法制化更有效。在管理上关心员工，让员工开心，放心的让员工放手大胆的做好工作，这样有效的提升管理水平。一、领导者要善于要得人心人心不是去讨好，领导绝对不可以讨好员工，那样势必无法达到目标。不讨好，不纵容，不娇宠，却又能得到员工的心，必须做到三个心。一是关心，二是开心，三是放心。把他的心关起来，使其跑不掉这就是关心，让员工因受到关心而开心，丝毫没有抗拒的力量，员工
2、开心之后自会把工作做好，乐在工作，各级领导自然也就可以放心了。张总在讲到“总是事与愿违，致使各种制度形同虚设”“究其原因，主要是人的思想意识有问题，执行力不够，责任心不强是问题的根本所在”之所以这样就是人心。通过“三心管理”得到员工的心，人的主观能动性就能调动发挥，其潜力是巨大的，正能量更是无可估量的。“人类意志的能量具有强烈的影响万物的能力”。现代科学研究证实，“保持积极的心态能够增强人的免疫力，让身体更快恢复健康”，健康的人工作出差最少效率会更高，所以从管理上开始关注群体心灵，“重视人心灵深处的思潮将成为主流”。管理只能管人的身体，领导才能抓住人的心。中国人是最懂心的人：人在那里，心不一定
3、在那里；心在这里，人一定在这里；人跟着心走，但是心却不一定跟人走。中国人所有的事情都是从心开始的。心不连在一起，讲一百遍都没有用。所以，领导不是靠外在的东西，而完全是靠无形的心。心对中国人来讲是一个非常重要的东西。二、得人心就要不能把员工视为资源人根本就不是资源。只有被利用的对象才是资源，而人则是不能被当成机器、工具或者物料的，所以人不是资源。这种观念符合中国人的传统意识，是中国人自身特性的一种体现。国人什么都可以忍受，就是不能忍受你不把我当人。“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”君臣有义，对煤矿来说就是管理与员工的关系。“义”就
4、是道义，“合情合理合法”，是相互的，君在这里指管理人员，臣在这里指员工。所谓君就是领导，是员工的依靠，是员工的方向，是员工的安全保障的主心骨，中国人有个习惯就是干什么事都找领导，煤矿也不例外，主要是受传统文化的影响。三、安人才是最高境界“理”人其实还是不够的，让员工努力工作的最高境界叫做“安人”。达到“安人”的境界。安人，用通俗的话来说，就是把人安顿好。人一安顿好就没事了，人没有安顿好，即使你有天大的本事，也无法带动他的心。中国人喜欢随遇而安，随时随地都要安，这是一种整体的安，而不是个人的安。中国人其实很简单，只要你看得起他，他就会拼命去做；你看不起他，他完全不会把事情做好，更不会拼命。把管人
5、提升到理人，需要在观念上改变。观念改变，做法就不一样了。只要人性没有尊严，这个人就没有精神；人一没精神，就没有灵性，然后就会慢慢变得像动物一样，打一下动一下，消极被动，这样一来他自然没有办法主动配合你。因为人性是不愿意接受强制命令的，大家所追求的是自觉、自律和自主。唯有这样，才是合乎人性的领导。一个善于领导的人会把员工带到很自发的境地，同时自己也会很轻松。当你不管他们的时候，就是他们会自觉行动的时候。人生总会有一些欲望，而且在一个欲望达成之后又会产生另外的欲望，似乎永远都不会完全满足。激励的基础其实就是人类的欲望。而激励也就是想办法给予这些欲望合适的刺激，以引发有利于目标的行为。四、采取以下的
6、方法得到员工的心1.用人标准基层看才能、中层看德行、高层看胸怀基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！运动员金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！中层员工就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！高层就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管
7、！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，事必躬亲最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。才能和胸怀大家都能理解，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。2.用人理念讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。煤矿不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。所谓
8、的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，理性想想，水平是不是比文凭更重要？有职称不能代表能称职！阅历确实很重要，阅历相对能力来说是无力的。阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来！煤矿是做出来的，是需要实际行动落地的，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做！以至诚为道，以至仁为德，方为道德。道德是做人必须具备的，而做煤矿的人除了道德之外，更讲风格。3.用人心态作为一个煤矿的管理层，对员工都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业的需求！只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识
9、你的员工，这样员工会为了这份赏识更加努力。用实际行动让“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。4.用人风尚六分人才，八分使用，十分待遇。好多人就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的员工只会“你给多少钱我干多少活”。甚至“你给的钱太少，我干不着。”就消极怠工，偷工减料，留有隐患，这是最危险的员工。到最后，煤矿可能就会因这个隐患而破产关闭。只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在工作过程用犯错（因为能力不相配）去进步，才能真正锻炼出适合的人才！当员工被锻炼的称职了，又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要
10、是人物，就能打造出来！在用人风尚这方面多厚侍一些！不只是厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！高工资、厚待、厚侍时候是企业成本最低的时候。5.用人方法要善于使用人才。用人所长，天下人无不用之人，用人所长，必容人所短；用人所短，天下人无可用之人。在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为大企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。6.用人技巧善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处，然后呵护他们
11、的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。7.用人胸怀多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。8.用人境界对基层待遇留人、对中层情感留人、对高层事业留人对基层的人员用待遇留人，因为基层心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作。对中层的人员用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了
12、他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以煤矿为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。对高层的人员用事业留人。9.建立用人的舒适环境孟母三迁的故事广为大家所熟知，孟母一而再再而三搬迁，反映了环境对一个人影响的重要性。建立适合员工成长的环境就显得尤为重要。“和而不同”轻松愉快的环境最适合员工快乐的工作。“君子和而不同，小人同而不和”。什么是“和”呢？从这个字的构成上讲左边“禾”代表粮食，右边“口”字带表人人张口的意思。“和”的原意是人人有饭吃就能达到“和”。和而不同的“和”在这里主要有
13、两层意思，一是员工之间是团结的、诚信的、相互尊重的、和谐的关系。二是目标、任务相同，能够在一起共事。所以，大家方向一致，一心一意围绕同一目标、同一任务，出主意、想办法，会形成强大的工作凝聚力和强大的工作合力。什么是“不同”呢？就是实现目标、任务、政策、思路的路径、方法可以不同，抓违章、查隐患的手段可以不同。在“和而不同”的环境中，领导与员工之间的关系是一对阴阳的关系，从道德经上说，“万物负阴而抱阳，充气以为和”。领导与员工之间相互配合，相互支持，才能默契。怎样分工呢？领导是思考者是方向，是政策、制度、措施的制定者，是上下矛盾的协调者，是良好环境的建立者。员工是政策、制度、措施的强力执行者、落实者。这样相互作用才能融合，煤矿各种政策、制度、措施才能做到不折不扣的落实，这样的团队才是战无不胜的团队。参考文献：1.水知道答案日江本胜 著 2.曾仕强管理学全集二一四年五月二十一日5