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1、管理心理学期末总结第一章 管理心理学的对象、任务、方法管理心理学的研究内容大致可分为四个层次：第一层次是个体心理研究，主要是研究社会知觉、个性与管理以及有关个体激励的理论；第二层次为群体心理与团队建设；第三层次为领导心理的理论与应用；第四层次为组织心理与员工正面和负面的组织行为。第二章 管理心理学的理论基础1.芒斯特伯格（1863-1916）被称为工业心理学之父，1912年出版心理学和工业效率。2.霍桑试验：乔治埃尔顿梅奥，被称为人际关系论和工业社会学的创始人。否定大卫李嘉图的群氓假设。提出人际关系学说：劳动生产率不仅受物理的和生理的因素影响，而且也受到社会的心理的因素的影响。3.霍桑试验结论
2、：人群关系论主张把工人当做“社会人”加以尊重，而不是把人视为“机器”。生产效率的上升或下降，主要取决于职工的工作情绪，即职工的士气。存在非正式组织，要注意倾听和了解职工的意见，要使正式组织的经济目标同非正式组织的社会需要取得平衡。4.道格拉斯麦格雷戈1960年出版管理理论X或Y的抉择企业的人性面。5.X理论：X理论是领导和控制的传统观点。一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。由于人类具有不喜欢工作的本性，故对大多数人必须予以强制、控制、督导，加之以惩罚的威胁，才能促使他们为了达成组织的目标而努力。一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。6.Y理论：Y理
3、论是将个人目标与组织目标融合的观点。人在工作中消耗体力与智力，是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然，一般人并非天生厌恶工作。促使人朝向组织的目标努力，外力的控制及惩罚并非唯一的方法。人对于目标的承诺，根源于达成目标后产生的一种报酬。只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任。以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力。在现代产业生活的情况下，常人的智慧潜能仅有一部分被利用。7.超Y理论：权变理论，我们不仅要使组织适合任务，也要使任务适合工作人员，以及使工作人员适合组织。8.雪恩1965年出版组织心理学，提出经济人、社会人、自我实现人、复杂
4、人。9.经济人：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益，为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从于维持效率。10.社会人：人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。11.自我实现人：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会得到最大的满足感。12.复杂人：人是很复杂的，人们的需要与潜在的欲望多种多样，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。第四章 个体心理与管理1.知觉是人们选择、组织和理解他们周围信息的过程，而社会知觉是理解
5、他人的过程。社会知觉是指联结、整合、理解有关别人的信息而去获得他们的准确理解的过程。2.第一印像：指两个不相识的人第一次见面时所形成的印象。3.晕轮效应（刻板印象）：根据不完全的信息而做出的对被知觉对象的整体印象与评价。晕轮效应实质上的一种“以点概面”效应，即根据一个人的个别品质，从而做出全面的评价。4.归因：指人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，也就是把他人或自己的行为原因加以解释和推测。简言之，归因过程就是判断他人行为的原因。5.知觉防御：指人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御的目的。6.投射：是一种通过“以己度人”的方法来达到心理防御目的的
6、方法。通过投射方法可以将自己的失败、过错推演到别人身上去。7.定型：指人们头脑中存在的关于某一类人的固定形象。社会定型是社会知觉的恒常性的表现，即对人或物抱有一种固定不变的看法与评价。8.物质自我：人对自己身体的存在有自觉的意识，物质自我的追求。9.社会自我：人对自己在社会上的地位和名誉的认识。又叫角色知觉。10.角色认知：指一个人对自己应该在社会与组织中所处地位的认识。11.角色行为：指一个人按照特定的社会与组织所赋予角色的特定的行为模式而进行的行为。12.个性：个性也可称为人格，指一个人的整个精神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和。13.气质：个人心理活动的稳定的动力特征，包括心理过程
7、的速度和稳定性（知觉速度、思维灵活程度、注意力的集中时间），心理过程的强度（情绪的强弱、意志努力程度），心理活动的指向性（倾向外部事物，倾向内心世界）。14.希波克拉特提出多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四中气质类型。15.性格：个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。有内倾型和外倾型性格论，场独立性和场依存性类型说以及文化社会价值类型论。性格的特质理论强调有三个维度：内外向、神经质、精神质。16.能力：人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。第五章 激励理论与管理（上）内容型等激励理论1.激励：指持续激发人的动机的心理过程。2.激励过程的核心阶段：员工判别需要，员工寻找满足需要的途
8、径，员工选择指向目标的行为，员工采取行动，员工受到奖励或惩罚，员工修正需要。3.激励的意义：激励是生产力的促进剂、推动剂；激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能。4.马斯洛需要层次理论：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要、自我实现需要。5.阿德弗生存-关系-成长需要理论（ERG）理论：生存需要、关系需要、成长需要。6.双因素理论：弗雷德里克赫茨伯格。双因素理论实为激励因素、保健因素，简称为“双因素理论”。激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却带有防御性，起保持人的积极性、维持工作现状的作用。激励因素是影响人们工作
9、的内在因素，其本质是注重工作本身的内容，以此提高工作效率，增强人们的进取心，激发人们做出最大的努力。保健因素，没有不满意和不满意；激励因素，没有满意和满意。7.成就需要：麦克利兰提出。成就需要是一种内化了的优越标准的成功需要。这种需要会诱发成就动机。有成就需要者事业心强，有进取心，重成就轻金钱。第六章 激励理论与管理（下）过程型及其他激励理论1.期望理论：一种过程型的激励理论，由弗隆在其工作与激励一书中提出。这一理论认为人的固定要求决定了他的行为、行为方式。期望理论中的期望是指一个人对其努力将产生绩效的信心，期望中的努力与绩效之间有着紧密的联系。工具性指取得绩效后期望得到回报。效价指取得报酬对
10、个人的价值。激励力=期望效价工具性）激励力：表示个体不得不投入与工作绩效相关的一种特定行为或一系列行为的动机程度，表现为动机。期望：个体对自己能够达到某种表现的可能性的主管判断，其值可为0、1.0或0.5.这是一种自信、自尊程度的表现。效价：指结果奖励对一个人的价值，是一个人想要或渴望某些事物的程度。工具性：指个体对特定行为将会得到特定奖励的可能性的主管判断。2.期望理论的应用：让人们清楚地认识他们的努力能产生绩效；要给予员工积极的效价作为回报，如自助式福利计划；明确有价值的报酬与绩效之间的联系。3.目标设置理论：由洛克、拉色曼提出，是一种近端动机激励理论。这一理论认为，人们的行为受内在意向、
11、目的或目标所激发。4.目标管理法：简称MBP，彼得德鲁克提出，指设置目标，在管理过程中对这些目标加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的工作，这一切就是众所周知的目标管理。5.亚当斯的公平理论：人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相同的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。当一个人感到他的所获与他所投入的比值，与作为比较对象的别人的这项比值相等时，就有了公平感。第八章 群体与团队1.群体：两个或两个以上相互交流的个体的组合，他们之间有一种固定的关系模式分享共同的目标，并且把他们自己看做是一个群体。2.正式群体：是指由组织产生并且特意用来引导成员完
12、成一些重要组织目标的群体。其中包括如任务型群体与命令型群体。任务型群体是指由特殊的任务目标所构成的群体；命令型群体则是由正式组织的成员之间的关系所决定的一个群体，一般是几个主管及其下属所组成。3.非正式组织：指组织的个体之间自然发展起来的，而且没有任何管理方面的指导。其中如兴趣型群体是由人们共同的兴趣而产生的，友谊型群体则是社会需求而引起的，如打球、打扑克。4.规范：对群体不言而明的规则，指大家共同接受的引导群体成员行为的非正式规则，但它代表了群体成员看待世界的共同方式。差不多等于潜规则。5.地位：群体以外的人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。正式地位是组织给予员工的再现职权差异
13、的地位标志。6.凝聚力：首先表现为团队精神，体现对群体的归属感。凝聚力是一种使成员想留在群体中的力量。7.社会助长：指他人在场时会提高个体唤醒水平，因而提高了个体绩效，这种现象称之为社会助长作用。8.社会堕化：指对累加性任务作出贡献的人越多，每个人的付出就越少，这种现象称之为社会堕化作用。社会堕化作用表明，人们在群体中工作时，不会发挥出与单独工作时等量的努力，而且群体越大，每个人付出的努力越少。9.团队：团队是一种特殊的群体，它的成员有互补的技能并且承诺于一个共同的目标或一系列绩效目标，他们认为自己应该为这些目标共同负责。10.团队的发展阶段：形成阶段、震荡阶段、稳定阶段、运行阶段、休整阶段。
14、第九章 领导心理1.领导：领导是一个过程；领导具有影响力与控制力；领导是发生在群体中；领导的愿景的关注和实现目标。2.领导者与管理者的联系与区别：概念内涵上来说，管理者的价值观是要使组织，如企业稳定、有序和效率，作为领导的价值观的核心是创新、灵活性和适应社会与市场。管理者是正确做事的人，领导者是做正确事的人。性质与职能上来说，领导研究早在古希腊亚里士多德时期就已开始，管理在19世纪末20世纪初工业化社会到来时才开始。管理指在权力范围内对事物的管束和处理过程，偏重于执行政策、组织力量、完成组织目标。从操作程序与工作方法上来说，管理者要正确群定所选择的目标，制定带有时间表的行动计划及合理的分配资源
15、；合理地组织和配置人员，建立合理的组织结构，分配人们的工作；有效地监控结果和解决实际问题。领导者要确定未来愿景和促使战略的必要变化，注意与下属沟通并解释愿景，鼓励和激励人们去实现这个愿景。管理者与领导者的共同点都涉及要决定去做什么，并进一步创造“去做”的关系网络，并能预测将要发生的事情。3.权力：权力是一种影响力、控制力，存在于人与人的相互关系之中。单独的个人无所谓权力，权力作为一种影响力、控制力只表现在“命令-服从”的人际关系中。4.领导权：指一个人因为具有某种地位或素质而获得的某种力量，这种力量可以用来影响别人，使别人可以更具他的建议、劝告或命令行事。5.领导行为四分图模式：抓工作组织，关
16、心人。高高、高低、低高、低低。6.管理坐标图：罗伯特布莱克和简莫顿提出。横坐标“对生产的关心”，纵坐标“对人的关心”，九成九八十一种领导方式。9.9战斗式团队型管理者。7.领导权变模式：弗雷德费德勒提出有效领导的全变模式，该模式认为有效领导的领导行为的抉择是由三个特征所决定的，这三个特征是领导与成员的关系、职位权力与任务结构。8.魅力型领导：韦伯提出，魅力型领导强调感情过程与理性过程一样重要，符号行为与制度行为一样重要。9.变革型领导：伯恩斯、巴斯、本尼斯、纳拉斯研究提出，变革型领导是通过为团队明确地描绘愿景，鼓励并支持追随者或以身作则来激励他人。10.交易型领导：通过与下属交换有价值的东西来
17、满足他们自己的和下属的需求。第十一章 组织心理与管理1.组织：组织是一个群体，它是一个由两个或更多的个人在相互影响与相互作用的情况下，为完成组织共同目标而组合起来的一个从事有目的活动的单位。2.组织发展：简称OD，是研究组织机构怎样适应形势发展和生产任务扩大的要求，从组织结构上进行有系统的调整以达到企业的最佳化和高效化。3.组织变革：由外部环境或内部危机引起的为了使组织积极发展而对组织进行结构与功能上的变革或调整。4.组织变革有两个层次，第一层为自然、连续的，不涉及组织经营管理方面大变动的变革，第二层为激进变革，涉及不同层面，不同事物范围内许多重大的变革。5.实施计划性变革、实现组织发展干预包括四项内容：目标管理，主要是澄清组织目标；工作生活品质计划，主要是提供人性化的工作场所；团队建设，目的是创造高效工作群体；调查反馈，通过信息共享促使变革。6.组织变革的内容：任务、技术、结构（其中包括职权、工作流程、协调）、人员。7.变革的阻力：变革的组织阻力包括结构惯性，即工作群体本身具有群体惯性，变革使现有的权力平衡感受到威胁。变革的个体阻力包括个人害怕变革后经济无保障，对未知情景感到恐惧，对新的社会关系感到有威胁等。