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1、道本管理：管理思想的新境界破解管理与人心的对抗一、人心的规律与管理的执著在管理学的理论与实践界，大家已经形成了一个基本的共识：管理的核心就是对人的管理。就目前管理者所掌握的知识而言，对于物的管理知识远远超过对于人的管理知识，管理在探索物的管理规律方面所取得进展远远生于对于人的管理规律的进步，因此，在管理中就形成了这样一种尴尬局面：人所不喜欢的，又恰恰是管理所坚持的。也正是因为管理的上述坚持，导致管理中出现了许多匪夷所思的现象：没有人愿意被管理，管理却就是要管理别人；人人都想为自己的目标而努力，管理者却在不断地、固执地要求人们为他人和组织而奋斗；人人在乎眼前利益，组织却要求人们不要在乎眼前而要看
2、重未来那无法把握和预期的利益；人人都有精神需求，但组织却一味地用物质在于人们进行各种形式的交易和博弈；人人需要肯定和鼓励，但管理者更喜欢的似乎确实挑剔和责难。管理为什么要一味地违背人心的愿望而固执己见呢？原因主要有二：一是不了解人心规律，过分相信权力和制度的强制作用；二是在价值观上认为人们的上述愿望和本能全部都是错的、是要加以改造和加以控制的，否则就会带来灾难。实际上，同样作为人的管理者自己，又何尝不是如此呢？但他们被赋予的传统管理角色却如同一个魔咒，使得管理者失去了尊重人的自然规律的可能，因而走上不断与人心相对抗的道路，且进入了一种自我强化模式：这样的管理效果越是不佳（违背人心规律的管理肯定
3、就是这样的结果），就越是为进一步加强这种管理提供了借口和理由。这就是最可怕的管理恶性循环圈。二、道本管理的导出：物本、人本、道本的演化在管理理论中，对人的管理始终是管理理论的一个重要内容。几乎每一种管理理论的出现，都与对人性的认识有关。上个世纪的管理理论，经历了科学管理、行为科学、管理科学几大主流学派之后，“以人为本”的管理思潮再次引起人们的关注。截止到目前，管理已经经历了“物本”和“人本”两个阶段。“物本”阶段的特征视人如物，而“以人为本”则是对传统管理将人异化、客体化和工具化的一种反动，它反映了现代管理的中心进一步从对“物”的管理转向了对“人”的管理，将“利用人”的工具理性转向了“为了人”
4、的价值理性。 对什么是“以人为本”，中外学者有过一些界定。孔茨（Koontz）把人作为管理对象建构他的理论体系，他认为以人为中心的管理核心是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成目标。西方企业管理中用“理论”对“以人为本”进行的解释是：企业为人（for people）的需要而存在、而生产；企业是依靠人（by people）进行生产经营活动；企业最重要的资源是人和人才（of people）。国内有的学者认为“以人为本”的企业文化的内涵是指企业将人的全面发展作为企业发展的重要目标之一，并通过进行人性化的管理来实现人和企业的共同发展。一般意义上，“以人为本”的人性观，主要体现在三个方面：第
5、一，把“人”（主要指员工）作为管理活动的核心和组织的最重要的资源；第二，把“人”放在主动的、积极的位置上，承认“人”的主观能动性，倡导人性化管理；第三，充分利用和开发组织的人力资源，通过机制激发全员的潜能，以服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标。因此，“以人为本”体现了在管理中对人的尊重和企业进行人性化管理的重要性。在人类社会不断发展和全球一体化的今天，我们对“以人为本”要有一个正确的定位，第一，与“资（物）本主义”相比，它从将人视为目的，对于人的管理来说更具有积极意义；第二，从基本的价值理念来说也具有进步意义，但同时可能会出现矫枉过正现象，更容易与人类中心主义的误区
6、发生连带，后现代主义已经对此进行了深入的批判；第三，若是将“以人为本”作为一个操作性概念（因为任何理论概念都将在实践中被转化为操作概念），那么将会出现以“哪些人”为“本”的问题，比如，企业中有股东、管理者、员工、顾客、供应商和利益相关者等，都是一般意义上的人。那么，这就出现了一个新的实践困惑：人人都认为自己是人，人人都认为应该以自己为本，那在一定的时空中以人为本的重点对象到底是谁呢？如果企业以股东为本，那么员工是否是“本”？管理者是否是“本”？顾客是否是“本”？如果把企业所有成员作为“以人为本”的客体，那么谁又是“以人为本”的主体？也就是说，在企业中人与人之间怎样体现“以人为本”？目前国内一些
7、学者在谈及“以人为本”时，有的学者将股东作为本，有的将员工作为本，有的视管理者和职工互为本，有的将股东、员工、管理者、顾客、供应商以及其他的利益相关者都当作“本”。由此可见，超乎理论家想象的一个问题出现了：在实践中将“以人为本”理论概念转化为操作概念时出现了不一致和混乱的现象。从方法论上进行分析，若把企业中的所有人员都当作“本”时，那么就无“本”可言，况且此时已经找不到主体了。我们认为，管理是解决问题的学问，因此不要为了解决现实中的某个问题，而再去制造另外一个问题甚至是更大的问题。那么企业到底以什么为本呢？在管理经历了“物本”“人本”两个阶段后，我们提出“以道为本”的“道本管理”思想人的思想和
8、意志要服从于规律，管理虽然是对人进行干预的工作，但要以尊重人的规律为前提，而不能再像传统管理那样将管理者的意志作为管理的基础。道本管理，强调尊重人心之道，管理的基本方略是“顺而治之”，道德经中的“无为而治”也正是让管理者首先放弃那些与自然规律相对抗的念头，顺应规律，达到无为顺心而治。人心的力量，本就是追求发展的，没有人把自己的人生目标锁定在落后和堕落上，就如同水之性，它就是要往低处流的，人让它往高处流就很费劲，而如果不让它流动，它就会变质，积累的多了就会泛滥成灾。人只有顺应水的规律，把水引向需要灌溉的地方，水才会有利于人，否则，就可能危害人的生存。三、道本管理：人心规律与管理方略人类的实践证明
9、，人类并不是这个世界的主宰，人类只不过是世界万千物种中的一个。人有灵性，不同于一般动物，但这并不代表着人类有逆规律而行的特权。自诩为有灵性的人类，更应尊重自然规律、尊重人与自然的和谐规律、尊重人性的规律、尊重人类发展的科学规律，而不能让自己超越于客观的、整个自然界和自身的规律之上。管理也是如此，这就是我们所倡导的“道本管理”。企业不是孤立的，是社会中的一个单位。因此，也不能孤立地谈发展，而要在企业与自然和社会的关系中谈发展、在自然与社会关系的规律中谈发展。衡量企业的发展，也要看其对自然的保护和建设、对社会准则的尊重、“企业公民”角色的扮演质量、对社会的贡献度等。也就是说，企业发展、企业管理要尊
10、重自然与社会之道。企业的核心与主体是人，人是企业发展的目的，不是企业发展的手段。企业排在首位的属性是人性、是社会性，而不是经济性。如果颠倒了属性的排序，企业就会因为违背规律而受到惩罚。因此，企业管理就是在尊重人性规律的基础上，以谋求人的全面发展为目的、以人的发展保障经济的发展、以经济的发展服务于人的发展，并建立起一个良性的无限循环。衡量企业的业绩，也不能仅仅从经济效益上着眼，而要将人的发展指标纳入对企业的评价之中。人性规律之道，说起来复杂，从历史到现在，学说学派众多，各执其言、各持其理，且均能在现实中找到佐证，这也是对人性认识出现多元化和混乱局面的一个外部原因。但在本质上，这样的混乱是因为把人
11、类行为变动的现象当作了本质、把人类个体中不成熟的行为简单地概括成了人性。很显然，从科学方法论的角度上讲，这是犯了一个简单归纳的错误。透过现象看本质，在千变万化的人类行为现象背后是人心的稳定本质，这主要表现在：（一）追求发展的基本趋向人人追求发展，这是人心的一个基本的趋向，只是对于如何发展、需要自己作出哪些努力、以什么样的起点作为开始、不具备的条件如何解决、相应的资源如何整合等一系列问题缺乏相应的知识和经验，此时，在生存压力的逼迫之下、在社会不完善的制度及其运行和社会中不良现象的刺激之下，很多人会感到发展无门或者屡屡遭受挫折，才可能走向反面。组织的责任，就是为每个人找到一个健康的发展道路，把组织
12、作为人发展的平台，而不是将人作为组织发展的工具。职业生涯规划的工作，实际上就是组织这种功能的一个体现。（二）基于主体性的自律性人是愿意接受一种保障自己发展的规则的，但不愿意接受自己成为奴隶般的身份，却要努力为别人或者一个名义上的集体的发展而奉献，这就是基于人的主体性的自律性和对违背主体性管理的反抗。组织本来就是众人发展的平台，而不是多数人为少数人发展的、遭受奴役的牢笼。组织只要尊重人的主体性，帮助每个人找到发展的目标，并在众人的参与之下为这个目标的实现设定好集体的规则，这个规则才可能成为真正意义上的制度集体的契约。此时，个人也是签约者，履行契约也是践行自己的承诺，更是自我利益实现的基本保障。（
13、三）心能的可激发性人类已经从很多事件中认识到，人自身的潜能是巨大的，但在缺乏激发的情况下，很多人能以表现出这种巨大的潜能，因为人们在实现未来目标和超越现实自我方面总是不自信的（心理学家阿德勒所言人的自卑情结）。但现实中的管理者看到人类不自信的行为后的本能反应却是进行挑剔和指责，因此背离了人心此时的真正需求。以道为本的管理思想重新确立了管理的基本逻辑：首先，管理者要承认的巨大潜能和发展驱力；第二，将现实中不满意的行为视为需求帮助的另类语言；第三，接受人心的物理规律：什么受到激发，什么就将膨胀（按照管理大师波波夫的观点：你只能得到你激励的，而不能得到你期望的）。第四，放弃违背人心物理学规律的职责和
14、挑剔；第五，发现可以进行正面激发的关键点；第六，通过对正面的激发，让人心的心能向着正面发展和膨胀，实现在心灵空间中对负面力量的挤压。第七，通过正面发展的成果强化人们的行为，使之成为习惯。许多现实中的管理者抱怨，管理似乎越做越累。但管理者若能顺应上述人心之道，就能将自己从那种错误的管理循环中解放出来，从而使得管理越做越轻松，最终达到“无为而治”“无为而无不为”的境界。（四）以爱置换控制的邪念人性是自由的，人是具有主体性的，这就决定了人们不喜欢被管理、被控制。如果管理者不明白这一点，就会努力去做违背人心自由规律的事情，就会遭人厌恶。虽然没人又喜欢被管理和控制，但没有人能够真正地拒绝一种真心的帮助和
15、爱护，这就为管理打开了另一扇门。当管理者用自己的知识和经验去帮助下级成功时，又有几个人会固执地拒绝和对抗呢？当管理者醉心于自己权利感的满足，人们不对抗就一定是管理的成功吗？管理者对部下的爱护，来自于对管理职能的重新认识，这就是要从传统的控制转化成为现代的服务，把个人做英雄的情结让位于把部下培养成为英雄的教练角色，把只注重培养业务能手的偏差调整成培养健康人、积极向上的人模式上来。（五）人心是起点，不是改造对象管理者所面对的部下都是平常人，而不是圣人。部下看重眼前利益，是因为对于未来预期感到难以把控；部下注重小利，不是不想要大利，而是难以预知大利是否有保障。甚至对于很多管理者来说，内心也是这样的。
16、这本身也是人之常情，也就是平常人的人心规律。在我们以一种平和的心情接受了这一人心规律之后，新的管理智慧也就随之诞生了。组织的规则若是保证让牺牲小利的人们得到大利，让牺牲眼前小利的人的未来大利都有保障，又有谁会拒绝大利呢？人同此心，管理者在另外的一层管理关系中又是被管理者，只要能够坦诚地面对自己的心，也差不多就懂得了别人的心。但如果管理者一直将重视眼前小利的部下视为斥责的对象，就只能不断地激发起部下的反抗和厌恶，并把部下的智慧引向与管理者的恶性博弈方向。正如西方一句话所说得那样：“人类一思考，上帝就发笑。”（六）缺乏价值互动的道德说教是一种虚伪在管理者最常抱怨的问题中，首当其冲的就是部下的道德性
17、问题。但是，在管理的教科书和实践中却很少能够见到如何去运用组织的资源培育部下的道德性与业务能力共同成长的内容，于是在现实中就出现了“给钱越多，人们越贪婪”“能力越强，就越是缺乏忠诚感”。但是，将这样的一个问题简单地视为一个道德问题是非常肤浅的。从科学的角度上说，这不能简单地归为道德性薄弱，其本质上是人心的感受规律问题。也就是说，给钱多了，人们的期望就越多，而组织给予的金钱数量却又总是赶不上人心期望的数量的。实际上，组织给钱一说，本身就是荒谬的。这是因为，价值是大家创造的，创造不出来那么多，又有谁有能耐去发那么多的钱呢？把金钱增长与创造价值的增长同步，人们就服这个理，就会有效地遏制恶性期望。同时
18、，管理中对待道德性问题，必须走出“损己即道德”的错误心理逻辑，把道德变成对人们增益的一种价值启动，这样才与人心规律的方向一致。也就是说，让表现出道德性的行为获得发展的机会酬赏，让发展的成果再反过来证明道德性的价值。当然，道德性本身也是人的一种特殊的精神收益。值得注意的是，传统管理者更多地把道德性理解成为一种单向的牺牲性，也就是说，个人为集体和组织而牺牲个人利益才是道德的。这是对道德性理解的一种偏颇，是对和平时期、生活常态下人们行为的一种极端性的要求，并与人心的“趋利避害”本能相冲突。明白了这一点，也就找到了最佳管理的钥匙：既将道德性作为一种特殊的收益单独处理，又将道德性与经济的收益性和个人发展
19、性联系在一起进行互相的证明和连续的循环互动。四、总结通过追溯管理的本源和演变的历程，我们发现，管理这样一项帮助人发展的活动，在经历了奴隶社会、封建社会和传统资本主义社会之后，已经被异化成了另外一种东西，有人将其视为一种“科学法西斯”，也就是说，打着科学的旗号，做的却是强制人、剥夺人的权利和尊严的事情。我们也知道，真正的科学精神、科学文明的本质，就是质疑和否定。管理作为人类几千年的活动和近百年的一门科学，其所经历的更多是扭曲、异化和对自身错误的错误证明和辩护。因此我们也斗胆断言，管理作为一种体现人类文明精神的科学的真正出路首先来自于自身的反思能力和否定精神。管理者是管理的承载者，这是一种传统的、
20、落后的认识。管理实际上首先是每个人自身的责任和自主的权力，组织管理只是协助者而已。只有真正颠覆了传统管理设定少数人管理多数人的基本格局，管理才会重新回到每个人手里，管理者与被管理者、控制与自由的冲突才会真正找到一个解法。组织的管理者，能否超越传统管理的心灵束缚，能否超越自己“自我中心式”的自我满足方式，能否将自己的意志输出者的满足模式转化成为制造成功者的满足模式，将是管理创新的必由之路。道本管理，把在奴隶和封建制度下被扭曲了的管理复归原位，用人心的规律置换了管理者的主观意志，把管理与人心的对立进行破解，对错误管理不断地自我证明和辩护进行了批判。道，是自然界和人类社会一切规律的总称，道本管理的规律也是其中的一个组成部分。坚持“以道为本”，才能让人专注于规律而不是有限理性下的管理意志，这是新时代管理的基本命题。