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1、三、培训技术与方法,四、培训效果评估,认知成果学到了什么：原理、事实、程序或过程的熟悉程度 技能成果掌握了什么：技术技能、行为方式、技能转换 情感成果感悟了什么：对培训的满意、态度、动机、意识 绩效成果收获了什么：产量提高、成本降低、服务水平提升、工作效率改进 投资回报率培训的收益与培训成本的比较,四、培训效果评估,美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点,第一阶段 学员反应,第二阶段 学习的效果,第三阶段 行为改变,第四阶段 产生的效果,参加者学到东西了吗？,人们在工作中使用了他们所学到的知识、技能和态度了吗？,培训为企业带来了什么影响？,学员对培训的直接反应如何,投资回报率是最终评价指标,
2、员工激励类型与模式,员工激励类型与模式,学习主要内容 激励理论概览与原则 影响员工激励效果的因素 激励的手段 不同企业的员工激励模式 员工类型与激励,一、激励理论概览与原则,需要层次理论,生理需求,安全需求,社会需求,尊重需求,自我实现需求,一、激励理论概览与原则,双因素理论,一、激励理论概览与原则,ERG理论,生存需要,关系需要,成长需要,ERG理论,一、激励理论概览与原则,期望理论,一、激励理论概览与原则,公平理论,一、激励理论概览与原则,X理论、Y理论,一、激励理论概览与原则,激励的原则 物资与精神相结合 实行差别激励 实事求是 公平公正 区别对待、适度激励 系统性 目标结合,二、影响员
3、工激励效果的因素,3,个体因素 1、收入水平 2、受教育程度 3、年龄与工龄 4、性格特征 5、个人价值观,三、激励的手段奖罚激励,奖励及其技巧 该做的事不奖 奖励要大张旗鼓地进行 要掌握奖励的时机 奖励要有层次性 奖励要有结合性,三、激励的手段奖罚激励,善用惩罚 惩微原则 沟通原则 及时原则 协调原则,三、激励的手段奖罚激励,寻求奖罚的最佳结合点 奖罚相互结合 以奖为主，以罚为辅 奖罚适度 奖罚应指向具体的行为,三、激励的手段特殊奖励,内部晋升激励,三、激励的手段特殊奖励,工作环境激励 在组织内形成良好的人际关系氛围 为员工创造自主的工作空间,三、激励的手段特殊奖励,授权激励 哪些是必须授权
4、？ 授权的风险低 下属可以做得更好的工作 经常重复的工作 下属能够做好的工作 哪些是应该授权？ 下属已具备能力 有挑战性，但风险不大 有风险，但可以控制,三、激励的手段特殊奖励,授权激励 哪些是不应该授权？ 要显示身份的 要制定标准的 重大决策的 签字权不能授权,三、激励的手段特殊奖励,培训激励 内在激励 关心激励 奖励激励 文化激励 个人愿景到共同愿景 把握方向，塑造整体形象 使命宣言与使命感 发展核心价值观，融入组织观念,三、激励的手段动态奖励,工作内容丰富化 给员工自行决定工作方法、秩序和速度方面 鼓励下属参与管理以及各项交往 增进个人责任感 看到自己的贡献 及时反馈 职务雕塑 双阶梯型的晋升渠道,四、不同企业的员工激励模式,非公有制企业激励模式构建,激励,经营管理层,权益层,基层员工,高效经营、可观分红、企业团队,目标管理计划 利润分享计划 股份转增计划 和谐的办公和人际,四、不同企业的员工激励模式,企业发展阶段与员工激励模式,五、员工类型与激励,不同年龄阶段的员工激励 书p299，表9-2,五、员工类型与激励,不同工作岗位的员工激励 专业技术人员的激励模式组合 提供不断发展、有挑战性的工作 制定专业技术职务提升办法 报酬与知识、技能挂钩 提供非金钱报酬，如办公设备、职务头衔等,