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1、第一章 人力资源管理概论,第一节 人力资源管理概述 第二节 人力资源管理的原则、功能与内容 第三节 人力资源管理的目标、职责与管理者 第四节 人力资源管理发展趋势 阅读材料 本章小结,第一节 人力资源管理概述,一、人力资源的含义及特征 (一)人力资源的含义 人力资源(Human Resource)这一概念，根据有关资料研究表明，曾于1919年和1921年由约翰科蒙斯(John R. Commons)在其两本著作产业信誉与产业政府中最早使用过。 1954年，美国著名的管理学家彼得德鲁克(Peter Drucker)在其著名的管理实践一书中非常明确地引入了“人力资源”这个概念，并且指出，和其他所有
2、资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，人是具有组织里任何其他资源都没有的“特殊能力”的资源。,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,1965年，雷蒙德迈勒斯(Raymand E. Mikes)在哈佛商业评论上发表了一篇论文，在文帝中他建议在管理中用“人力资源”代替“员工”的概念，由此使得“人力资源”的概念引起了资深学者和管理人员的注意。 对于人力资源定义的认识和概括，国内外诸多学者从不同角度给出了多种不同的界定，大体上主要有三种观点：一是狭义论，认为人力资源是指在一定时间、一定空间地域内的人口总体中所具有的劳动能力之总和；二是广义论，认为人力资源是指在一定范围内能够作为生产要素投入社会经济活
3、动中的全部劳动人口的总和；三是中间论，认为人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄已直接投入经济建设和尚未投入经济建设的人口的能力的总和。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,本书认为，所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。宏观意义上的人力资源概念，以国家或地区为单位进行划分和计量；微观意义上的人力资源以部门、企业、事业等用人单位进行划分和计量。 人力资源包括人的智力、体力、知识和技能，它作为一定人口总体中所拥有的劳动能力的总和，表现为数量和质量两个方面。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,
4、1.在数量上的构成 人力资源的数量包括绝对数量和相对数量。 (1)人力资源绝对数量。人力资源绝对数量从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力，从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口中具有劳动能力的人口的总和。其中包括： 处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口(我国法定劳动年龄为男职工1860岁，女干部1855岁，女工人1850岁)，即劳动适龄就业人口。这部分人员占人力资源的大部分。 尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即未成年就业人口。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动
5、的人口，即老年就业人口。 处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口(我国目前称为失业人口、求业人口、下岗待业人员等)。 处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即求学人口。 处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 处于劳动年龄之内的其他人口。 处于劳动年龄之内的病残人口。 人力资源的绝对数量构成见图1-1所示：,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,(2)人力资源相对数量。人力资源的相对数量用人力资源率表示。人力资源率指人力资源的绝对数量占总人口的比例，是反映经济实力更重要的指标之一。一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的
6、经济有某种优势。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,2.在质量上的构成 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能的水平以及劳动者的劳动态度等。一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平以及劳动的积极性等方面，往往用健康指标、受教育状况、劳动者的技术等级状况和劳动态度指标等来衡量。人力资源的质量构成见表1-1。 人力资源的数量和质量是密切联系的两个方面，即要有数量，也要有质量，数量是基础，质量是关键。数量适中而且质量精良，是人力资源管理的理想目标之一。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,(二)人力资源的基本特征 人力资源与其他资源相比具有以下特征
7、： 1.人力资源的能动性 人力资源的能动性是人力资源的首要特征，是人力资源与其他资源相比最根本的区别。所谓能动性，就是指人的体力与智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜能。因此，人力资源的这种能动性可以从以下几个方面理解和把握： 人具有意识性。人在经济活动中，知道活动的目的性，这样就可以有效地对自身活动作出抉择，调节自身与外部的关系。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,人具有创造性。这是人力资源能动性的主要方面，是人力资源发挥潜能的决定性因素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新，而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力
8、。 人具有可激励性。人力资源在经济活动过程中，通过对人的工作能力的提高和工作动机的激励来提高工作效率。 人具有主体性。所谓主体性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,2.人力资源的双重性 人力资源的双重性指的是人力资源的生产性和消费性。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条件的创造。例如，人力资源必须与自然资源等其他资源相结合，有足够的活动空间和时间，有相应的活动条件才能进行。而人力资源的消费性则强调人力资源的保持和维持需要消费一定量的物质财富，并
9、且是无条件的消费。以上说明，人力资源的双重性是相辅相成的，生产性能够创造出物质财富，为人类的生存和发展提供条件；消费性则能够为人力资源的维持和发展创造条件，推动社会生产力的进一步发展。如能够维持人的生计，满足需要，提供教育与培训等。但是，就生产性和消费性而言，生产性总是大于消费性的，否则社会就不会发展了。当然，人力资源的数量过剩，质量结构和现行经济结构以及社会需求相互脱产或不匹配时，就会造成人力资源和物力资源的双重浪费，有碍于社会发展。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,3.人力资源开发过程的时代性 人力资源的时代性是指组成人力资源的人都是生活在一定的历史条件下和社会环境中，不同
10、时期社会经济发展的总体水平必然决定了人力资源的整体素质与水平，决定和影响人们的认识能力、创造能力。因此，人力资源是具有时代性的，它本身反映不同时代的社会生产力水平；同时，它又反作用于现实社会，决定着现实社会的发展能力。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,4.人力资源开发过程的持续性 所谓人力资源开发过程的持续性，是指人力资源是可以不断开发的资源，它不像物质资源那样，通过一次开发、二次开发、再次开发，以至形成最终产品之后，就不能再继续开发下去了。这种持续性说明，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，而且培训、积累、提高、创造的过程也是开发的过程，他是一个可以“多次开发”的资源。就是对
11、一个具体的人来讲，直到他的生命终结之前，或者更准确说到他的职业生涯结束之前，都是一直可以持续开发的资源。根据这一特征，完全可以认为人力资源管理就是不断开发这一资源的管理行为。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,5.人力资源的再生性 人力资源的再生性，主要是基于人口的再生产和劳动力的再生产。人力资源是“活”的资源，一方面，通过人口的繁殖，人力资源不断的再生产；另一方面，人的体能在一个生产过程中消耗之后，可以通过休息和补充能量得以恢复。如果人的知识技能陈旧过时了，也可以通过培训和学习等手段得到更新和补充。因此，人本身的体能与知识技能，都是可以再生的，保证这种再生过程的顺利进行，将有利
12、于人力资源的开发与利用。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,6.人力资源的社会性 从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。人力资源的形成要依赖社会，它的配置要通过社会，它的开发和使用要处于社会经济的分工体系中，所以说它是一种社会活动。以微观上看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者在社会经济运行中一般分别处于各个地区的劳动组织中，构成了人力资源社会性的微观基础。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，它的所有权应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,(三)人口资源、人力资源与人才资源 从上述人力资源的概念
13、来看，它是一个内容涵盖面很广的理论概括。它的提出开拓了社会学，特别是经济学对人和劳动力研究的全新领域。分析人口资源、人力资源和人才资源的关系有助于更准确地理解人力资源的实质、内容及其重要性。 1.人口资源 人口资源是指一个国家或地区在一定时期内所有人口的总和，其主要表现为数量概念，是人力资源和人才资源的基础和来源，只有拥有一定的人口资源才能保证一定的人力资源和人才资源。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,2.人力资源 人力资源是指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事体力劳动和智力劳动的劳动者的总和。 3.人才资源 人才资源则是指一个国家或地区具有较强的
14、管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称，它重点强调人的质量方面，强调人力资源中较杰出的、优秀的那一部分，表明一个国家或地区所拥有的人才质量，反映了一个国家的民族素质，是民族希望所在。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,人口资源、人力资源与人才资源三者在数量上存在着一种包含关系，人口资源数量的多少是人力资源形成的数量基础；人口资源中具备一定脑力和体力的人是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高，数量较少的那部分。三者数量关系及包含关系见图1-2与图1-3所示。我国人口众多，从数量上看，人口资源居世界首位，人力资源数量也名列前茅，但从质量上看，人
15、力资源和人才资源却比较落后，人力资源的文化水平低、素质差。因此，我国人力资源的潜力很大，如何加以大力开发和合理使用，这是理论和实践的重要研究课题。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,二、人力资本的含义及特征 (一)人力资本的含义 人力资本(Human Capital)这一概念，随着人力资本研究的不断深入，国内外产生各种形式的定义： 诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨(Theadre W. Schultz)认为：人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。,上一页,下一页,返回,第一
16、节 人力资源管理概述,诺贝尔经济学奖获得者加里斯坦利贝克尔(Gary Stanley Becker)认为：人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。 国内学者李忠民把人力资本定义为：凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。 国内学者王金营认为：人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的由知识、能力、健康等构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,人力资本无论从内容上，还是功效上的界定，都是属于无形资产，是体现在劳动者身上的资本所具有的价值的凝结。就其实体形
17、态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总体，可以在未来特定的经济活动中给经济行为的相关主体带来剩余价值或利润收益。从个体角度来说，人力资本表现为存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。以群体角度而言，人力资本表现为存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素的总和。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,本书认为，所谓人力资本就是指依附于人体体力和智力所具有的劳动(包括体力劳动和脑力劳动)价值的总和。这个定义可从如下六个方面来理解： 一是人力资本是依赖于人们的体
18、力能力和脑力能力，因而有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；这不只是企业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力资本，在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基础较优秀者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础，研究人力资本不只是企业的人力资本，而是整个社会的人力资本。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。而投资者应包括个人、家庭、国家、工作单位，所有劳动者的劳动能力都是通过这种投资获得的。优秀运动员是在体
19、力上投资较多的人，企业家和技术创新者是在智力上投资较多者，因而他们有不同的技术专长。 三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去了劳动能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益，否则人力资本亏损；人们在劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增值，否则人力资本贬值。企业家和技术创新者，就是人力资本的收益与增值特别大的人。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,四是按照市场经济法则，谁投资谁收益，因而人力资本创造的经济效益，应按照投资比例分配给个人、国
20、家和工作单位。那些创造较高人力资本收益的企业家和技术创新者，理所当然应该获得较多的经济收入和社会荣誉。应该特别指出的是，人力资本投资的收益率，大大提高了物质资本投资的收益率，因而人们一般地更愿意投资于人力资本。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力(体力和智力)得到维持。否则，社会劳动能力不能维持并逐步下降，直到社会劳动能力枯竭。在实践中劳动者这种获得应大大高于个人平均投资成本，才有利于鼓励个人投资人力资本(主要是智力投资)，提高社会平均人力资本拥有量，从而
21、推动社会的不断进步和发展。我国实行的科教兴国战略，毫无疑问是提高全社会人力资本拥有量的最佳战略。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗、保健、社会保险投资、经济发展等社会经济生活的系统工程。因此，人力资本理论就成为人力资源开发的理论基础，是研究涉及全社会共同关注的、关系到每个人切身利益的理念和实践，所以越来越引起社会各界人士普遍重视和关心，特别受到企业界人士的重视和关心。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,(二)人力资本的特征 人
22、力资本的特征主要体现在如下四个方面： 1.人力资本的生产性 人力资本是一种经济建设的生产过程中必不可少的生产要素，是一种重要的经济资源。尤其在现代经济中，人力资本显现出远大于物质资本的重要性。所以，人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,2.人力资本的稀缺性 因为无论是在何等优越的条件下，一个人所能获得的人力资本及其维持的时间是有限的。另外，因为人力资本的形成，存量的增加需要投入劳动、时间和金钱等稀缺性的资源，所以，人力资本也同样是一种稀缺资源。一般来说，在其他条件一定的前提下，人力资本水平越高，拥有者的人数也就越少，因此，人口按人力资本存量的
23、分布呈金字塔形状。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,3.人力资本的可变性 一个人或者一个人口群体的人力资本存量并不是固定不变的，它存在两种变化形式：一种是通过人力资本投资和社会需求的变化使人力资本存量价值增加，也就是增长变化；另一种是人力资本的消耗、闲置和贬值，也就是负增长变化。同物质资本相同，人力资本在使用过程中也会有消耗。只有在其使用过程中投入一定的成本进行维护，才能保证它的正常工作状态，从而发挥正常的生产功能。人力资本的贬值可能是由于技术、生产或市场的变化，比如当某项技术失去市场需求，这就是一种贬值；人的年龄老化或健康状况不理想，甚至死亡，也将导致人力资本的贬值或消亡。,
24、上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,4.人力资本的功利性 人力资本同其他形式资本一样，具有功利性质，也就是说人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一种手段，是为在未来获得预期收益而在目前投资所形成的人力，是资本化了的人力资产。人们之所以愿意牺牲或放弃目前的利益，进行人力资本的投资，就是为了在将来能从中获得更多的利益。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,(三)人力资源与人力资本 人力资源和人力资本是两个密切相关的概念，两者有相同之处，又有明显的区别。它们在理论渊源、研究对象、分析目的上都是相同的。人力资源是具有一定体力、知识和能力的人；人力资本是通过对人力资源的投资而体现
25、在劳动者身上的体力、智力和技能。可以看出，人力资本理论是人力资源理论的基础，二者都是以人为研究对象，其分析目的都是为了最大发挥人的能力和潜力。但它们之间还是存在一定的区别，主要表现在两者研究问题的角度和关注的重点与分析的内容上。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,人力资源主要是管理领域的概念，是强调人力作为一种经济资源的稀有性和有用性，是指经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素的资源形式，强调人力作为生产要素在生产过程中的创造能力。人力资源研究的侧重点是管理方法，包括人力资源的获取、开发、使用、考核、激励和薪酬等方面的内容。人力资本则主要是经济领域的概念，其分析内容侧
26、重于价值的研究。人力资本描述了通过投资形成的以一定人力存量存在于人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力的过程中以更大的收益收回，其研究内容侧重于对人力的投资与回报。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,三、人力资源管理的产生与发展 (一)人力资源管理的含义 人力资源管理(Human Resource Management)作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特巴克(Wight Baakke)于1958年发表的人力资源功能一书。该书首次将人力资源管理作为管理的普遍职能来加以讨论。 美国著名的人力资源管理专家雷蒙德
27、A诺伊(Kaymond A. Noe)等在其人力资源管理：赢得竞争优势一书中提出：人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,美国学者罗纳德舒勒(Schuler)在管理人力资源一书中指出：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。 美国佛罗里达国际大学著名管理学教授佳里德斯勒(Gary Dessler)在管理人力资源一书中提出：人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。 台湾的著名人力资源管理专家黄英忠则提出：人力资
28、源管理是将组织所有人力资源做最适当的确保(Acquisition)、开发(Development)、维持(Maintenance)和使用(Utilination)，以及为此所规划、执行和控制的过程。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,国内著名学者赵曙明认为：人力资源管理就是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用与科学管理。 国内学者彭剑锋认为：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发，合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。 综合以上各种观点，本书认为：人力资源管理是指在科学发展观指导下，为实现组织和个人当前及未来发展目标
29、的需要，对组织所拥有的人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理的活动过程。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,(二)人力资源管理的产生与发展 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上来看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理(Personnel Management)阶段。从20世纪70年末以来，人事管理让位于人力资源管理。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,1.人事管理初始阶段 从18世纪中叶到19世纪中叶，随着资本主义的产生，第一次工业革命
30、农村人口涌入城市，此时出现了工人阶级。由于工人阶级的产生，雇佣劳动部门也随之产生，美国最早的雇佣劳动部门就产生于这一时期，这一时期属于人事管理的初始阶段。 这一阶段人力资源管理思想有如下特点： 把人视为“经济人”看待，以金钱为一切衡量标准，每个人都在一定的岗位上做简单的、重复的机械劳动。 确立了工资支付制度和劳动分工，每个工人都有自己的工作岗位和按规定获得的工资。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,已初步有了智力劳动和体力劳动的区别。因为有雇佣领导劳动者，就出现了一些不做工的“监工”，他们的主要任务是强迫和监督工人劳动。 这一时期表现为“雇佣管理”，主要功能用于招聘和雇佣工人，其
31、管理以“事”为中心，以目的为指导，忽视人的需求，忽视人在金钱、物质以外的需求。管理者与生产者初步区分，老板及管理者任意打骂工人和处罚工人，在这种情况下，工人阶级与资本家的对立情绪越来越严重。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,2.科学管理阶段 从19世纪末到20世纪初，欧洲经济生活中出现了工业革命，工业革命导致劳动专业化水平和生产率的提高，而与之相适应的技术进步的加快又不断促使人事管理方式发生变革。工业革命除了引起专业化分工的形成以外，还对生产过程提出了建立监督层级的需要，因此，在生产过程中出现了管理人员。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,随着资本主义由自由竞争到
32、垄断的发展，美国的弗德里克W泰勒( Frederick Winslow Taylor)和德国的马克斯韦伯(Max Weber)都提出了一系列比较科学和比较合理的管理方法和管理手段。科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效率：速度最快、成本最低。为此，需将工作分为最基本的机械元素并对其进行分析，然后再让它们以最有效的方式重新组合起来。这一时期，工人从农村走上城市，从小作坊、小工厂走向大工厂。在当时的情况下，集中化、大型化、标准化为其特色。在集中化、大型化、标准化之下，由资本家所建立的各项管理体制已基本形成，等级观念也日益趋于严格了。,上一页,下一页
33、,返回,第一节 人力资源管理概述,在这一时期，人力资源管理思想有如下特点： 出现劳动定额、劳动定时工作制，首次科学而合理地对劳动成果进行计算，使得劳动力标准化。 企业根据标准方法有目的地对工人进行在职培训，并根据工人的特点分配工人适当的工作。 明确划分了管理职能和作业职能，出现了劳动人事管理部门。劳动人事管理部门除了负责招工外，还要负责协调人力和调配人力。 已经能组织起各级的指挥体系，各种职务和职能按照职权的等级原则加以组织，对人的管理灌输了下级服从上级的严格的等级观念。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,3.工业心理学阶段 20世纪初至“二战”前这一时期，是人力资源管理思想最活
34、跃的时期，产生了专门的人事工作部门，是从“经济人”的管理思想到“社会人”的管理思想的转变时期，这是人力资源管理思想的一个质的飞跃阶段。社会因素在机器化大生产中的作用是在著名的霍桑实验中发现的。1924-1932年，哈佛大学商学院乔治埃尔斯梅奥(George Elton Mago)和罗特利斯伯格(P. Roettelisberger)等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂进行的霍桑实验提供了一个有史以来最著名的行为研究成果。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,经过九年的实验，研究人员得出的结论是：在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。后来的研究结果进一步表明
35、，生产率直接与集体合作及其协调程度有关，而集体合作及其协调程度又决定于主管人员对工作群体的重视程度、非强制性的改善生产率的方法以及参与变革的程度。泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑实验的结果却表明企业是一个社会系统。 霍桑实验的研究结果启发人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。这些研究的结果导致了所谓的人际关系运动，它强调组织要理解员工的需要，这样才能让员工满意并提高生产效率。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,这一时期，人力资源管理有如下特点： 承认人是社会人，人除了物质、金钱的需要外，还有社会、心理、精神等方面的需要，在这一时期，已开始萌发了对人性的尊重，对人的心理需
36、求的尊重。 在管理形式上，承认非正式组织的存在，承认法定的组织存在之外，另有权威人物的存在。属于非正式组织的权威同样能影响和左右人们的行为和意愿。另外，重视工会和民间团体的利益。 在管理方法上，承认领导是一门艺术，而且应以人为核心改善管理的方法。 重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为的管理。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,4.人际关系管理阶段 “二战”后至20世纪70年代，美国颁布了民权法案，促使了企业人事管理的发展，其主要是针对反歧视、公平就业等立法和守法问题。由于企业对员工的各种歧视会遭到法律诉讼、严厉处罚或巨额赔偿，因此合法有效的劳资关系和人事管理活动开始变得日益重
37、要。人事管理在企业经营管理中的地位和作用得到进一步提升，它为企业确定法律许可的劳动关系和人事政策，为企业设计合理的薪资激励和绩效考核制度，可以使企业免受许多问题的困扰。 这一阶段的特点是：就业机会均等。人事管理越来越规范化。美国人力资源法律日趋完善，较大程度地开发了人力资源。弹性管理开始出现。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,5.人事管理让位于人力资源管理阶段 20世纪80年代以来，人事管理演变为人力资源管理，人力资源管理体系和理论历经建立和不断发展，并逐步走向健全和完善。传统的人事管理工作开始持续不断地从企业员工的“保护者”、甄选者以及有关人事方面的管理者、操作者，向着企业事
38、业发展的“规划者”和“变革发起者”角色发生根本的转变。许多企业已经意识到，人力资源管理不仅对企业经营与发展起到重要作用，而且还起着决定企业命运的战略性作用。并且战略人力资源管理正成为人力资源发展的一个新的趋向。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,这一阶段的特点是：管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权。以管理为主转为以开发为主，培训员工的技能和自觉性。管理刚性转为管理柔性，实现个性化管理和人性化管理。重视团队建设，员工的协作和沟通，员工参与管理企业中的事务。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,(三)人力资源管理与人事管理 现代的人力资源管理与传统的人事管理
39、比较发生了很大变化，其主要区别是： (1)在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能够积极、主动、创造性地工作。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,(2)在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，员工完全是被动性地工作，自然地发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标
40、和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。 (3)在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理则采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,(4)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远目标，属于战术性管理；而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的
41、长远目标，制订人力资源的开发管理战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。 (5)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学技术手段。 (6)在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理则多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。,上一页,下一页,返回,第一节 人力资源管理概述,(7)在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；而现代人力
42、资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。 (8)在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，是单位最重要的高层决策部门之一。,上一页,返回,第二节 人力资源管理的原则、 功能与内容,一、人力资源管理的原则 人力资源管理的基本原则是指在从事人力资源管理工作时应特别注意及遵守的法则。这些法则是否正确，运用是否得当，关系到人力资源能否有效开发、合理配置、充分使用和科学管理，关系到人力资源管理工作的成效。我们认为，人力资源管理的原则有十个方面：系统优化
43、、能级对应、激励强化、反馈控制、动态适应、弹性冗余、要素有用、互补增值、公平竞争、同素异构。见图1-4所示。,下一页,返回,第二节 人力资源管理的原则、 功能与内容,(一)系统优化原则 系统是由两个以上要素构成的，相互联系又相互作用的围绕同一目标运动的有机综合体。系统优化原则是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体能获得最优绩效的准则。系统优化原则的要求是：人力资源系统的整体功能不能等于部分功能的代数和，而必须大于部分功能的代数和。人力资源系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优，系统内的各要素，必须和谐、和睦和合作，整体有奋发向上之力，使竞争能力和转向能力达到最强。,上
44、一页,下一页,返回,第二节 人力资源管理的原则、 功能与内容,(二)能级对应原则 能级是指一个人的能力大小，能级大表现能力强，办事本领大。能级对应是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作、岗位和职位，使人尽其才，物尽其用。能级对应原则的基本要求：人力资源管理要承认人具有能力的差别。人力资源管理的能级对应要求按层次来建立和形成稳定的组织形态，不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉，人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。人的能级不是固定不变的，能级对应原则承认能级本身的动态性、可变性与开放性。人的能级与管理级次相互之间的对应程度，标志着社会的进步和人才使用状态的改变。,上一页,下一页,返
45、回,第二节 人力资源管理的原则、 功能与内容,(三)激励强化原则 激励是指管理者运用各种管理手段，建立满足员工各种需要的条件，激发员工动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。激励是管理中的一项重要职能，也是人力资源开发与管理的一个重要内容。激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。管理者在人力资源开发与管理过程中，除了应注意人在技术、能力、知识、专长等方面的调配之外，更应注意对人的激励。人类具有一种适应环境的本能，在适应环境的过程中，人们具有“受表扬和奖励”的方向发展的基本动力。因此，最成功的管理原则为：奖励你觉得好的事，因为受到奖励的事会做得更好。,上一页,下一页
46、,返回,第二节 人力资源管理的原则、 功能与内容,(四)反馈控制原则 反馈控制是将决策执行或监督指令作用于对象后，其结果又返回对决策执行或监督过程进行调节的活动。在人力资源管理过程中各环节、各要素、各变量形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环。其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节和要素发生变化，最终又使该环节或要素进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，这就是人力资源管理反馈控制原则的基本含义。,上一页,下一页,返回,第二节 人力资源管理的原则、 功能与内容,(五)动态适应原则 动态适应原则是指人力资源管理对象、目标以及各个管理环节都在不断运动变化、发展之中，应当用联系、发展的观点
47、看待和处理人力资源管理中的各种问题，而不能用形而上学的孤立静止的观点去处理人与人之间的关系，人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应的过程。在人力资源的开发与管理中，人与事、员工与工作岗位的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。随着事业的发展，科技的进步，工作岗位对人员资格条件的要求越来越高。同样，人经过培训和学习，知识在不断更新，工作能力也在日益提高，必须及时了解和调整人与岗位的适应程度，以实现人与工作岗位的动态平衡。总之，在人力资源管理中，人员的配备与调整不是一次性工作，而是一项经常性的工作。,上一页,下一页,返回,第二节 人力资源
48、管理的原则、 功能与内容,(六)弹性冗余原则 人力资源管理过程中必须留有充分余地，保持弹性，不能超负荷和带病运行，此为弹性冗余原则。“弹性”通常有一个“弹性度”，超过这个“度”，弹性就要丧失。人力资源也一样，人们的劳动强度、劳动时间、劳动定额都有一定的“度”，任何超过这种“度”的管理，会使员工身心交瘁，疲惫不堪，精神萎靡，造成人力资源的巨大损失。人力资源管理坚持弹性冗余原则，并非鼓励无所作为、消极怠工、怕苦怕累、贪图安逸的思想行为，而是强调在充分发挥和调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理，张弛有度，使人们更有效、更健康、更有力地开展工作。,上一页,下一页,返回,第二节 人力资源
49、管理的原则、 功能与内容,(七)要素有用原则 要素有用原则是指在人力资源开发与管理中，任何要素(人员)都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。我们不能把员工当机器人看待，而要高度重视人的主观能动性的开发。为此，我们应为人才的培养和使用创造良好的外部条件，完善的制度，继续的教育，周到的培训，宽松的环境，优良的组织文化，使人们的思维运动越来越活跃，其主观能动性的作用得到充分发挥。,上一页,下一页,返回,第二节 人力资源管理的原则、 功能与内容,(八)互补增值原则 由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此存在着人力资源整体的能力、性格、见解等多方面的互补性。互补增值原则是指充分发挥每个个体的优势，采用协调与优化的方法，扬长避短，使人力资源管理功能达到最优。互补的形式是多层次的，主要有知识互补、气质互补、能力互补、性格互补、性别互补、技能互补、年龄互补等，人力资源管理采用互补优化，就是要求组织内部的各个成员之间密切配合，整体划一，产生全力。,上一页,下一页,返回,第二节 人力资源管理的原则、 功能与内容,(九)公平竞争原则 竞争是普遍规律，是优胜劣汰，适者生存的自然法则。自然界、人类社会无处不存在竞争。人力资源管理中的公平竞争是指竞