第八章职业生涯管理.ppt

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1、第八章 职业生涯管理,第一节 职业生涯概述 第二节 职业生涯发展与职业选择 第三节 个人职业生涯规划与管理 第四节 组织职业生涯规划与管理 阅读材料 本章小结,第一节 职业生涯概述,随着社会经济的纵深发展，现在世界各国特别是一些经济发达国家的许多组织与公司相继实施了职业生涯管理，组织帮助员工发展的职业生涯管理在许多企业受到广泛关注，并已成为普遍的管理实践，取得了比较理想的效果。组织通过员工的职业生涯管理可以更好地开发员工的潜能，调动员工的劳动积极性，培养员工的献身精神，提升组织的业绩和效益。 一、职业生涯的含义 (一)职业生涯相关概念的界定 1.职业 什么是职业(Occupation)?有关职

2、业含义的说法众说纷纭。从不同的研究目的和研究角度，对职业有不同的定义。,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,本书主要从经济学角度上认为，职业是指一个人通过一定的途径或手段，从事相对稳定的、有收入的、分门别类的工作，以实现其所选定的职业目标。具体而言，它是指劳动者相对稳定地担负起某一具体的专项社会劳动分工，或者较稳定地从事某类专门的社会工作，从而承担起某种社会劳动角色，并从中获得一定的劳动报酬，满足其精神和物质方面的需求。 职业不仅是对人们生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操等的综合性反映，同时也是一个人的权利、义务、职责和权力的具体反映，是一个人社会地位的一般性特征。职业对个人和社

3、会都具有很重要的意义，它为个人提供生活的经济来源，满足其自我实现的精神需求，又是社会组织生产的基本载体，反映了社会的劳动分工。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,2.职业生涯 职业生涯(Career)又称职业发展。对于职业生涯到底包括一些什么样的内涵?许多学者从不同的角度对职业生涯的内涵有着不同的理解，可谓仁者见仁，智者见智。 根据美国组织行为学家道格拉斯霍尔的观点：职业生涯是指一个人终生工作经历中所包括的与工作或职业有关的一系列活动或行为。这是一种相对狭义的定义，更强调一般意义上的职业。 法国权威词典对职业生涯的定义是：表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历。现代著名的职业生涯专家

4、格林豪斯从强调事业的重要性角度给出了职业生涯一种精神定义：职业生涯是和工作有关的经历(比如职位、职责、决策以及对工作相关事件的主观解释)和工作时期所有活动的集合。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,我国比较有代表性的观点认为：职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。这种观点比较具体地阐述了职业生涯的整个过程，本书比较赞同这个观点。职业生涯是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性的作用。职业生涯周期是指一个人从开始从事

5、工作或职业活动到完全结束这项工作或职业活动的全部过程。也可以说，职业生涯就是指一个人凭借自己的劳动取得合法收入开始到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。这是一个动态的和不断发展的过程。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,3.职业生涯管理 职业生涯管理(Career Management)，是指组织通过对员工的工作及职业发展的设计、规划、执行、反馈与修正，为员工构建职业发展的渠道，协调员工个人需求与企业组织需求，从而实现组织发展目标和个人发展目标有机结合、相互促进的过程。也就是说，职业生涯管理是指为了更好地实现个人目标，使个人在整个职业历程的工作更富有成效，对整个职业历程进行计划、实施

6、、评估，并根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。 职业生涯规划属于职业生涯管理中最重要的一个过程，是指组织对每个员工进行职业选择的可能性、影响因素、发展方向、发展内容和发展结果进行有效的分析，并制订出有关个人一生在职业发展上的策略和计划的过程。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,职业生涯规划管理主要包括两个方面： 第一是个人职业生涯规划管理，指由个人主动进行的职业生涯规划管理(Individual Career Management)。个人职业生涯规划管理是指员工个人通过对自身的主观条件和外部的客观环境(包括组织和社会环境)的分析和总结，选择适当的职业，明确自己的职业生

7、涯发展目标，制订相应的计划和实施方案，采取必要的行动实现职业生涯发展目标的过程。它不一定由个人独立完成，还可以得到组织内外其他人的帮助。第二是组织职业生涯规划管理，指由组织主动实施的职业生涯规划管理。组织职业生涯规划管理是指组织作为主体，在充分了解员工个人需求的基础上，对员工个人职业生涯发展提供通道和措施，帮助员工调整职业生涯目标，进一步确定职业生涯的发展方向，并针对员工的职业生涯发展过程做出全面的指导、计划与安排。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,二、职业生涯管理的目的和作用 (一)职业生涯管理的目的 1.更好地实现个人目标 职业生涯管理是把组织总目标分解成许多更小的子目标，通过

8、具体职业途径实施，更好地实现个人目标，即帮助员工更好地做好职业生涯设计，如协助个人找到工作；帮助个体真正了解自己；帮助个体结合社会环境等外部因素确定职业发展方向；帮助个体拟定可行性的职业发展规划等。总之，职业生涯管理就是研究如何对个人的职业生涯过程进行规划，如何更好地配置有限的资源，使个人在整个职业生涯中的工作更富有成效，以最有效的方法与管理措施帮助个体实现人生价值的最大化。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,2.更好地实现组织目标 组织进行职业生涯管理，可以最大限度地整合个人目标和组织目标，使个人目标和组织目标相互协调，在员工个体实现职业生涯目标的同时，也促进了组织目标的实现。以达

9、到协调发展、共同进取的互利双赢局面。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,(二)职业生涯管理的作用 1.职业生涯管理对个人的作用 组织指导和参与员工的职业生涯管理，能够使员工充分了解自己，客观地评价自己的能力，明确自己的优势和劣势，获取组织内部有关工作机会的信息，从而确定符合自己兴趣、能力以及组织需要的职业生涯道路，确立自己的职业生涯目标，并为此制订出具体的行动规划，使员工能集中精力，全身心投入到工作中去，并不断地鞭策自己努力实现这些规划目标。在这个过程中，员工的素质也会得到进一步的提高。具体而言，可有如下一些主要作用。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,(1)更好地发挥个人

10、的长处，在职业生涯中扬长避短。 (2)更好地适应环境，并能把握外部环境中存在的机会。 (3)有利于更好地配置资源，根据自身能力状况，适当地调整个体的职业生涯目标。 (4)有利于个人对职业生涯的控制，使工作与家庭更容易平衡。 (5)有利于实现个人职业生涯目标和达到个体人生价值最大化。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,2.职业生涯管理对组织的作用 通过职业生涯管理，组织对个人的职业生涯目标进行规划和分析，根据员工的特长和兴趣进行工作设计和安排，取长补短，把合适的人安排到合适的岗位上去。这样，一方面，组织给员工提供了更多的发展机会，使员工能够在较短时间内达到职业发展目标；另一方面，使组织

11、的人力资源得到合理配置，人才得到充分利用，降低了组织的管理成本。具体而言，可有如下一些主要作用。 (1)进行有效的职业管理，通过个体职业生涯目标的实现来提高组织的绩效。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,(2)计划管理与控制员工的职业生涯规划，不仅有利于员工职业生涯目标的成功实现，而且有利于员工职业生涯管理与组织职业生涯管理目标的协调发展、互利双赢。 (3)职业生涯管理有利于组织有效地留住人才和吸引人才，稳定员工队伍，减少不必要的员工流失。 (4)有利于构建和完善组织文化，体现全体员工的价值观。 3.职业生涯管理对外部环境的作用 组织通过职业生涯管理，有效地减少了不必要的人员流动，降

12、低了组织的管理成本，使员工能够在组织内相对稳定地工作，从而减少一些社会不安定因素，使社会变得更加稳定与和谐。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,三、职业生涯发展的维度 职业生涯发展的维度，又称职业生涯发展道路的方向，通常，员工在组织中职业道路发展的方向分为三种，即横向发展、纵向发展和朝核心方向发展。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,(一)横向发展 横向发展是指跨越职能边界的工作调动，是一种“水平的”职业成长，即在同一层级上不同职务之间的工作变换，如由生产研发部门转到人力资源管理部门或是市场营销部门等。这种变换能够使员工的才能和特长得到更全面地发展，提高综合专业技术知识水平

13、，积累更丰富的工作经验，以便找到最适合自己兴趣和才能的工作，从而，为将来晋升高层管理人员在宏观管理方面奠定基础。但是，由于不同职务的工作性质和内容不同，进行这种工作变换可能使员工在胜任新的工作岗位上有一定的难度，给组织正常运作带来一些不便。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,(二)纵向发展 纵向发展是比较传统的职业发展方向，它是指跨越职务的等级向上发展，获得职务的晋升，是一种“垂直的”工作成长。具体而言，是指在原来的职务范围基础上，由低层级向高层级职务方向发展，如由技术员发展到助理工程师，再发展到工程师，或者从本处室的科长晋升到处长，这种工作变换同样也伴随着工资和待遇的提高。但需要注

14、意的是，不是组织中每个员工的职务都能按自己的需求意愿晋升到理想层次，只有少数人才能有机会如愿地得到职务的晋升。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,(三)朝核心方向发展 朝核心方向发展是由美国著名组织行为学家埃施恩提出的，他认为，要想彻底地考察与分析员工在组织中实际的运动态势，除了上述跨职能和跨等级的两类职业生涯发展运动之外，还有一种非正式的但却影响颇大的运动方向，即沿着“核心度”方向发展。这是一种进人职业或组织核心的运动，具体是指员工经过一段时间的工作之后，工作才能和技术熟练程度都有所提高，其表现为其他人所了解，并逐渐得到组织中的老成员甚至高层管理者的信任和器重，虽然其在工作职务和组

15、织等级上没有什么正式的变化，但是却能够接近组织的核心层人物，可以获得更多有关组织的核心信息或参与企业的有关核心决策，对组织的影响力也很大。这种跨越核心圈内外边界的运动，对员工职业生涯的发展会起到更为重要的影响。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,四、职业生涯管理的发展趋势 职业生涯管理最初仅仅被视作个人的事，员工个体可根据自己的条件和外部环境设计自己的职业生涯目标，寻求职业发展路径去实施个体职业生涯发展计划。这就是最初的以个体为中心的职业生涯管理。以个体为中心的职业生涯管理因为缺乏组织的参与，没有建立与组织的正常沟通协调渠道，组织无法获知员工的需要，致使员工的需要和目标可能与组织的发

16、展目标不相吻合，甚至有冲突，造成员工个人职业生涯规划目标无法得到有效实现，导致员工思想不稳定，流失率大。比如说某个技术人员的职业目标是升到公司副总经理或同一级别的高级职位，但由于他天生对技术的偏好和喜爱而不愿意放弃技术进人管理层，这种职业目标要是在没有设置双重职业阶梯的组织中是很难实现的。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,还有以企业为中心的职业生涯管理，企业根据自身的发展任务设立组织机构，进行工作分析和岗位设计，设立职业层次，为员工提供职业发展路径。但这种职业生涯管理仅仅是站在企业的角度上、完全以企业工作任务和发展为中心，漠视员工的个人需要和职业生涯发展规划，职业发展路径单一，很难

17、让员工有追求发展的道路和空间，也容易挫伤员工职业生涯规划与发展的积极性。,上一页,下一页,返回,第一节 职业生涯概述,随着社会经济的不断发展，全球化、区域经济一体化的进程加快，组织的职业生涯管理工作将成为新时代管理工作的热门，职业生涯设计与管理工作不单纯是个体的行为，而必将是通过组织和个体的共同协调完成来实现。所以，组织必须关注员工的职业生涯规划，帮助员工认识自己的优缺点，指导员工制订好职业生涯发展规划，引导员工的职业生涯发展和组织发展相一致。同时，员工在组织的指导下，也能更客观准确地认识自己，并且组织可以帮助员工提供多种职业发展途径，以促成员工职业生涯发展目标的实现，建立以组织和个人协调为中

18、心的职业生涯管理体系。,上一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,一、职业生涯发展理论 对于职业生涯的发展过程，一些著名的职业专家进行了长期的研究，将职业生涯划分为不同的发展阶段，因而产生了许多有代表性的发展阶段理论。 (一)金斯柏格的职业生涯发展理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯柏格，通过对职业生涯发展的长时期研究之后，提出了职业生涯发展的阶段理论。他所研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,通过研究美国富裕家庭的人从童年期到成年早期和成熟过程中的有关职业选择的想法和行动，他将职业生涯发展分为三

19、个阶段： 1.幻想期 11岁之前的儿童时期。该时期的儿童经常幻想和空想未来长大后要做某种工作。这个时期，儿童对于大千世界，特别是他们所看到、听到、接触到的各类职业都充满了好奇，在头脑中幻想着长大后要做什么样的人，并在游戏中经常扮演和模仿他们所喜欢的角色。此时期的职业需求特点是：单纯自由的兴趣爱好所决定，并不考虑也不可能考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全依赖自己的幻想。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,2.尝试期 大约在1117岁。是接受初等或中等教育并由少年向青年过渡的时期。该时期，人的心理和生理都在迅速成长和发育，开始独立地思考，也初步形成了自己的价值观，脱

20、离了儿童时期的盲目幻想，知识和能力都在逐步增强，也获得了一定的社会生产和生活经验。该时期职业需求特点是：除了注意到自己的兴趣爱好，开始更多地和客观地审视自身各方面条件、能力和价值观；开始注意职业角色的社会地位、社会意义以及职业的社会需求状况。此尝试期又可以进一步分为四个阶段：,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,(1)兴趣阶段(1112岁)，开始注意并培养对某些职业的兴趣。 (2)能力阶段(13 14岁)，开始以个人的能力为核心，衡量并检测自己的能力，并将其表现在各种相关的职业活动上。 (3)价值观阶段(1516岁)，逐渐了解自己的职业价值观，并能兼顾个人和社会的需要，以职业

21、的价值性选择职业。 (4)综合阶段(17岁左右)，将上述三个阶段进行综合考虑，并综合相关的职业选择资料，以此来正确了解和判定未来的职业生涯发展方向。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,3.现实期 17岁以后的青年和成年期，即人们能够正式进行职业选择的决策时期。该时期，个人能够开始进行社会劳动，客观地把自己的职业愿望和要求，同自己的主观条件、能力以及社会现实的职业需要密切联系和协调起来，寻找符合自己的职业角色。该时期的职业需求已由模糊变为明确和具体，职业目标更具有客观性、现实性，讲求实际。现实期又可分为三个阶段：,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,(1)探

22、索阶段，根据尝试期的结果，探索各种职业机会以及各种职业选择的可能性。 (2)深入阶段，探索之后，对选定的职业目标作进一步深入选择，努力证明这一选择的可行性。 (3)专业化阶段，根据已选定的职业目标，进行特定的专业化学习和训练，以提高自己的就业能力。 金斯柏格的职业生涯发展理论体现了个人在进人正式就业之前所进行的职业决策的过程，他还认为职业选择是一个不断优化、不断发展的过程，受到很多因素的影响。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,(二)萨柏的职业生涯发展理论 美国著名职业管理学家萨柏，从终生发展的角度，将职业生涯划分为五个发展阶段： 1.成长阶段 该阶段从出生到14岁。这一阶

23、段，个人的自我概念逐步形成，一开始对职业只是盲目地好奇、幻想，之后产生兴趣，并有意识地培养自己的职业能力，这一阶段又可以进一步分为三个阶段，即幻想期、兴趣期和能力期。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,2.探索阶段 该阶段为1524岁。个人开始对各种职业选择进行探索，将自身的兴趣、能力和社会职业需求相结合进行择业和最初就业。在这一阶段，青年试图更多地了解自己，并做出尝试性的职业决策，在尝试过程中会不断地改变自己的职业期望，该阶段是人生的一个重要的转折点，它又可分为三个阶段：即暂定期、过渡期和试行期。 3.确立阶段 该阶段为2544岁。个人在经过早期的尝试和探索之后，找到最适

24、合自己的职业，最终确立稳定的职业，并在所从事的领域内谋求更深层的发展。这一阶段是大多数人职业生涯发展的核心。该阶段又可以分为两个阶段：即适应期和稳定期。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,4.维持阶段 该阶段为4564岁。一般来说，人到了这个阶段已经拥有了一定的事业成就和社会地位，不会再更换工作，而是力求最大限度地维持和巩固现有的成就和地位。 5.衰退阶段 该阶段为65岁以上。人在这个时期，身体健康状况和工作能力都在逐步衰退，临近退休，结束职业生涯，应该接受新的角色，适应新的生活，平衡自己的心态。 萨柏以年龄为划分依据，对职业生涯发展阶段进行了划分，同时对每个阶段又进行了细

25、分，对个人的职业生涯发展有一定的解释力和参考率，但是由于各阶段的年龄划分太具体，没有考虑到个人的因素，因此它的操作性有时候不是很强。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,(三)施恩的职业锚理论 职业锚理论，又称职业生涯系留点理论，是美国麻省理工学院的职业指导专家施恩提出来的。施恩等人通过对麻省理工学院44名管理系大学毕业生进行长期的追踪研究之后，认为一个人的职业生涯其实是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明确的与职业相关的自我概念。随着个人对自己越来越了解，该人就会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚，

26、即职业生涯系留点。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,职业锚是指个人在依据个人的需要、动机和价值对自己进行持续不断地职业探索时，所确定的长期贡献区或职业定位。也就是说，它是一个人在必须要做出职业选择时，无论如何都会始终坚持的最重要的因素和价值观，它是人们选择和发展职业时所谓围绕的中心。施恩将职业锚划分为五种类型： 1.技术功能型职业锚 具有这种职业锚的人的整个职业生涯核心是追求能够保证自己在特定的技术和职能领域内不断发展，而对一般管理性的职业不是很感兴趣，对管理职位晋升的欲望不是很强烈。只愿意承担自己所从事的技能领域的工作和挑战。这些人一般倾向于技术性职员或职能部门的领导职

27、位。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,2.管理能力型职业锚 具有这种职业锚的人的整个职业生涯核心与技术功能型完全不同，他们对管理型职业的追求很强烈。他们对自己晋升到管理职位并胜任管理工作很有信心。相信自己具备这方面的能力和素质，并且把承担较高的管理职位作为自己最高的职业发展目标。通常这类人具有较强的分析能力、人际沟通能力、领导能力以及情感能力，追求的目标为总裁、CEO等职位。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,3.创造型职业锚 具有这种职业锚的人更倾向于追求有创造性、具有一定风险性、高挑战性与成就并存的职业。他们勇于创新，敢于创业，要求拥有自主权，并希

28、望通过施展自己的特殊才华成就一番事业，而在这一过程中，创造力是他们不断奋斗的核心力量。大多数成功的企业家就具有这种职业锚。 创造性职业锚与其他类型职业锚存在着一定程度的重叠，具有这种职业锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才华，但是他们最主要的动机和价值观是创造力。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,4.安全型职业锚 具有该类型职业锚的人倾向于寻求一种长期职业稳定性和工作保障性的职业，对组织有强烈的归属感和依赖感。追求稳定、安全的工作环境，获取体面的收入以达到一定的经济独立和充裕的家庭供养。这类人通常对组织高度服从，强烈依赖组织，缺乏职业生涯规划的主动性，因而限制了其

29、职业生涯的发展。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,5.自主独立型职业锚 具有该类型职业锚的人，与安全型职业锚完全相反，追求自主、独立的工作环境，向往能够按照自己的意思来安排工作和生活方式，不喜欢受到约束和限制，喜欢在弹性自由的工作环境中工作，对组织的依赖性较弱。这类人往往会从事写作、大学教学、咨询等工作。 自主独立型职业锚与其他职业锚也有比较明显的交叉，但是跟其他需要(安全需要、创造需要等)相比，追求自主的需要最强烈。 职业锚作为一种自我的职业价值观，一方面，有利于员工个人清晰明确地识别自己的职业需求，帮助员工更好地制订自己的职业生涯目标和道路；另一方面，它也有利于帮助组

30、织清楚地识别员工的职业倾向和职业成功的标准，促进个人和组织发展目标的协调。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,二、职业的分类 根据职业从经济学角度上含义的阐述，职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源并满足精神需求的工作。其含义主要包括四个方面：第一，与人类的需求和职业结构相关，强调社会分工；第二，与职业的内在属性相关，强调利用专门的知识和技能；第三，与社会伦理相关，强调创造物质财富和精神财富，获得合理报酬；第四，与个人生活相关，强调物质生活来源并满足精神生活。 社会分工是职业分类的依据。在分工体系的每一个环节上

31、，劳动对象、劳动工具以及劳动的支出形式都各有特殊性，这种特殊性决定了各种职业之间的区别。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,(一)我国现行职业分类的基本情况 改革开放以后，我国先后制订了国家标准职业分类和代码、中华人民共和国工种分类目标，并根据社会经济的发展的需要，修订了国家标准职业分类和代码，在此基础上，组织制订了中华人民共和国职业分类大典。我国现行的职业分类总体结构分为大类、中类、小类和细类四个层次，依次体现由粗到细的职业类别。细类作为我国职业分类结构中最基本的类别，即职业。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,(二)我国现行职业分类 我国现在采用的职

32、业分类是中华人民共和国职业分类大典，其编制工作于1995年初启动，历时4年，1999年初通过审定，1999年5月正式颁布。该大典将我国职业划分为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类。8个大类分别是： 第一大类：国家机关、党群组织、企事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类。 第二大类：专业技术人员，其中包括14个中类115个小类，379个细类。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,第三大类：办事人员及有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类。 第四大类：商业、服务人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类。 第五大类：农、林、牧、

33、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类。 第六大类：生产、运输、设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1 119个细类。 第七大类：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。 第八大类：不便分类的其他从业人员，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,当代社会变化的特征决定了社会职业结构的动态性，不同职业的供给量在不断变化，而且新的职业在不断产生，老职业则逐渐被淘汰。从2004年起，国家根据社会经济发展需要，建立了新职业定期发布制度，并不断补充与修订国家职业分类体系。2008年3月31日，人力资源

34、与社会保障部，又正式向社会发布第三批10个新职业，分别是：信用管理师、网络编辑员、房地产策划师、职业信息分析师、玩具设计师、基金投资分析师、企业文化师、家用纺织品设计师、微水电利用工、智能楼宇管理师。新职业是社会经济发展中已经存在一定规模的从业人员，具有相对独立和成熟的职业技能。中华人民共和国职业分类大典中未收录的职业包括全新职业和更新职业两种。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,三、我国职业发展变化态势 随着社会政治经济的不断变化，我国未来的职业变迁会出现以下一些发展态势： (一)由单一基础型向跨专业、复合型转化 从目前招工、就业的情况分析，职业岗位的要求和劳动方式逐步由

35、简单向复杂方面转化，过去单一技能就能胜任的工作，现在职业内涵发展扩大了，往往需要相关专业的许多知识技能，更多的需要跨专业和复合型人才。例如，许多职业的从业人员都要求具有一定的英语能力和计算机技能，营销人员需要一定的产品专业技术能力。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,(二)由封闭型向开放型转化 随着改革开放的深入，职业岗位工作的范围和面向的服务对象越来越广泛，接受信息的渠道也必须加大，人们相互之间的交往和协作大大加强，所以要求人们具有开放的观念和心态，彻底摆脱自身封闭的状态。另外，开放型体现在职业岗位工作的性质上，也增加了一些以人与人之间联络、沟通、信息咨询和交易为表现形式

36、的内容。例如，许多职业都需要借助互联网从事职业活动。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,(三)由传统工艺型向信息化、智能型转化 传统工艺型职业在科技含量上相对滞后，在技术更新速度方面比较缓慢，有时跟不上时代前进的步伐，生产力发展的关键之一是增加职业岗位科技含量，改善劳动组织和生产手段，提高劳动生产率。能熟练应用信息管理方法的智能型操作人员，是今后人才市场职业岗位更新、工作内容更新需要的新型人才。例如，传统的仓库管理工作，由于需要及时提供库存信息而向物流师方向发展。 (四)由继承型向知识创新型转化 知识经济、信息化时代的到来，要求社会成员不断树立创新意识，在自己的职业岗位上进

37、行创造性劳动。今后，只有创造型人才才能更好地胜任其岗位职责。例如，舞台灯光设计师、个人形象设计师等职业，如今这些工作岗位大部分都需要哪些具有创造性思维的人才。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,(五)服务性职业向知识技能化发展 社会生产力的提高，解放了劳动力，人们越来越多地需要社会服务行业为他们排忧解难、提供方便。第三产业在劳动者数量增加的同时，对从业人员质量的要求也在不断提高，产生了知识型服务性职业，而且是吸纳社会劳动力的主要渠道。如传统的职业介绍演变为职业指导或猎头服务，实际上是原先的简单提供信息或中介活动发展为利用专业知识提供信息咨询与职业指导服务。 劳动力市场预测专

38、家认为，未来的新职业会越来越多地出现在服务部门，特别是与健康、通信和计算机相关的行业。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,上述谈到的职业变迁趋势，反映了我国时代变化的特征，把握职业发展规律的趋势，对职业生涯规划与管理人员及劳动者本人都是非常重要的。对职业发展趋势的把握，能够对个人职业目标的选择提供思路和对职业生涯规划与管理发展提供方向。否则，有可能导致个人择业以及组织职业生涯规划与管理的盲目性。职业生涯规划与管理人员应适时关注职业变迁和发展趋势，帮助求职者更好地适应变革中的社会职业发展环境。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,四、影响职业生涯发展的因素

39、职业生涯的发展，受到很多因素的影响，可能来自员工个人的差异，也可能来自企业或其他诸多方面的差异，但总的来说，主要受到三方面因素的影响：员工个人因素、组织内部因素和和环境因素。 (一)员工个人因素 1.员工个人对职业的期望 员工个人对职业的期望就是员工个人对他所从事的某项工作或职业的一种希望、心愿和憧憬。这种期望不是凭空遐想出来的，而是员工根据个人的兴趣爱好、价值观、专业能力等自身因素和社会就业供需等外部因素动态协调之后的结果。它直接反映出员工个人的职业价值取向，与职业供需状况、工作收入和待遇状况等因素又有密切的联系，这种期望会随着上述因素的变化而变化。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发

40、展与职业选择,2.员工个人的自我评估 要想制订出好的职业生涯发展规划，充分发挥个人的职业潜能，员工个人首先应该进行正确而客观的自我评估。很多员工就是由于缺乏这方面的认识，对自己估计不够或不准，从而没有选择好适合自己的职业生涯目标和职业发展道路。所以，在设计职业生涯发展目标之前，员工个人应该通过对自己的兴趣、志向、性格、拥有的知识和技能等情况进行认真的分析或充分了解以后，并对自己的优劣势做出正确、客观的评估。有这么一句老话说，一个人真正最难了解的人不是别人，而是他自己。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,3.员工自身的能力 从组织发展的角度来看，特别是对企业而言，这里的能力主

41、要是指工作和劳动的能力。即通过对各项知识和资源的灵活运用而进行生产、研发、销售等活动的技能和才干。具体包括身体素质和智力能力。在智力能力方面现在又有一个说法叫“智商”和“情商”。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,(二)组织内部的因素 1.组织对员工的职业指导 员工个人要想设计制订出好的职业生涯规划，也需要组织的帮助，更需要组织对员工个人进行正确的评价，并为员工提供合适的发展机会，正确指导员工职业生涯发展目标的制订。同时，组织还可以为员工提供有效的信息渠道，帮助员工进行科学客观地评估自己。此外，适时地向员工传达关于职务空缺的信息，让员工能够清楚地了解组织中晋升的机会，从而使

42、员工能够更好地对职业生涯进行规划。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,2.组织中的“软环境” 组织中的“软环境”包括组织的管理制度、企业文化、领导者的素质和观念等，这种“软环境”虽然没有对员工个人职业生涯进行具体指导和规范，但是却对员工个人职业生涯的发展有着无形的影响力。具体而言，管理制度是从形势上影响着员工的职业生涯发展，而企业文化则是从本质上向员工渗透企业的价值观和经营哲学，从而影响员工对职业的选择。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,(三)社会环境因素 1.文化环境 每个员工作为一名社会个体成员，难免受到社会传统文化的影响，共同遵守约定俗成的行为模

43、式，必定影响个人处事和解决问题的思维方式。尤其是处在不同国家或不同地区，这种影响更为明显。例如，美国和日本两个国家对员工在不同企业之间的流动这样一个问题就持有不同的态度，日本的企业多数采用终身雇佣制，认为一个人在企业中工作一辈子才是忠诚的行为；而美国企业多数采用合同制和聘用制，人员的流动被视为很正常的行为。这些社会传统文化会对个人职业生涯设计与规划产生侧面的影响，也会导致员工个人对其职业生涯规划采取相应的调整。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,2.职业供需状况 员工职业发展还受到宏观劳动力市场以及行业劳动力市场上职业的供需状况的影响。从整个社会宏观环境来看，进人21世纪等

44、于进入了知识经济时代，信息产业和服务业相关的劳动力市场的职业需求旺盛，个人的职业发展前景也比较好，使得多数人都把职业发展方向定在这些领域。而传统产业的劳动力市场由于其职业安全性低，不利于个人职业生涯发展，也影响了员工个人的职业选择。,上一页,下一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,3.政治与法律 政治与法律因素主要是指由国家制订的与就业相关的法律法规和政策，这些因素也会间接地影响员工个人的职业生涯发展。因为国家政策和法律法规对每个公民都有强制性和约束力，这些环境因素决定着社会职业岗位和数量、结构，决定着其出现的随机性和波动性，进而影响了人们对不同职业的认可程度，并左右人们对未来职业道路的

45、确定、职业生涯设计的调整与决策。,上一页,下一页,返回,4.家庭 家庭是每个人出生与成长的摇篮，每个人在幼年时期就开始受到家庭的重要影响。通过长期潜移默化的作用以及家庭成员的耳濡目染，每个人都逐步形成了自己的价值观和行为模式，并以此模式或标准来学习某些知识和技能，从而影响着一个人的职业生涯的期望和目标，并影响着个人职业生涯方向的选择等。,上一页,返回,第二节 职业生涯发展与职业选择,一、个体职业生涯设计的原则 个体职业生涯设计的过程是个体探索自我、科学决策、统筹规划的过程。为了保证职业生涯规划设计的实用性和科学性。一般应该遵循以下五个原则：,下一页,返回,第三节 个人职业生涯规划与管理,(一)

46、量体裁衣原则 这是做好职业生涯设计应当始终遵循的原则，也是最重要的原则。人与人之间的内在、外在条件都有很大的差异，他们的发展潜力无疑也会有很大不同。因此，职业生涯设计是一项完全个性化的任务，没有统一的定式，需要结合个体的具体情况与特点进行“量体裁衣”式设计或“订单式”设计。 职业生涯设计前，不仅要对个体的内在素质，比如知识结构、能力倾向、性别特征、职业喜好等进行全面的测评。而且要对个体外部的职业环境和职业发展的资源等进行系统地评估。既考虑个体的职业发展动机，又要注意其成功的可能性。从而为个体“量体”设定相应的职业发展目标和具体的发展规划。,上一页,下一页,返回,第三节 个人职业生涯规划与管理,

47、(二)可操作性原则 又称可行性原则，是指每个人都说有目标规划，但并非每个人都可以实现自己的目标，完成自己的计划，甚至有人根本不知道自己是否完成了计划，这就是目标和计划的可操作性。职业生涯设计是为个体设定达成理想目标的规划和步骤。因此，这些内容本身应该是具体明确的，而不是空洞的口号。,上一页,下一页,返回,第三节 个人职业生涯规划与管理,职业生涯的可操作性，主要包括目标的可实现性、计划的可行性和效果的可检查性三个方面。所谓目标的可实现性，是指个体目标的敲定应该建立在个体现实条件的基础上，是对个体现实资源的真实评估和科学预期，是可以达到的目标，而不能是追新逐异或好高骛远的空想。所谓计划的可行性，就

48、是指为个体制订的计划是非常具体的，是依据他们现有能力可以完成的行动计划。所谓效果的可检查性，就是说目标的可实现性和计划的执行情况都是以客观事物为评估标准，是可以度量和检查的。,上一页,下一页,返回,第三节 个人职业生涯规划与管理,(三)阶段性原则 对职业生涯发展来说，人生的不同阶段承担着各自的发展任务，需要解决相应的发展问题。因此，职业生涯设计也应该结合个体的年龄特征，确定具体的发展方向，制订阶段性的发展目标。在现实与最终目标之间设定一个阶段性目标。就像从山脚到山顶的一级级台阶，每迈一步都能够感到自己在朝终极目标前进，奋斗的过程就变得不那么缥缈，而是更具体、真实，有脚踏实地的感觉。 当然，在个

49、体自身条件或外界发生改变时，个人职工生涯所设计的理想目标和阶段性目标相应改变。因此，这就是要求所设计的目标存在可调整的空间，可以根据实际情况进行改变，即使是最终目标，也需要结合不同阶段性目标的完成情况而不断进行修正，使职业生涯设计目标具有灵活性和适用性。,上一页,下一页,返回,第三节 个人职业生涯规划与管理,(四)发展性原则 发展性原则是指个体在设计职业生涯发展规划时，不仅仅只局限于个体当前的发展，而且要考虑到个体未来的职业发展空间。职业生涯设计要有超前性和预测性。因此，职业生涯设计应该基于影响职业发展的核心因素和本质因素，而不是根据表面现象进行。比如，个体对企业文化的认识、合作与责任意识的水平可以长期影响个体的职业发展，而个人的外部形象和面试技巧仅仅只能够说明个体短期的职业状况。因此，职业生涯设计要注重更核心和本质的因素，从个体发展的角度上结合外部环境进行好职业生涯规划设计。,上一页,下一页,返回,第三节 个人职业生涯规划与管理,(五)持续性原则 持续性是指职业生涯规划应贯穿于员工整个职业生涯过程之中，每个发展阶段都应该有明确的计划，并且能够持续而连贯地衔接，最终实现个人的职业生涯目标。 总之，职业生涯设计时，我们需要从个体的实际情况出发，根据其不同的年龄特征，特定具体可行的发展规划，同时，兼顾近期目标和未来发展的关系。,上一页,下一