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1、打造卓越团队需要回答的七个基本问题,熊向清 2011年5月5日,大 纲,（一）,团队是什么？团队为什么？,（二）,团队最想要的是什么以及它希望从其成员那里得到什么？,（三）,团队成员是什么？他们为了什么 ？他们希望从团队获得什么？,（四）,如何得到我们所想要的？,一、团队是什么？团队为什么？,头脑风暴 结合团队实际思考与回答： 团队是什么？ 团队为什么？,从企业是什么看团队是什么,著名学者与企业家的论述 1、巴黎高等商学院院长伯纳德拉马南楚阿认为：“公司是创造财富的主要参与者之一”。 2、哈佛大学商学院高级副院长约翰奎奇说：“在提高生活质量方面，公司也是十分重要的促进者”。 3、日本创业者商学
2、院院长大研前一说：“通过被雇用，我们获得生活所需的费用，成就自己的人生，养活自己的家人，这些钱是从公司那里获得的”。 4、德国管理学家赫尔曼西蒙说：“历史上几乎所有的重大革新，都是在公司，而不是在国家层面产生的”。,5、英国（经济学人）编辑阿德里安伍尔德里奇说：“我认为，公司是世界历史上最伟大的革命性组织之一，许多哲学家、作家和学者都曾说过：政党、国家、宗教是现代社会的缔造者，但是我认为真正缔造了现代社会的是股份有限公司。 6、19世纪末，中国协约国英、法、意、比四国公使薛福成这样评价公司的威力：尽其能事，移山可也，填海可也；驾驭风电、制御水火，亦可也；西洋诸国，所以横绝四海，莫之能御者，其不
3、以此也哉！ 7 、德国管理学家赫尔曼西蒙说：“很多的革新，比如汽车市场、计算机市场，再比如我们遇到的新挑战，气候的变化、绿色科技、纳米技术、通讯科技等等，所有的这些挑战都是由公司最后攻克解决的。”,8、麻省理工学院斯隆管理学院院长大卫施密特雷恩说：“公司的一个影响是带来了某种平等，它打破了某些观念，比如特定的生活方式，只有贵族或富人才有权享受，比如有些人生来就高人一等。” 9、杜邦公司董事长柯爱伦：“我认为一家理想的公司是这样的地方，每位员工都能够充分参与，并且全力为公司的成功贡献自己力量。 10、欧莱特集团首席执行官让.保罗.安巩：“在今天或者明天创造利润是容易的，而一个真正的企业和企业当家
4、人的使命是让他的企业，可以有可持续的收益和发展。”,11、联合利华公司高级副总裁加文.尼斯：“公司首先必须有很强的价值观，并且这些价值观不应改变，应是持久、永恒的！” 12、联想集团董事局主席柳传志：“公司应该传达一个更好更正确的财富观，再有一个，公司应该更好地去做一些慈善事业，为整个的社会尽些责任。” 13、 阿里巴巴集团董事局主席马云：“能够通过自己的理念和思想，去影响这个社会，完善这个社会，让每个人懂得交易、平等、分享、透明，我觉得这样的公司，在我看来是受尊重的。”,学会从组织的角度看待团队,组织的定义 正式组织是有意识地协调两个以上的人的活动与力量的体系。 切斯特.巴纳德（管理学理论中
5、社会系统学派的创始人） 一个属于更广泛环境的分系统，并包括怀有目的并为目标奋斗的人们； 一个技术分系统：人们使用的知识、技术、装备和设施； 一个结构分系统：人们在一起进行整体活动； 一个社会心理分系统：处于社会关系中的人们； 一个管理分系统：负责协调各分系统，并计划与控制全面的活动。 卡斯特（美国系统管理学派的代表人物）,（一）组织的定义 正式组织是有意识地协调两个以上的人的活动与力量的体系。 切斯特.巴纳德（管理学理论中社会系统学派的创始人） 一个属于更广泛环境的分系统，并包括怀有目的并为目标奋斗的人们； 一个技术分系统：人们使用的知识、技术、装备和设施； 一个结构分系统：人们在一起进行整体
6、活动； 一个社会心理分系统：处于社会关系中的人们； 一个管理分系统：负责协调各分系统，并计划与控制全面的活动。 卡斯特（美国系统管理学派的代表人物） 从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。 从狭义上说，组织就是指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集 体或团体 。 组织具有如下一些共同的构成因素：合格的各类成员。特定的活动目 标。正式的行为规范。严格的管理机构。一定的技术设施。,二、团队最想要的是什么以及它希望从其成员那里得到什么？,（一）组织与团队的命运 1、昙花一现型（短命型） 2、芸芸众生型（普通型） 3、平安长寿型（长寿型） 4、基业长青型（卓越型）,组织
7、与团队的命运,基业长青型组织与团队,（二）基业长青型组织的四大特征： 高成长 高绩效 高品质 可持续（高适应性） 高品质是因，其余是果。 想要得到“真果”，必须修好“正因”,适者生存， 不适者衰亡。 存者：LC; 亡者：LC,生存法则,进化法则,胜者： 学习速度竞争对手 败者： 学习速度竞争对手,制胜法则,（1）变革：发明新的行为，创造新的技巧，以新的方式利用环境； （2）社会传播：个体的行为通过某种程序向整个群体传播； （3）活动性：有能力四处活动，能成群活动而不是相互隔绝。,1、“高成长”的逻辑三大法则（成长如何能够实现？）,拉马克学说,拉马克(Lamarck,17441829)，法国人，
8、被认为是科学进化论的创始者，1809年发表了动物哲学一书系统地阐述了他的进化理论，既通常称的“拉马克学说”。主张物种可变、生物进化，强调进化的缓慢性与渐进性，并认为动物进化的原因是环境的对生物的影响。关于动物进化的机制，概括出了两个著名法则： 用进废退“拉马克第一定律”：在每一个尚未超过限度的动物中，任何一个器官使用的次数越多，持续时间越长，就会使那个器官逐渐加强，发展和扩充，而且还会按使用时间的长短成比例地增强其上述能力；这样的器官如果长期不用就会不知不觉地被削弱和被破坏，日益降低其能力，直至最后消失。,2、“高绩效”的源头三个理论（绩效到底源自哪里？）,（1）客户价值与利润链理论： 客户价
9、值决定客户满意度进而最终决定企业盈利水平: 客户价值员工（内部客户）满意度客户满意度 客户忠诚度 企业盈利能力和盈利水平,“高绩效”的源头（续）,产品与服务效用 + 过程质量 客户价值= = 价值 回馈 价格 + 消费时间与费用成本 外化价值 客户价值 价值回馈 内含价值-外化价值-价值回馈 内涵价值 琳达格拉顿（伦敦商学院研究组织行为学的副教授，也是研究人力资源战略意义的全球性权威）： 情感（精神资本） 内含价值=人力资本 知识（智慧资本) 社会资本,“高绩效”的源头（续）,（2）农事理论 “种瓜得瓜种豆得豆”的道理； 对“投入决定产出，过程决定结果”的理解； 科学发展与平衡记分卡； 系统思
10、考的应用：“昨天决定今天，今天就是明天”。,“高绩效”的源头（续） （3）环境-行为-绩效决定理论,管理者的作用与信息传递,P = f ( I a,b,c,d,e; E w,z,g,; ),员工绩效,组织环境,个人特性,奖励,惩罚,信息,一些管理者常有意无意的将人分为两类： A：理性人能运用逻辑推理，重视事实，能推演出纯粹 客观结论的人 B：情绪人缺乏理智，蔑视、曲解事实，具有高度偏见 的人 传统管理的立场期望他的下属都是理性人而不是情绪人： “请不要将个人因素带进问题里去，应只考虑事实”。 “请冷静下来，客观的考虑这个问题”。 基于的假设： 1 、人们相信任何类型的情绪都具有破坏性，尤其是强
11、烈的、负面的情绪，阻碍了员工的有效工作能力； 2、 人们能消除他们的需要、恐惧、意愿、焦虑、敌意和侵犯等因素对他们的思想和行为的影响，所以人们能够或愿意做出这样的努力,关于理性人和情绪人的理论,然而行为研究工作表明： A:人的行为，无论在思想、分析、推理，或与其他人打交道，总是无法避免受到情绪因素的影响。 B:人的情绪反应，虽然我们有时候觉察不到，但与人的行为高度关联。 C:人的情绪和理性是非常复杂的相互交错的。所谓能够将它们分解开来，只是我们的一种幻觉。,情绪的含义,情绪是个体受到内外在刺激而产生的身心状态。该类身心状态包括悲伤、厌恶、愤怒、恐惧等。情绪的表达主要通过面部表情、肢体语言等。
12、情绪是情感的表现形式，情感是情绪的内容。 情感是人的需求是否得到满足与否的态度、心理体验。 人的需求是否得到满足与价值判断（信仰）直接相关。 信仰是对世界观、人生观、价值观的选择与持有。 精神资本包含上述各个层面。,管理行为与情绪的关系,管理行为 规划、决策 组织 领导 激励、沟通 控制,情况的 不确定性,有利于管理行为,不利于管理行为,管理绩效,管理绩效,负债,资产,情绪,人的情绪为企业提供的资产和负债,资产： 所有各项我们高度重视的价值是情绪变量。 人的忠诚、热情、干劲、承诺、责任感、自信等 人觉察到的激励 人的知识创造力、艺术创造力也是涉及情绪因素的过程 人在快乐的心情下智力水平更高，智
13、力发挥更好,人的情绪为企业提供的资产和负债,负债： 很多不利的情绪给企业带来破坏性的影响： 敌对的情绪、阻抗的情绪、蔑视的情绪、不合作的态度、不合实际的观点 狠毒、自私、不成熟、嫉妒、贪婪、不合理性的行为,3、“高品质”的内涵三大资本（品质究竟意义何在？）,组织的三大资本： 知识资本 社会资本 精神资本,4、“可持续”的基因三论人性（人本文化怎样育成？）,（1）企业的可持续发展问题实施一个企业的寿命问题 （2）组织的寿命有文化决定 （3）创建学习型组织的过程就是塑造组织文化的过程 （4）学习型组织文化的核心就是以人为本的文化，即：人本文化,4、“可持续”的基因三论人性（人本文化怎样育成？）,（
14、1）关于人性的根本人的主体性 通过对管理思想的回顾与分析，我们有了一个重要的发现：人的行为受人的精神支配，任何外界的刺激（即使是那些一直被管理者们称之为激励的因素，充其量也只能叫做刺激）对人的行为的决定作用，必须经过每个人各不相同的“精神系统”来进行意义的确定，并把这种意义转变成决定行动的内在力量。 这就是人的主体性的根本所在。所以，每个人应该成为管理的主体而不仅仅是对象。每个人应该成为自我管理的主体，而不是被管理的对象。而传统意义上的管理，只能是帮助人们实现自我管理的帮助者、服务者，而传统意义上的上下级关系将转变为自我管理的伙伴关系。这里的关键是塑造人的精神系统，塑造精神体系就是塑造行为系统
15、。,（2）关于人性的实质需求 （人性是对至真至善至美的追求） A:人性表现为对自由的渴望：主观能动性-挣脱自然与社会对人的制约；自由并不否定社会规则，而是在心灵成长与实践提升的基础上的对规则的超越。 B:人性表现为对欲望、幸福生活和理想人性品格的追求：满足利益需求是行为发生的最基本依据；利益包括精神和物质，而且二者常常联系在一起。,马斯洛的需要层次理论,（3）关于人性的两面矛盾性（统一性、发展性） A:人性的全部内容都包含在人的自然属性、社会属性以及二者的和谐之中。 “非人性”没有自然性的社会性； “动物性”没有社会性的自然性； “分裂人性”(非健康人性)没有二者的和谐统一 B: 人性表现为对
16、兽性的客服与否定：理想人性与现实人性是有差别的，但人与动物最本质的区别在于人的社会性、精神性、能动性、创造性和目的性，人性中有一种向善向好的本能力量，一方面追求理想人性，弘扬人性的优点，一方面完善现实人性，抑制人性的弱点，不断克服和否定兽性的一面；追求的无私、克制、良心、信义、忠贞、礼让、同情等人性的光辉。克服与之相对立兽性中的贪婪、放纵、自私.,三、团队成员是什么？他们为什么？他们希望从团队得到什么？,头脑风暴 请学员思考和回答三个问题： 团队成员是什么？ 团队成员为什么？ 他们希望从团队那里得到什么？,80后特点,心智尚未成熟，抗压能力差 82.3% 自我意识强，不愿被束缚 79.8% 乐
17、于表现，个性鲜明 62.1% 思维活跃，创造力强 54.8% 有理想，崇尚自由 50.0% 追求生活品质，金钱欲望较强 49.2% 敢于尝试，接受新事物、新理念 46% 涉世不深，不谙世事 36.3% 有一定的教育基础，文化水平高 33.9% 家庭基础好，生活压力缓解 33.1%,知识工作者的价值取向,美国研究人员，根据研究对知识工作者所关注和重视的问题，按重要程度排序如下： （1）能够做令自己感觉良好的工作 （2）能够成就一些有价值的事 （3）能够学到新东西 （4）有机会发展自己的技能 （5）工作中有一定的自由度 （6）能够做自己最擅长的工作 （7）拥有完成工作所需要的资源 （8）受到同事的
18、尊敬,知识工作者价值取向,（9）取得有关工作业绩的反馈信息 （10）能够参与决策 （11）有工作保障 （12）工资数额 （13）得到同事善待 （14）同事是否友善 （15）良好业绩收到表彰 （16）福利待遇良好 （17）有升值机会 （18）工作的物质环境,四、如何得到我们所想要的？,我们得到了什么？ 研究结果表明： 一般企业的情形：20%与管理者对着干，20%做次品，20%不稳定，20%产生绩效，20%创造性劳动；组织现有能量只用到13,四、如何得到我们想要的？,为什么没有得到？ 某权威机构基于受调查企业的员工对所在企业领导的评价的调查结果显示： 在中国企业领导中，只有19.1%是“高绩效领导
19、者”，9.8%是“鼓舞人的领导者”，13.4%是“不增加价值的领导者”，而高达57.7%的领导者是“挫伤员工积极性的领导者”。,四、如何得到我们所想要的？,希望成为百年老店的企业家都希望获得可持续发展，即：快速的成长与稳定的绩效。团队亦然，我们都希望我们的团队从平凡到非凡，从普通到卓越，进而持续辉煌。然而 ， 可持续之“果”源于高品质之“因”。这种品质对应于：物质资本、精神资本和社会资本。当今时代： 组织基业长青之本三大资本（知识资本、精神资本和社会资本） 组织基业长青之路创建学习型组织,（一）什么是学习型组织,彼得圣吉:“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、
20、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”,加拿大学者鲍尔沃尔纳: “学习型组织就是把学习者与工作系统地、持续地结合起来，以支持组织在个人、工作团队及整个组织系统这三个层次上的发展”,什么是学习型组织,1、具有强大的组织学习能力的组织（造就组织强大的学习能力 进而获得领先的学习速度） 2、学习型组织是一种环境（组织通过设计和创造有利于组织中 的团队和个人学习的组织制度、机制和文化环境，以及各种 物质技术条件） 3、学习型组织是一系列行为学习方法和工具（引入和创新以五 项修炼为重点的一系列科学的学习方法和工具）,对于学习型组织的理解,4、学习型组织是一个行为体系（能
21、够敏锐地观察到内外环境的各种变化，通过制度化的机制或有组织的形式捕获信息，管理和运用知识） 5、学习型组织是高适应性、可持续性组织（通过知识的高效运行和管理，增强组织群体解决问题,迎接未来的能力，对外部环境各种变化进行及时有效的应对和调整，使得群体作为一个整体系统能够不断适应环境变化而获得生存和发展）,对于学习型组织的理解（续）,（二）对于“学习”的理解,1、“学”与“习”的结合 2、 全员学习 3、 全程学习 4、 终身学习 5、 无时不在、无处不在的学习强烈的学习意识驱动 6、 学习行为多元化的学习 7、 与工作相融合的、以问题为导向的、以解决问题为 目的学习 8、 以创新为核心的学习 9
22、、 以心灵的转换为起点的学习 10、 以行为的改变、绩效的提升为结果的学习 11、学习的最高境界活出生命意义,（三）三项任务与三大资本经营,构建知识体系，营造人本环境，培育协同机制，持续经营组织的三大资本知识资本、社会资本和精神资本，确保组织成长的原动力强劲持久。 基本工作是建设知识体系，核心使命是构建人本环境，关键任务是培育协同机制。,1、物质资本与知识资本：,广义的物质资本包含了钱和钱所能带来的财富、荣誉、地位、影响。还包括一个人接受过的教育，知识储备和能力经验，以及身体条件等，也就是说广义的物质资本包含了知识资本。当今时代广义物质资本的核心是知识资本。所以，三大资本，可以理解为：知识资本
23、、精神资本和社会资本。,2、社会资本,社会资本是指为了实现企业组织愿景与目标，在企业 内部互相信任、互相依赖、相互合作、相互支持的一种“社会资源”。它是企业发展不可缺少的资源。 人力资本（体能、知识、精神资本）的提升不可能自然地让人们在组织中相互作用，提高人们特别是高智商的人群在企业内部交易中“相互信任”、“相互协作”的程度。社会学家认为，企业的效益不仅依赖于员工的人力资本水平，更取决于企业内部的“社会资本”（Social Capital）的含量。,社会资本,美籍学者福山(Fukuyama)在信任一书中认为，企业增值的一个重要条件是组织内部共同合作的能力。在企业中，没有企业内部员工之间的相互信
24、任，缺乏共同的沟通基础，没有共享的技能知识，就没有共同合作的基础。没有合作也就没有发展。 对于员工而言，社会资本是员工在工作中与他人互相信任、互相支持的能力，合作协调的能力，与人和谐相处的能力。,社会资本,人的经济、社会动机和行为的内在推动力究竟依靠什么为主导？比如，高智商的聪明人为什么要在一起合作呢？人与人之间在组织内部的换位思维、相互信任、相互沟通的基础又是什么？哲学家邹哈（Zohar）和心理学家马歇尔（Marshall）在最近发表的论著中认为，物质资本和社会资本都不足以解决市场经济带来的一系列社会、心理和组织效益问题，单纯的智商和情商也不可能解释人的全部想象力和创造力。,3、精神资本,我
25、们在这里探讨的精神资本，其内涵是一种由精神力量驱动而形成的关于将自己的能力或能量投入或奉献于工作或事业的意愿；这里的精神，不仅包括信仰、价值观，还包括情感、心理等其他精神因素。精神资本的最高层面是信仰等核心终极价值观。,精神资本,情绪是个体受到内外在刺激而产生的身心状态。该类身心状态包括悲伤、厌恶、愤怒、恐惧等。情绪的表达主要通过面部表情、肢体语言等。 情绪是情感的表现形式，情感是情绪的内容。 情感是人的需求是否得到满足与否的态度、心理体验。 人的需求是否得到满足与价值判断（信仰）直接相关。 信仰是对世界观、人生观、价值观的选择与持有。 精神资本包含上述各个层面。,组织为什么需要精神资本？,人
26、是主体，而不是可以操纵的机器。管理中所面对的行为，实际上是受每一个人的精神系统所控制的，外部的刺激只能通过人的精神系统进行意义的识别和赋予，才能决定采取何种行为。也就是说，我们所接受的信息都会通过我们自己的经验和价值标准进行判断衡量，进而从工作的努力程度上表现出来。 马斯洛需求层次理论、赫斯伯格的双因素理论、心理学的内在动机理论，都指出同一个道理：工作本身给员工带来的意义感、成就感和自我实现感，是对员工最重要的激励。所以，企业必须成为有理想的企业。员工理想需要融入企业理想。,早在上个世纪初，科学管理学派的奠基人泰勒在其科学管理原理著作中就指出，管理的进步在于实现两个革命，即技术革命和心理革命（
27、精神革命）。如今，我们能够看到的是，技术的革命飞速发展，而心理的革命却迟迟没有完成。劳资双方的对立依然存在，管理所一直追求的责任、主动和自觉并没有变成许多人的行动。 “精神资本”思想，恰恰就是在前人研究的基础上，在现实问题的挑战面前，对管理思想进行了彻底的反思，倡导还原人的主体性，帮助人们成为自己精神的主人，建立起健康的精神体系，在组织的帮助下，去实现自我管理、自我提升、自我实现的目标。 如果管理系统中的精神动力系统一旦形成并发挥作用，就会产生更高的管理效率和效益。,精神资本的功能,精神资本是一种能够让我们接触到我们生命中更深意义、根本价值以及感知到生命中长久存在的目标的智力，它还能让我们知道
28、这些意义、价值、目的在我们的人生、策略体系和思考进程中扮演的角色。 精神资本的宗旨在于提高人们的物质和心理生活质量，让人们从内心里迸发出一种对现实生活、现有工作的热情和激情，保持明确的工作和生活目标，积极的人生态度，与人真诚交流、沟通的愿望，最终达到自我实现的人生目标。,精神资本的功能,精神资本让我们获得一种内源性的自觉、自律、责任、秩序。当我们研究宗教时发现，管理应该感到惭愧。因为，一直号称是科学（人们一直相信科学的力量）的管理，却在运用了许多企业资源（如金钱、福利、培训、感情关心等等）之后，没有获得它所期望那种调动积极性的结果。相反，这些手段的效力却在随着人们生活的不断改善而不断地降低。而
29、那一直被科学所贬斥的宗教，却静悄悄地实现了管理的目标：自律、自觉和秩序。通过对管理思想的回顾与分析，我们有了一个重要的发现：人的行为受人的精神支配，任何外界的刺激对人的行为的决定作用，必须经过每个人各不相同的“精神体系”来进行意义的确定，并把这种意义转变成决定行动的内在力量。没有“精神体系”的支持，任何科学的方法、工具都是苍白的。,精神资本的功能,精神资本促使我们对一个大问题提出疑问：我为什么被生到这个世界上？生命的意义在哪里？我为什么在努力达到这一目标？对这样的一个问题提出疑问，使我们对人生能有一个更广阔、更连贯的视角。这就像是点燃了心中的一盏明灯，照亮了内心的世界，让我们看待世界更为理性、
30、清晰、独立、广阔、深刻 。 精神资本让我们具有既拟定规范又打破规范的智力，拥有了这种智力，我们才能玩一种叫“无穷”的游戏，我们才能和“边界”捉迷藏，我们才能改变和创新游戏的规则，我们才能想像那种并不存在的情境和可能性。 精神资本（魂商）能够帮我们摆脱旧的范式和旧的思考方式，也能帮我们卸除旧的动机并迈向更高的一个动机。,精神资本的功能,在中国，对人力资本的投资，使得中国出现了一批又一批具有高智商人才的队伍，但是这些队伍是松散的，在组织中没有完全利用人和人之间的关系去协同作战。因此，中国组织缺的是一种使这种高智商的人群相互协作，相互沟通、相互配合、运转的社会财富。这种社会财富就叫社会资本。 西点军
31、校的学生把“荣誉、责任、国家”挂在嘴边，通过军事、体能、智能、道德、精神、社交六个领域，不断进行品质教育和训练。培训了终身为国家效力，以国家利益为己任的精神品质（精神资本）。难怪西点军校为什么培养出那么多的企业家，2000多个CEO，2000多个董事长。 中国最稀缺的资本是社会资本，更重要就是精神资本。,（四）构建组织的知识体系-经营知识资本,1、树立知识资本经营的意识与“学习能力制胜”的理念 （1）任何组织都有自己的知识体系。知识体系只有健全与残缺、先进与落后之分。组织之争是知识体系的先进性之争 （2）管理就是知识向着价值的转换，或者说价值是知识运行的结果 （3）知识获取的量与质企业的生命指
32、标,世界总是处在变化中,变化的两个特征,组织成长的时空变化,变化的二维模型,变化类型与学习模型,构建组织的知识体系-经营知识资本,先进性建设之道：,补充更新,升级换代,动态维护,与时俱进,A,社会化： 隐性知识-隐性知识,知识的运行与循环,D，显性知识-隐性知识,B,外化： 隐性知识-显性知识,C，显性知识-显性知识,知识的运行与循环,潜意识学习的四个阶段,组织学习行为能力模型,知识的来源 学习行为的量与质 培训与学习活动量,学习的结果 组织知识的量与质,知识体系平衡式：,=,=,学习的结果 组织知识的量与质 知识经营的基本指标,知识体系平衡式,2、构建健全完善的培训体系。时间、经费、机构、人
33、员；课程、师资。 3、培育成熟有效的培训机制。制度衔接、培训管理。 4、培训走向学习。吸收获取途径、传播共享平台、应用创造机制、对外输出窗口。“三合一”工作学习化机制。 5、管理者带头讲课组织学习的第一引擎 6、普及“共享课堂”、晨会、晨间学习、形成团队共同学习习惯 7、普及学习型组织理论、基本方法和主要工具 8、持续开展“读书分享”活动，养成学习习惯 9、不断挖掘并及时推广“最佳实践” 10、形成“学习英雄个人”“学习英雄团队”的常态化激励表彰机制，培育崇尚学习，重视知识的文化氛围,构建知识体系经营知识资本,“101”学习行为组合,精读1本好书、写好1篇心得、做好1次分享、构思1个创意、确立
34、1根标杆、增加1条链接、新添1项技能、每日1次小结、每周1次回顾、每月1日静思,（五）构建组织人本环境经营精神资本,美国汉诺威保险公司总裁比尔.欧白恩: “人类对于学习有一种深切的动力。所以，只要你创造的组织比较切合人性，你就是在建立学习型组织。”,构建组织的人本环境-经营精神资本（续）,1、深度理解人本管理，高度重视精神资本 2、提供精神产品，凝练组织愿景，并开展教育与推广，做有理想的企业，有信仰的员工 3、提供人文关怀产品，倡导人文关怀行为。组织：情感、心理、物质层面的关心、尊重等；员工：“十个多一点” 4、制度设计、执行方面充分体现以人为本的理念 a:提拔导向；b:考核导向; c:和谐的
35、利益分配；d：科学的选人用人；e:正视人性的两面：奖罚并举，刚柔相济，恩威并重，儒道法兼用 5、营造竞争与合作的生态环境,构建组织的人本环境-经营精神资本（续）,6、提高民主管理水平与员工参与程度 7、“员工声音”的倾听机制，常态化的“员工满意度”测评与考核 8、优化员工成长环境，持续培训员工 9、领导人的率先垂范 10、精神资本的对外辐射,（六）培育组织的协同文化经营社会资本,创建学习型组织，普及开展五项修炼的过程，也是经营组织的知识资本和精神资本的过程，其根本目的在于：不断提升组织和团队整体搭配、良性互动、协调运行、高度契合的一体化能力，使得组织的行为体系更加高效。这种能力即是组织的社会资
36、本。 1、共同的核心价值。自我超越与愿景的修炼，共同的理想与价值观的形成 2、共通的知识体系。组织和个人的知识体系的构建，共同的管理语言与文化认同 3、共鸣的心智模式。开放、动态、内省、始终处于可调式状态的心智模式的修炼，让沟通更加高效 4、共享的利益机制。个人与组织的愿景的共享，让行为超越个体利益思考 5、共用的方法论基础。系统思考、团队学习的修炼，让思想方法、思维方式更加科学有效，达成共识的能力得以提升 6、共振的行为综效。由于以上5个因素的作用，组织智商得以提升，行为体系更加高效。,“十二个多一点”人本文化倡导：,多一点关爱、多一点分享、 多一点信任、多一点开放、 多一点尊重、多一点欣赏
37、、 多一点感恩、多一点包容、 多一点善念、多一点信仰、 多一点公平、多一点阳光。,老板和我们希望公司是什么？,高成长的参天大树 高绩效的能繁母猪 高适应的百年老店 高品质的唐僧队伍 高成长的速生林 高绩效的摇钱树 高适应的不老松 高品质的花梨木,公司最终的角色是什么？,客户价值的创造者 股东利益的捍卫者 社会责任的担当者 人类文明的推动者 员工幸福的守护者,公司和团队对于其成员的意义,不仅实现组织和团队的目标，更能实现自身的价值； 不仅能够提升技能，更能不断完善人格； 不仅获得物质报酬，更能使人性日益丰满; 不仅能够创造客户价值，更能持续拓展人生舞台； 不仅能实现“小我需求”，更让我们达到“大
38、我”的境界。,人本管理角度看公司和团队的功能是什么？,知行合一的大学堂 精神锤炼的大熔炉 情感升华的大家庭 文化育成的大花园 幸福人生的大舞台,做一个游戏：非凡团队游戏 结合游戏讨论如何自我超越,什么叫“非凡”？,8,P 较差绩效,8,E 期望值,920,O 杰出,20+外部,XO 非凡,两类团队的差别,平凡团队,非凡团队,1.目标,1.激励人心的目标,2.领导者,2.鼓舞人心的领导者,3.跟随者,3.全心承诺的追随者,4.工作程序,4.达成一致的高效程序,5.文化,5.创新、团结、活出生 命意义的文化,两类团队,平凡团队,非凡团队,-具备某些条件 资源 时间,-不具备某些条件 资源 时间,-经过努力 实现目标,-克服重重困难 仍能实现目标,结 束,十分感谢您 认真地参与这次学习！,