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1、,企业人力资源管理师（一级）,我们的问题：,考什么？ 学什么？ 讲什么？,我们的问题：,考什么？ 学什么？ 讲什么？,一、职业道德与理论知识 （选择题） 二、专业能力 （简答、综合分析） 三、综合评审 （文件筐）,我们的问题：,考什么？ 学什么？ 讲什么？,一、规划 二、招聘与配置 三、培训与开发 四、绩效管理 五、薪酬管理 六、劳动关系管理,我们的问题：,考什么？ 学什么？ 讲什么？,一、搭建学科框架 二、掌握基础理论 三、培养思维方式 四、训练基本技能,游戏1：你看到了什么?,游戏2：美女还是老妇？,我们的问题：,考什么？ 学什么？ 讲什么？,一、搭建学科框架 二、掌握基础理论 三、培养思
2、维方式 四、训练基本技能,第二章 招聘与配置,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人事测评技术的应用 第一单元 沙盘推演测评法 第二单元 公文筐测试法 第三单元 职业心理测试 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理 第一单元 员工晋升管理 第二单元 员工调动与降职管理 第三单元 员工流动率计算与分析,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用,一、岗位胜任特征的基本概念 （一）胜任特征的概念及内涵 胜任表示对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。 胜任特征是潜在的、深层次的特征。（水面下的冰山） 胜任特征必须是可以衡量和比较的。 胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一
3、组特征指标。,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用,一、岗位胜任特征的基本概念 （一）胜任特征的概念及内涵 胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 含有对个体或组织的基本要求。 具有可衡量性和可比较性。 潜在的、深层次的。,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用,一、岗位胜任特征的基本概念 （一）胜任特征的概念及内涵 基础性胜任特征、鉴别性胜任特征 广义和狭义的胜任特征。 广义胜任特征：泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用,一、岗
4、位胜任特征的基本概念 （二）胜任特征模型的概念及内涵 胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用,二、岗位胜任特征及其模型的分类 （一）岗位胜任特征的分类 按运用情境：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征。 按主体：个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征。 按内涵：元胜任特征、行业胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊胜任特征。 按区分标准：鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。,第一节 岗位胜任特
5、征模型的构建与应用,二、岗位胜任特征及其模型的分类 （一）岗位胜任特征模型的分类 按结构形式：指标集合式模型、结构方程式模型。 按建立思路：层级式模型、簇型模型、盒型模型、锚型模型。,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用,三、研究岗位胜任特征的意义和作用 （一）人员规划 （二）人员招聘 （三）培训开发 （四）绩效管理,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用,能力要求 一、构建岗位模型的基本程序和步骤 （一）定义绩效标准 （二）选取效标分析样本 （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料 （四）建立岗位胜任特征模型 （五）验证岗位胜任特征模型,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用,能力要求 一、构建
6、岗位模型的主要方法： （一）编码字典法 （二）专家评分法 （三）频次选拔法 （四）检验分析 （五）相关分析 （六）聚类分析 （七）因子分析 （八）回归分析,第二节 人事测评技术的应用,第一单元 沙盘推演测评法 一、沙盘的起源 威尔斯：地板游戏地板游戏 洛文菲尔德：沙盘游戏游戏王国技术 多拉卡尔夫：正式提出沙盘游戏思想沙盘游戏治疗学会,第二节 人事测评技术的应用,第一单元 沙盘推演测评法 二、沙盘推演测试法的内容 直观显示 角色扮演 制定策略 运营 总结经营成果 改进方案，继续经营,第二节 人事测评技术的应用,第一单元 沙盘推演测评法 三、沙盘推演测试法的特点 激发兴趣 增进互动 亲身体验 综合
7、测试,第二节 人事测评技术的应用,第一单元 沙盘推演测评法 能力要求 沙盘推演法的操作过程 被试者热身 考官初步讲解 熟悉游戏规则 实战模拟 阶段小结 决战胜负 评价阶段,第二节 人事测评技术的应用,第二单元 公文筐测试法 一、公文筐测试的含义 二、公文筐测试的特点 适用对象为中高层管理人员 从技能和业务角度进行测查 对评分者的要求较高 考察内容十分广泛 情境性强,第二节 人事测评技术的应用,第二单元 公文筐测试法 能力要求 一、试题的设计程序 工作岗位分析 文件设计 确定评分标准 二、公文筐测试的基本程序 三、公文筐测试的具体步骤,第二节 人事测评技术的应用,第三单元 职业心理测试 一、心理
8、测试及其相关概念 （一）心理测试的含义 心理测试是指在控制情境的情况下，向被试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。 （二）人格特征与形成 人格也即个性，是人的特性中除能力以外部分的总和。包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等。也就是说与社会行为有关的心理特质的总和。,第二节 人事测评技术的应用,第三单元 职业心理测试 一、心理测试及其相关概念 （二）人格特征与形成 个性的四个基本特征 独特性、一致性、稳定性、特征性 个性取决因素 遗传因素、环境因素、重大生活经历,第二节 人事测评技术的应用,第三单元 职业心理测试 一、心理
9、测试及其相关概念 （三）能力的含义 能力是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。,第二节 人事测评技术的应用,第三单元 职业心理测试 二、心理测试的特点 代表性 间接性 相对性,第二节 人事测评技术的应用,第三单元 职业心理测试 三、职业心理测试的种类 （一）学业成就测试 （二）职业兴趣测试 （三）职业能力测试 （四）职业人格测试 （五）投射测试,第二节 人事测评技术的应用,第三单元 职业心理测试 一、心理测试的设计标准和要求 （一）标准化 （二）信度 （三）效度 （四）常模,第二节 人事测评技术的应用,第三单元 职业心理测试 二、选择测试方法时应
10、考虑的因素 （一）时间 （二）费用 （三）实施 （四）表面效度,第二节 人事测评技术的应用,第三单元 职业心理测试 三、能力测试应用实例 四、投射测试 联想法：文字联想法、罗夏墨渍法 构造法 绘画法：树冠、树枝、树干、树叶、树根、果实以及附加物。 完成法：补充句子 逆境对话法,第三节 企业招聘规划与人才选拔,一、制订招聘规划的原则 （一）充分考虑内外部环境的变化 （二）确保企业员工的合理使用 （三）组织和员工共同长期受益 二、招聘规划的分工与协作 （一）高层管理者 （二）部门经理 （三）人力资源管理,第三节 企业招聘规划与人才选拔,能力要求 一、企业人员招聘的环境分析 （一）外部环境分析 技术
11、变化 产品、服务市场状况分析 劳动力市场 竞争对手分析 （二）内部环境分析 组织战略 岗位性质 组织内部的政策与实践,第三节 企业招聘规划与人才选拔,能力要求 二、企业吸引人才的因素分析 （一）良好的组织形象和企业文化 （二）增强员工工作岗位的成就感 （三）赋予更多、更大的责任和权限 （四）提高岗位的稳定性和安全感 （五）保持工作、学习与生活的平衡,第三节 企业招聘规划与人才选拔,能力要求 三、企业吸引人才的其他途径和方法 四、人才选拔的程序和方法,第四节 人力资源流动管理,第一单元 员工晋升管理 一、人力资源流动的种类 地理流动、职业流动、社会流动 水平流动、垂直流动 国家之间、国家内部 企
12、业内部、企业外部,第四节 人力资源流动管理,第一单元 员工晋升管理 一、人力资源流动的种类 地理流动、职业流动、社会流动 水平流动、垂直流动 国家之间、国家内部 企业内部、企业外部,第四节 人力资源流动管理,第一单元 员工晋升管理 二、晋升的定义和作用 （一）晋升的定义 （二）晋升的作用 三、员工晋升的种类 （一）内部晋升与外部聘用 （二）公开型晋升与封闭型晋升,第四节 人力资源流动管理,能力要求 一、员工晋升策略的选择 二、实施晋升策略应采取的措施 三、企业员工的晋升管理 四、选择晋升候选人的方法,第四节 人力资源流动管理,第二单元 员工调动与降职管理 一、员工调动的含义和目的 二、工作岗位
13、轮换 三、企业员工降职 能力要求 一、员工调动管理 二、员工处罚管理,第四节 人力资源流动管理,第三单元 员工流动率的计算与分析 一、总流动率的计算 员工总流动率 =某时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数*100% 二、员工留存率与流失率 员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数*100% 员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数*100%,第四节 人力资源流动管理,第三单元 员工流动率的计算与分析 三、员工变动率主要变量的测量与分析 （一）对员工工作满意度的测量与分析 （二）员工对其在企业内未来发展的预期和评价 （三）员工对企业外其他工作计划的预期和评价 （四）非工作影响因素及其对工作行为的影响,第四节 人力资源流动管理,第三单元 员工流动率的计算与分析 四、员工流动率的其他分析方法,愿我们共同努力 祝培训圆满成功！ 感谢关注！,