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1、创新型企业的特点以及对策研究体制（组织）创新篇组织创新，任何组织机构，经过合理的设计并实施后，都不是一成不变的。它们如向生物的机体一样，必须随着外部环境和内部条件的变化而不断地进行调整和变革，才能顺利地成长、发展，避免老化和死亡。应用行为科学的知识和方法，把人的成长和发展希望与组织目标结合起来，通过调整和变革组织结构及管理方式使其能够适应外部环境及组织内部条件的变化，从而提高组织活动效益的过程。就是所谓的组织创新，亦称组织开发。一、创新型企业的特点（1）组织结构。根据大量的研究结果，组织结构因素对创新的作用很显著： 灵活的有机式组织结构对组织创新有着正面的影响。这是因为在有机式组织结构下，其专
2、业化、正规化和集权化程度比较低，有利于提高组织的应变能力和跨职能工作能力，从而更易于发动和实施组织创新； 富足的组织资源是实现组织创新的重要基础。组织资源充裕，使管理部门有能力开发创新成果，推行整体性组织创新； 多向的组织沟通有利于克服组织创新的潜在障碍。例如，委员会、项目任务小组及其他组织机构等，都有利于促进部门间交流，达成共识，采用组织创新的解决方案。有条件的企业，要建立专门的科研机构， 配备足够的人员和资金， 专门从事科技创新活动， 努力形成集研究、开发、设计、制造于一体的科技创新体系， 创造一条适合自己既能发展又赚钱的自主创新之路。二是掌握运用好国家的各项政策， 把握好国家的产业政策和
3、科技创新政策， 将自己的科技创新活动积极争取纳入国家创新整体规划之中。三是根据市场需求， 对企业产品进行原始创新。四是紧盯科技前沿， 尽可能抢占制高点。 （2）人才资源。人才资源是组织创新的基本保证。创新型组织积极地对其干部员工开展培训和发展，加快知识与经历的更新。同时，通过职业生涯设计，给员工提供高工作保障，鼓励员工成为创新能手。一旦产生新思想，创新者会主动而热情地将新思想深化提高并克服阻力，以确保组织创新方案得到推行。有研究表明，创新型企业家具有共同的个性特征：自信性，坚持性，精力旺盛，冒风险等。另外，他们一般处于拥有相当大决策自主权的职位，这使他们能在组织中引入并推行所提倡的组织创新。同
4、时要建立完善的激励制度，其中的关键：一是遵循按劳分配、按资分配、按知分配等原则，实行相对的高额年薪制；同时不限资历，不限职务，实行创新人员按成果收益、利润分成；二是将创新人员科研开发、成果收益，按比例量化配有股份；每年按股分红；合法退职时，按当时市值兑现。由此，合理拉开差距，向创新贡献者倾斜。通过股权形式，以产权为纽带，使员工真正和企业共兴衰，与技术的创新共存亡。三是创新奖励制度，在对象上，根据创新成果的不同质量、不同数量，分清主次，重奖骨干，兼顾一般；在内容上，重奖产业权益，兼顾津贴待遇。四是抓紧构建特别适应创新的企业文化，用企业精神、企业形象、企业民主，进一步激发员工的创造性、主动性、积极
5、性。 (3)建立竞争性的薪酬制度。薪酬是竞争中的重要要素，如果竞争对手高出一筹，那么这个企业将面临困难。在中国绝大多数企业中，创新型人才的实际收入却很低，与他们为企业所作的贡献和价值极不相称，这样严重地影响了他们为企业贡献智力资产的积极性和继续留在企业的信心。对于创新型企业，要参照人才市场制定相应的分配标准；在企业内部各成员之间则需要拉大收入差距，建立公平的工作评价体制，严格按贡献大小、技能高低确定个人的工资待遇，杜绝平均主义；采用灵活的分配制度，对于极其重要的高层次人员采用议酬方式，对于重要岗位人员在考核基础上待遇倾斜。只要制度合理，运作适当，虽然 薪酬水平低于外界平均水平，也能凝聚大批高素
6、质人才在企业积极工作。 二、制约组织创新的问题和对策1、不想创新。部分员工对创新没有深刻的认识，工作上习惯沿用老一套、适用老办法，从心底抵触创新，认为老办法推进工作也不错，用不着创新。解决这一问题，要从两个方面入手。一方面是思想引导，通过学习教育、典型教育、宣传教育等方式，让他们逐步认识到创新的必要性。另一方面是激励引导，制定激励机制，重奖创新型组工干部，探索创新与重用相挂钩的措施，激发他们创新的主动性。2、不懂创新。部分员工弄不清创新的出发点和落脚点。不知道为什么创新，创新为了什么，什么工作该创新，什么工作能创新。解决这一问题，要从三个方面入手。一是通过学习把创新的目的弄清楚。通过学习让组工
7、干部认识到“有问题”才有创新，“解决问题”是创新的最终目的。“没有问题”的工作搞创新没有意义，“有问题”的工作不搞创新解决不了问题。二是通过调研讨论把创新的关键点弄清楚。通过组织组工干部下基层调研，摸清当前组织工作还存在哪些问题，通过讨论，研究怎样解决问题现有的方法行不行，能不能去创新。三是通过案例剖析把创新的思路弄清楚。通过剖析好的创新案例，让组工干部从中吸取经验，借鉴好做法，对照查找出的问题，形成好思路，为实施创新打好基础。3、不敢创新。组织工作创新，特别是员工制度改革，很多员工会认为上有条例规定，下有办法制约，有创新的想法，但却不敢去实施，“求稳”心理作祟，不愿也不敢“吃螃蟹”。解决这一
8、问题，要建立健全创新工作机制，创新举措得到鼓励，创新成果得到肯定，努力形成“尊重实践、鼓励创新”的良好氛围，打消部分干部瞻前怕后的顾虑，让他们安心创新、大胆创新。4、不能创新。部分员工受到能力水平限制，能看到哪里有问题，哪里需要创新，但却不知道怎么去创新。解决这一问题，要从三个方面入手。一要练就内功。引导员工向书本学、向实践学，用理论武装头脑，用实践指导工作，不断提升自身工作能力，业务工作的多面手。二要练就外功。建立员工交流机制，开阔员工眼界，增强员工解决实际问题的能力。三要练就硬功。通过给任务、压担子的方式，让每名员工都能“唱主角”，让他们在实际工作中能力得到锻炼，水平得到提升。5、不善创新。任何成功的改革都是凝聚共识进而调动各方力量共同推动的结果。有些员工认识不到这点，在推进创新工作中不知道怎么去沟通协调各方资源，形成工作合力，使得好的创新工作不能顺利实施。6、不会创新。有了好的创新项目，在推进过程中总会遇到这样或那样的问题，解决不好这些问题，创新工作就容易流于形式。有的组工干部只会拿着方案对照推进，不会灵活掌握，不能根据各基层党组织实际情况变通推进，导致创新效果打折。