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1、领导力: 寻找与影响团队成员,第四节 用好权力的魔杖,一、树立正确的权力观 1.权力是一种责任 2.权力需要奉献 二、巧妙使用权力的魔杖 1.如何巩固自己已有的权力 （1）形成领导风格 （2）适当保持距离 （3）处事坚决果断 （4）善于协调,2.如何将权力分配给下属 （1）学会放手 丙吉问牛不问人 （2）学会宽容 （3）学会用人 3.如何管理分配出去的权力 领导者将权力授予下属并不代表着其领导责任随之消失，所以必须对分配给下属的权力进行管理，对下属的工作绩效做到心中有数。,三、授权艺术,授权是指领导者根据现实情况的需要将自己所拥有的部分决策权或工作负担转授给下属的过程。 1.授权的意义 （1）
2、有助于领导者的发展 （2）有助于被领导者的成长 （3）有助于组织的稳定与发展,2.授权的原则,（1）明确目标。依据预期要取得的结果，规定任务和授权。或者说，为了能完成目标指定的任务，授予充分的职权。 （2）视能授权。根据要完成的工作来选人。虽然一个高明的组织者主要是从所要完成的任务着眼来考虑授权，但在最后的分析中，人员配备，作为授权整个系统的一部分，是不能被忽视的。,（3）信息畅通。保持交流渠道的开放畅通。由于上级不会授予全部的权力或者放弃职责，也因此不存在管理的独立性，分权不应该造成断绝联系。这就是说，上下级之间的信息应自由流通，使下级获得用以决策和适当说明所授权限的信息。此外，授权还应视情
3、况而定。 （4）适当控制。建立适当的控制。因为任何管理人员不可能放弃其职责，所以授权时必须有办法确保权力得到恰当使用。但如果控制不是去干预授权，那么控制必须是比较概括的，并且目的是可以看出偏离计划的现象，而不是干预下级的日常行动。 （5）事后激励。对有效的授权和成功的受权给予奖励。管理人员应当始终注意奖励有效授权和有效授权的办法。虽然多数奖励是奖金，但是授予更大的自由处置权，提高他们的威信无论是在原职位还是提升到更高的职位上往往有更大的激励作用。,第五节 激励的力量,常人之所以能被称之为人才，除了先天的恩泽和后天的勤奋外，还要依赖外在的激励。因此，创业者应该学会激励自己的同伴，充分挖掘出他们内
4、在的潜能，使其成为对组织的稳定与发展的有用人才，从而提高竞争力。,一、激励的含义,所谓激励，就是指通过了解他人的某些需求，相应地采取措施适当满足他人的需求，从而激起他人的工作热情和积极性，为实现组织的目标而奋斗的活动。简而言之，激励就是设法调动他人积极性的过程。,老农喂牛,一位老农把喂牛的草料铲到牛棚的屋梁上，让牛昂着头去吃。旁人看到了奇怪，于是就问道：“你为什么不把喂牛的草放在地上，方便它直接吃呢？” 老农说：“这种草草质不好，我要是放在地上它就不屑一顾；但是我放到让它勉强可以够得着的屋檐上，它会努力去吃，直到把全部草料吃个精光。” 激励也是如此，太容易到手的东西没有人会珍惜。激励再薄，也不
5、要轻易授人，最好的方法就是激励下属通过公平竞争去获得他应该得到的一份。,二、激励的作用,1.挖掘潜力，提高效率 2.吸引人才，保持稳定 史玉柱，内部创业 3.鼓励先进，鞭策后进 4.协调目标，保持一致,三、激励的原则,1.公平性原则 2.集体主义原则 3.物质激励与精神激励相结合的原则 4.双向激励的原则 5.按需激励的原则 6.适度激励的原则,四、激励方法,1.目标激励 2.角色激励 3.物质激励 4.竞争激励 5.信息激励,6. 奖惩激励 7.参与激励 8.情感激励 9.晋升激励 10.示范激励,克莱斯勒总裁如何激励员工,艾科卡担任克莱斯勒总裁后，才针对公司内部人浮于事、部门重叠、任人唯亲
6、、秩序混乱、缺乏沟通、效率低下的种种弊端，对公司进行改革，两年内，亚克卡关闭二十家工厂，裁员半数以上，解聘33名副总裁，高级管理人员减薪10%，将留用职工薪金减少12亿美元。同时引进财务人才，建立公司内部沟通制度，聘用一流的广告公司。,其次是紧紧团结经销商。多年来，克莱斯勒与经销商的关系不好，因为，所有经销商几乎都习惯于收到克莱斯勒的新车后再重装一次。艾科卡到任后，很快组织与经销商们见面，与他们交流意见，告诉他们公司准备在各领域树立纪律观念，并再三许诺，保证产品质量，之后又多次经销商讲习会，为他们提供商品信息，介绍汽车技术知识等。修复好关系后，利用经销商们社会影响与惊人的活动能力，克莱斯勒得到
7、了新的贷款，获取了新的战斗机会。,艾科卡逐渐使人认识到：我们从阔舅舅那里借到一笔钱，现在得证明，咱们不会欠债不还。首先，艾科卡把自己的薪水减到每年一块钱。并把当前情况如实向工会说出来，阐明：如果不帮忙，那么明天公司如果破产，大家全部都会失业。总裁带头，经理主管人员相当服帖，工人们也作了相当大的让步。克莱斯勒团结工人的办法：一是，让工人拥有公司股票，让工人分享利润，把员工的个人利益与企业紧紧结合起来。二是与工会一起对少数旷不好好干活的人严厉处罚，并订出了处罚规章。三是关闭一些厂子，裁员。为此艾科卡走遍公司每个生产车间，与工人直接对话，在一系列职工大会上，他感谢工人在艰苦日子里与公司合作。并承诺，
8、待情况好转，一定使工人们重获与福特和通用汽车公司工人相同的待遇。,艾科卡很善于应用心理学的理论调动员工的积极性。他的基本做法是： （1）与员工交流。他认为好的经理人员不仅应具有向董事会或委员会说明自己脑子里的想法的本领，而且花在听上的时间至少要跟讲的时间一样多，真正的交流须得有来有往。经理人员要善于听取意见才能调动员工积极性。作为经理人员，艾科卡最得意的事情莫过于看到被称为中等或才能平庸的人受到赏识，使他们感到自己的意见被采纳，并发挥了作用。 （2）让员工了解经理人员的行动。艾科卡说，他发现动员员工的最佳方法是让他们了解整个精心策划的行动，使他们各个成为其中的一部分。,（3）要掌握好奖赏的时机
9、。艾科卡认为提升某人的时候就是增加其责任的时候。下属如果心情好，经理人员要肯定他们的成绩，同时又要鼓励他百尺竿头，更进一步。当下属高兴时，就让他多做点事；如果下属因自己的失败闷闷不乐，经理人员如果再在此时落井下石就有伤害他、打消其上进心的危险；当下属心灰意懒的时候则不要让他太难堪。 艾科卡认为一个经理人如果能调动另一个人的积极性，他的成绩就很大。要使一个部门能够正常顺利运转，一切都要靠调动积极性，经理人员可以做两人的工作，但经理人员不能是两个人，经理人员应激励其副手，副手在激励其部下，层层激励就能焕发极大的工作热情。 思考：艾科卡 采用了哪些激励方法？,五、实现下属的自我激励,1.营造一种家的
10、氛围 在社会结构中，家庭有着不可替代的地位，一个没有家庭的人就好似失去了根基一样，找不到自己的源头，生活就会变得没有意义。工作中的男男女女日夜奔波劳碌，除了维持生存外，说到底还是出于对家庭的责任感。而这些男男女女能具备如此顽强的拼搏精神，也正是因为家庭的默默支持。领导者要实现下属的自我激励，就必须在下属心目中树立一种归属感，在组织中创建一种家的氛围，使下属产生一种与组织荣辱与共的思想，从而能与企业风雨同舟，全身心地投入到工作中去。 马云-在家中办公,令员工感动的一次探望,1980年1月，美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履如风、声若洪钟的老人，正在与护士死磨硬缠地要探望一
11、名因痢疾住院治疗的女士。但是，护士却严守规章制度，毫不退让。 但这位护士真是有点“有眼不识泰山”，她怎么也不会想到，这位衣着朴素的老者，竟是通用电气公司总裁，一位被世界电气业权威杂志美国电信月刊选为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生。护士也根本无从知晓，斯通探望的女士，并非是他的家人，而是加利福尼亚州的销售员哈桑的妻子。,令员工感动的一次探望,哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达16个小时，为的是以此报答斯通的关怀，加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。正是这种情感管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上。 这种情感力量是一种内在的自律性因素，它犹如一只“看不见的手”可以深入到人
12、的内心世界，有效地规范和引导员工的行为。,2.保持竞争意识不消退,如果家庭条件太好，给子女创造了过于安逸的生活环境，也许不仅不能激励子女继续奋斗，很可能使子女滋生出惰性。因此，一旦在下属心中树立起强烈的归属感后，领导者一定要加强员工的忧患意识，时刻保持竞争的情感不消退，这样才能不断提醒员工，不断实现自我激励。,普通员工当老板,海尔集团物流系统有位钢板采购业务员，叫张永劭。张永劭年龄只有20岁出头，加盟海尔也不过两三年，但他一年下来仅钢板采购业务涉及的金额，就达几亿！ 2002年，全球钢板价格不断上扬，张永劭不但保证了集团对钢板的需要，而且还争得了同行中的最大价格优势。 2003年到2004年，
13、他更是把客户从海尔扩大到外部，做起了“第三方采购”。在业务越来越多，一个人忙不过来的情况下，他自主决定雇佣了几个人。海尔鼓励像张永劭这样经营几个亿的“微型公司”，让张永劭以老板自居去经营，使企业给他的资源增值，个人的价值增值。,普通员工当老板,张瑞敏首席执行官在接受中外管理杂志采访时，曾表示：“我佩服GE韦尔奇的是他既能把企业做大，同时又能把企业做小。在全球企业中，只有他做到了”张瑞敏所欣赏的，也正是海尔自己正在做的。张永劭的实践，在海尔叫SBU（即策略事业单位的英文缩写：Strategical Business Unit）。海尔要把每个员工经营成SBU，就是在把海尔做大的同时，把海尔做小，从而保持企业安全稳定、快速永续的发展。,