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1、专题四： 领 导,第二讲： 激励理论,动机：动机是指一种过程，它体现了个体为实现组织目标而付出努力的强度、方向和坚持性。,一、双因素理论 双因素理论也叫激励因素保健因素理论。该理论是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代后期最先提出的。,(一)理论概述 有两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。 激励因素：是能够促使人们产生工作满意感的因素。 保健因素：处理不好会引发不满情绪，处理得好可预防和消除不满，但它不能起激励作用。,1、激励因素 赫茨伯格从1753人次的调查中发现了使职工感到非常满意的因素。 他认为这些工作本身的因素的改善，能激发和调动职工的积极性和热情，从而会经常性地提高人的工
2、作效率。 赫茨伯格把这些影响职工工作积极性的工作本身的因素称为激励因素。,2、保健因素 赫茨伯格通过对1844人次的调查发现了导致职工非常不满意的因素。 他认为这些工作环境和工作条件不具备时，会使职工感到不满意，从而降低职工工作的积极性和热情。 赫茨伯格把这些影响职工积极性的工作环境条件方面的因素叫保健因素，或称为维持因素。,赫茨伯格对这一命题的进一步解释是：传统观点认为满意的对立面是不满意，这一看法是不确切的。实际上满意的对立面应该是没有满意，而不满意的对立面是没有不满意。没有满意不等于不满意，没有不满意也不等于满意。,(二) 双因素理论对我们的启发 1、双因素理论的贡献 (1) 它告诉我们
3、一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。 (2) 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 (3) 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素。,二、强化理论-斯金纳,(一) 四种强化类型 1、正强化：就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为 连续的、固定的 间断、时间和数量都不固定 2、负强化：用批评、处分、降级、监督、提醒、告诫等方式来促使积极行为发生。 连续的 间断的 3、自然消退 4、惩罚 思考题：负强化与惩罚的区别?,例：小明喜欢破坏东西，有一次小明把凳子弄坏了，他爸爸让他修，百般无奈下，小明修好了凳子，以后每一
4、次小明把东西给破坏了就让他修，这样小明以后不再破坏东西。 例：小华不喜欢洗衣服，经常把衣服放很久才洗，他母亲看到后就骂他，直到他把衣服拿去洗了，母亲就不再骂了，这样，他洗衣服的概率就增加了。,例：保险推销员固执的劝消费者投保，消费者为避免被不停的劝说，干脆同意投保,例如，喷洒不合时宜、难闻的香水后受到朋友们的嘲笑。 例：男生绑红丝带被取笑（处罚），不再绑红丝带（行为消失）,(二) 强化理论的应用 1、物质激励与精神激励相辅相成 2、正强化与负强化相结合，正强化为主，负强化为辅,罗森塔尔效应（皮格马利翁效应） 1968年的一天，美国心理学家罗森塔尔和助手们来到一所小学，说要进行7项实验。他们从一
5、至六年级各选了3个班，对这18个班的学生进行了“未来发展趋势测验”。之后，罗森塔尔以赞许的口吻将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关老师，并叮嘱他们务必要保密，以免影响实验的正确性。其实，罗森塔尔撒了一个“权威性谎言”，因为名单上的学生是随便挑选出来的。8个月后，罗森塔尔和助手们对那18个班级的学生进行复试，结果奇迹出现了：凡是上了名单的学生，个个成绩有了较大的进步，且性格活泼开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和别人打交道。 显然，罗森塔尔的“权威性谎言”发挥了作用。这个谎言对老师产生了暗示，左右了老师对名单上的学生的能力的评价，而老师又将自己的这一心理活动通过自己的情感、语言和行为传
6、染给学生，使学生变得更加自尊、自爱、自信、自强，从而使各方面得到了异乎寻常的进步。后来，人们把像这种由他人（特别是像老师和家长这样的“权威他人”）的期望和热爱，而使人们的行为发生与期望趋于一致的变化的情况，称之为“罗森塔尔效应”。,五、期望理论-弗鲁姆 1964年，美国心理学家弗隆姆（Victor H.Vroom）在工作与激励一书中，提出了期望理论。其基本内容主要是弗隆姆的期望公式和期望模式。 期望：预计某一行为到达目标满足需要的程度。 需要+可能，产生了期望。 满足程度，跟心里的期望有关。 有人考90分，特别不高兴，有人考60分，特别高兴。,（二）期望公式 激发力量=目标效价期望值 M= V
7、E M是Motivation的缩写，表示动机的强度。 V是Valence的缩写，表示目标效价。 E是Expectancy的缩写，表示期望概率。,效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，主要表现为以下几种情况： （1）E高V高=M高 强激励 （2）E低V高 =M低 弱激励 （3）E高V低= M低 弱激励,（三）、期望理论对我们的启示 1、管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 2、设置某一激励目标时尽可能加大其效价的综合值。如把奖金与工资调级和先进称号挂钩。 3、适当控制期望概率与实际概率。组织设置激励目标的实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于
8、平均的个人期望概率。 4、期望心理疏导。疏导过高的期望心理，防止出现挫折感。 埃塞俄比亚，贫穷，但自杀率低，唯一期望是食物。丹麦，富裕，自杀率最高。衣食无忧，期望多样，落空，精神支柱就空了,斯隆分粥,曾任壮美国通用汽车公司总经理的斯隆被西方管理学界誉为“现代化组织的天才”。杜拉克则是美国著名的管理学者。斯隆认识到权力制度在员工当中起到正强化与负强化作用。 他曾经叫自己的下属7个人组成一个小团体，分食一锅粥，但并没有称量用具和有刻度的容器。 大家试验了不同的方法，发挥了聪明才智，制定了制度： 方法一：拟定一个人负责分粥事宜。很快大家就发现，这个为自己分的粥最多，于是又换了一个人，结果总是主持分粥
9、的人碗里的粥最多最好。 方法二：大家选举一个信得过的人主持分粥。但不久他就开始给自己和溜须拍马的人多分。 方法三：选举一个分粥委员会和一个监督委员会，形成监督和制约。公平基本上做到了，可是由于监督委员会提出多种议案，分粥委员会又据理力争，等分粥完毕时，粥早就凉了。 斯隆会提出什么制度？,每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。令人惊奇的是，在这个制度下，7只碗里的粥每次一样多。每个主持分粥的人都认识到，如果7只碗里的粥不相同，他确定无疑将享有那份最少的。 这个故事表明：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感.。他们的工作积极性不仅受到其所得报酬的绝对值的影响，更受到相对值的影响。
10、这就需要制定一个合理有效的制度。,四、公平理论-亚当斯 提出：美国行为科学家亚当斯（JSAdams）上世纪60年代提出。公平理论又称社会比较理论。 基本思想：员工对所得报酬是否满意不仅仅在于绝对数额，更重要的是在于相对数额。 着重研究个体在社会比较过程，对个人所作的贡献与其所获得的回报之间如何平衡，它强调公平、公正对于职工积极性的激励作用。,什么是公平？ 对自己劳动报酬的感觉 对同事劳动报酬的感觉 = 对自己劳动付出的感觉 对同事劳动付出的感觉,（一）公平心理公式 1、横向比较方式 公平公式：自己报酬自己投入他人报酬他人投入 “报偿”：包括金钱、工作安排以及获得的赏识等 “投入”：包括教育程度
11、、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等 P/IP =C/IC 其中：p表示自己对自己所获报酬的感觉； C表示自己对他人所获报酬的感觉； IP 表示自己对自己所作投入的感觉； IC表示自己对他人所作投入的感觉。,员工如何面对不公平 改变自己的投入； 改变自己的产出； （如保量不保质） 歪曲认识，自我安慰； 比上不足，比下有余； 辞去现有工作；,2、纵向比较方式 不只是横着比，还要纵着比。把自己的现在与过去比。只有相等时他才认为公平。即： PP/IPP=PL/IPL 其中：PP自己对现在所获报酬的感觉； PL自己对过去所获报酬的感觉； IPP表示自己对个人现在投入的感觉； IPL表示自己
12、对个人过去投入的感觉。,（三）公平如何量度 第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如助学金改为奖学金？平均分配？按经济困难程度分配？哪个更公平？ 第三，它与业绩的评定有关。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？最好是按工作成果的数量和质量。 第四，它与评定人有关。绩效由领导者评定还是群众评定或自我评定？不同的评定人会得出不同的结果。,（四）管理实践中如何做到公平 1、量化管理（按劳分配按绩效分配） 2、收入保密 3、 消除影响劳动积极性的不公平感,模拟发泄室、心理疏导,