《海南益欣实业开发有限公司2006年规章制度岗位职能及岗位说明书汇编.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《海南益欣实业开发有限公司2006年规章制度岗位职能及岗位说明书汇编.doc（126页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、 房产库海南益欣实业开发有限公司及 规岗 章位 制说 度明 、书 岗 汇 位编 职能二六年十月公 司 宗 旨开拓 创新 求真 务实目 录海南益欣实业开发有限公司组织架构图-规章制度1人力资源管理制度-2财务管理制度-3费用报销制度-4保密制度5印鉴管理制度6办公设备管理制度-7物资管理制度-8车辆管理制度-9行文处理办法-10合同管理制度-11档案管理制度-部门职能1董事会职能-2行政部职能-3人力资源部职能-4财务部职能-5发展部职能-岗位说明书1董事长岗位说明书-2董事长秘书岗位说明书-3总经理岗位说明书-4总经理秘书岗位说明书-5常务副总经理岗位说明书-6副总经理岗位说明书(分管房地产)
2、-7副总经理岗位说明书(分管科技公司)-8副总经理岗位说明书(分管农业公司)-9副总经理岗位说明书(分管欣硅公司)-10法律顾问岗位说明书-11行政部部长岗位说明书-12行政主管岗位说明书-13前台接待岗位说明书-14司机岗位说明书-15人力资源部部长岗位说明书-16人力资源主管岗位说明书-17财务部部长岗位说明书-18会计岗位说明书-19出纳岗位说明书-20发展部部长岗位说明书-海南益欣实业开发有限公司组织架构图董 事 会总 经 理常务副总经理法律顾问副总经理人力资源部发展部行政部财务部益欣欣硅益欣科技益欣房产益欣农业人力资源管理制度第一章 总 则 第一条 为规范公司人力资源的开发管理，根据
3、国家和地方政府有关法律、法规和总公司章程的规定，特制定本制度。 第二条 本制度适用于总公司和所属全资公司、控股公司，各公司可根据具体情况制订实施细则报总公司审核后执行。 第三条 本人力资源管理制度有关条款如与当地政府的法规、规定不一致的，由所属公司书面请示总公司同意后按当地政府的法规、规定执行。 第二章 人力资源管理权限 第四条 总公司设立人力资源部，负责人力资源的开发与管理等有关事项。 第五条 总公司对所属控股公司的人力资源管理权限： (一)人力资源管理制度的核定； (二)二级公司设立职能部门的核定； (三)人员编制的核定； (四)薪酬方案的核定； (五)奖惩方案和特殊贡献奖的核定； (六)
4、培训计划的审核； (七)二级公司高层管理人员，三级公司董事长、总经理的任命、免职、聘用、辞退的审批； (八)对所属控股公司执行人力资源管理制度、人员编制、薪酬方案、培训计划的情况进行检查，对违规者进行处理； (九)接受并处理员工的投诉、申诉、检举、控告。 第六条 总公司对所属控股公司的人力资源管理权限： (一)制订产权代表管理制度，选派产权代表并进行考核、评估和监管； (二)对控股公司拟订的人力资源管理制度、人员编制、薪酬方案、培训计划进行审核后，通过总公司派出的产权代表提出审核意见； (三)对控股公司执行人力资源管理制度、人员编制、薪酬方案、培训计划的情况进行检查，如发现违规事件，通过总公司
5、派出的产权代表提出处理意见； (四)负责总公司派出的高层管理人员、财务负责人的推荐、考核和监管工作。 第七条 人力资源部依据上列管理权限对所属公司进行管理，未纳入总公司管理权限的事项由各公司自主管理。第三章 人力资源配置 第八条 所属公司每年年初均应根据公司当年度经营目标和业务发展需要，提出并向总公司人力资源部报送当年度人力资源计划，包括人员编制计划、薪酬变动计划和培训计划。 第九条 在所属公司相应的人力资源管理机构未建立之前人员招聘工作统一由总公司人力资源部组织实施。所属公司的人力资源管理职能机构建立后中层以下人员（含中层）的招聘工 作自行解决，但招聘计划报总公司人力资源部审批，招聘结果报总
6、公司人力资源部备案。所属公司高层管理人员的招聘工作由总公司人力资源部负责，所属公司报招聘计划到总公司人力资源部。 第十条 经招聘程序最终确定的拟录用人员，由人力资源部通知办理录用手续。 拟录用人员须填写人才引进审批表，并向人力资源部递交以下资料和证明：毕业证、学位证原件及复印件；身份证原件及复印件；职称证、职业资格证原件及复印件；特殊岗位资格证书如驾驶证、厨师证等；担保合同；体检表；其它有关资料或证明。 人力资源部应对各类证件进行审查鉴定，伪造证件或有欺骗行为者一律不予录用，若录用后查出有伪造或欺骗行为，一律予以解除劳动合同，一切经济损失和法律责任由应聘者自负。 第十一条 拟录用的新员工，需办
7、理担保手续，由担保人填写担保合同书并递交身份证原件及复印件。担保人应是具有固定收入、固定住所、公司所在地户籍和完全民事行为能力的自然人。 拟录用人员如果是公司内部员工推荐的，推荐人需填写推荐表，并作为担保人。 体检不合格者或健康状况不符合公司岗位要求者不予录用。 除经总公司批准的，各公司不得招收录用本公司员工的亲属以及与本公司构成上下级监督或利益关系的上级单位员工的亲属。应回避的亲属关系包括配偶、姻亲和直系血亲关系。 第十二条 新录用员工一般实行三个月试用期，岗位和职务特殊的员工可约定最长不超过六个月的试用期。 试用期满，员工应填写转正审批表并交一份试用期工作总结，由所在公司人力资源管理部门安
8、排试用期考核，合格者经公司总经理审批后方可转正。 第十三条 公司根据工作需要和员工的工作表现，择优为员工办理调入手续，调入人员必须为已转正的员工。 第十四条 符合下列情况者给予办理调出手续： (一)经批准辞职的员工； (二)予以辞退的员工； (三)合同期满不再续签的员工。调入公司时由公司支付一定数额的城市增容费、保险费和培养费的，由所在公司办理借款手续，员工服务满五年后借据自然作废。员工服务不满五年离开公司的，公司将凭借据收回增容费、调入补交的保险费或培养费。收回标准按员工调入或分配报到后在公司的服务年限，以每年递减百分之二十的比例计算，不满一年的部分按月计算。员工离开公司未及时偿还上述费用的
9、，公司加收应偿还部分的利息。利息按同期银行贷款利率计算。 第十五条 公司鼓励员工内部流动，实行岗位轮换、人才交流、挂职锻炼等制度。符合下列情况可提出岗位轮换或挂职锻炼： (一)为培养接班人提供锻炼机会； (二)员工与岗位不匹配； (三)在某一岗位上任职超过三年以上； (四)其它有必要轮岗或挂职的情况。 第十六条 公司员工任职、免职按公司员工管理权限及规定程序予以办理，并逐步推广竞争上岗或竞标上岗的做法。 所属公司管理的人员的任职程序为： (一)拟任职员工所在公司（部门）向总公司人力资源部递交任职申报表，并随表递交下列有关材料：个人简历，学历和职称、职业资格等证书的复印件，拟任职务的岗位说明书，
10、所在公司（部门）的评价（侧重于四个方面：品德、知识、能力、绩效）； (二)总公司人力资源部审查后，根据职务要求组织任职考评工作，可选用笔试、面试、能力评估、业绩评估、民意测评与组织考察等方式； (三)总公司人力资源部将考评结果报总公司总经理（常务副总经理）审批； (四)审批同意后发文任命。第四章 劳动合同 第十七条 用人单位应自员工转正之日起三十日内与员工订立书面劳动合同。根据分级管理的原则，总公司员工，所属二级公司高层管理人员，三级公司的董事长、总经理，总公司派往控股、参股公司的产权代表、高层管理人员、财务负责人、高级专业技术人员与总公司订立劳动合同。所属公司其他员工参照总公司的规定与所在公
11、司订立劳动合同。第十八条 总公司中层以上管理人员及所属公司高层管理人员劳动合同一般签订三年；其余人员为一至二年。合同期内总公司或所属公司委派员工到异地下属公司工作的，原有劳动合同仍然有效。不属于上级单位委派的横向的工作调动，须在三十日内办理原劳动合同的解除手续，并与新单位签订新的劳动合同。第十九条 有固定期限的劳动合同，公司和员工双方同意在劳动合同期满后续延劳动关系的，应当在劳动合同期满前三十日内重新订立劳动合同。 第二十条 经公司和员工双方协商一致，可以变更劳动合同。一方要求变更劳动合同，应当书面通知对方，被通知方接到通知后十日内应作出书面答复，并与对方进行协商。第二十一条 劳动合同期满或者
12、双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即告终止。劳动合同期满时，员工在规定的医疗期、孕期、产期或哺乳期的，劳动合同应当延续到上述期限结束。第二十二条 经公司与员工协商一致，劳动合同可以解除。因员工辞职或辞退员工而解除劳动合同的，按本制度第二十三条、第二十四条执行。 第二十三条 员工辞职是指员工申请解除劳动合同的行为。员工辞职应提前三十日递交书面报告，由所在公司总经理审批。其中下属公司任命（管理）的员工应经总公司人力资源部审核后由总公司总经理（常务副总经理）批准。属总公司董事会任命的员工应经总公司人力资源部审核后报总公司董事长批准。经批准辞职的员工应办理工作交接手续和解除劳动合同手续后方可离开
13、。 员工辞职未经批准或递交书面报告后未满三十日就擅离职守的，视为旷工。公司不负责此类员工的任何事宜。 员工擅离职守给公司造成的直接经济损失，员工应负责赔偿。 第二十四条 辞退是指公司提前解除与员工劳动关系的行为。员工有下列情形之一的，公司可随时予以辞退：(一)在应聘时伪造证件或有欺骗行为的；(二)在试用期间，公司认为不符合录用条件的； (三)违反劳动纪律或者公司规章制度情节严重的；(四)失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；(五)被依法追究刑事责任的；(六)有其他违法行为的。 员工有下列情形之一的，公司可以辞退，但是应当提前三十日以书面形式通知员工，并视其在现签订劳动合同单位的聘用年限按有
14、关规定给予经济补偿： (一)员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的； (二)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经与员工协调不能就变更劳动合同达成协议的。辞退总公司任命的员工须经总公司人力资源部审核，总公司总经理（常务副总经理）批准。辞退总公司任命的员工须经总公司人力资源部审核，总公司董事长批准。 第五章 劳动纪律与假期 第二十五条 员工工作时间为每天工作七小时，每周实行五天半工作制。其工作性质不适宜采用固定工时制的，经当地劳动部门批准可实行综合计算工时
15、制和不定时工作制。 各单位均不得占用工作时间组织员工外出旅游、观光或参加其他娱乐性活动。凡占用工作时间、或虽不占用工作时间但使用或部分使用公费的一律报人力资源部批准，否则，追究组织者的责任。第二十六条 员工应按时上、下班，实行按指纹（打卡）制度的单位员工要严格执行按指纹（打卡）制度。人力资源管理部门考勤员应保留员工考勤记录，并将每月考勤统计表及时交公司薪酬管理人员，薪酬管理人员列工资表时，对该扣减工资的缺勤人员要及时扣减工资。员工迟到、早退或无故不上班的按下列规定处理： (一)迟到、早退按月累计，五分钟以内每达五次按旷工半天处理，五分钟以上每达三次按旷工一天处理； (二)员工无故不上班作旷工处
16、理。旷工半天扣除当日岗位工资和绩效工资，旷工一天扣除两天岗位工资和绩效工资，旷工三天扣除当月岗位工资和绩效工资的百分之三十， 旷工四天者扣除当月岗位工资和绩效工资的百分之五十，旷工五天者扣除当月岗位工资和业绩工资。 连续旷工超过六天，或一年之内累计旷工超过十天者，视为严重违反劳动纪律，予以辞退。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者予以除名。除名应书面通知员工本人，并将除名通知存入员工本人档案。第二十七条 员工因公出差，经批准后须将出差单交人力资源管理部门考勤员。 第二十八条 总公司总经理（常务副总经理）赴外地出差，须事前向总公司董事长报告；总公司副总经理、总经理助理、总监等高层管理
17、人员和部长（主任）赴外地出差，须事前向总公司总经理（常务副总经理）报告；总公司下属公司董事长、总经理（常务副总经理）赴外地出差，须事前向总公司报告；二级公司其他高层管理人员和经理（主任）赴外地出差，须事前向所在公司的总经理报告。第二十九条 员工因工作需要加班的，公司应尽量安排补休。确实无法补休的，须报人力资源管理部门批准后方可发放加班费，加班费发放标准如下： (一)安排员工延长工作时间的，支付标准工资的百分之一百五十的工资报酬； (二)休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付标准工资的百分之二百的工资报酬； (三)公众假期安排员工工作的，支付标准工资的百分之三百的工资报酬。 员工日工资计算标准
18、月工资21.75天。员工月工资包括岗位工资和绩效工资。员工小时工资计算标准=日工资标准7小时。员工加班须经部门部长（主任）审批，并告知人力资源管理部门考勤员。第三十条 员工请假或休假应事先经过审批： 总公司员工请（休）假二天以内（含二天）的，由部门的部长（主任）审批；三至五天的，由分管领导审批；六天以上的，由总经理（常务副总经理）审批。总公司部长级以上人员、下属公司董事长、总经理（含主持工作的副总经理）请假，按管理权限，其中属于总公司董事会任命的，由董事长批准，其他员工由总公司总经理批准。各公司可根据本规定制定相应请假审批制度。 员工请病假须持有医院证明。如果人力资源管理部门对员工病假的真实性
19、有怀疑的，有权要求员工到指定医院进行复查。如经证明员工病假系伪造的，复查费用由员工支付，已休的病假按旷工处理。 员工请假经批准后，须将假单交所在公司考勤员，考勤员汇总后复印一份送公司薪酬管理人员，薪酬管理人员在造工资表时，对因请假而按规定须扣减工资的，应及时给予扣减。第三十一条 属于总公司任命（管理）的员工因公或因私出境（含港、澳、台地区），须书面报告总公司总经理（常务副总经理）；属于总公司董事会任命（管理）的员工，须书面报告董事长。第三十二条 员工因个人或家庭有急事处理，可以请事假。请事假期间，扣发岗位工资和绩效工资。第三十三条 医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合
20、同的时限。具体规定如下： (一)实际工作年限十年以下的，在公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月； (二)实际工作年限十年以上的，在公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 第三十四条 员工患病或非因工负伤停止工作进行医疗，在规定的医疗期内，用人单位按下列标准支付病伤假期工资： (一)实际工作年限十年以下，在本公司（单位）工作年限五年以下的，为本人岗位工资标准的百分之七十，五年以上的为本人岗位工资标准的百分之八十；绩效工资停发；(二)实际工作年限十年以上，在本公司（单位）
21、工作年限五年以下的，为本人岗位工资标准的百分之八十，五年以上十年以下的，为本人岗位工资标准的百分之九十，十年以上的，为本人岗位工资标准的百分之百；绩效工资停发。实行年薪制的员工病伤假期间扣发绩效年薪，基本年薪根据其在本公司（单位）的工龄参照上款规定的比例发放。 员工病伤假期工资如低于当地当年最低工资百分之八十的，按当地当年最低工资的百分之八十发给。第三十五条 按国务院通知，以下假日公司照常支付员工工资：元 旦放假一天春 节放假三天劳动节放假三天国庆节放假三天 妇女节 妇女放假半天 青年节 青年放假半天 第三十六条 在公司连续工作满一年以上的员工，与配偶或父母分居两地，又不能在公休假日内回家居住
22、一个白天和一个晚上的，可在年休假期间安排探亲。单身与父母分居两地或已婚与配偶分居两地的可每年报销一次旅途车船费，已婚与父母分居两地的可每四年报销一次旅途车船费，探亲的旅途车船费的报销标准与办法按公司费用报销管理办法中的有关规定执行。 第三十七条 在公司连续工作满一年以上的员工可按如下规定享受年休假： (一)员工在公司连续工作满一年未满五年的，每年可休假五天； (二)员工在公司连续工作满五年未满十年的，每年可休假七天； (三)员工在公司连续工作满十年未满二十年的，每年可休假十天； (四)员工在公司连续工作满二十年以上的，每年可休假十四天； (五)休假期间，岗位工资和绩效工资照发。 第三十八条 凡
23、有下列情况之一者，不享受当年年休假： (一)一年内一次病假超过三十天或累计病假超过四十五天； (二)一年内一次事假超过二十五天或累计事假超过三十天； (三)一年内病、事假相加超过四十五天； (四)一年内休产假超过三十天。 如在年休假后再请病、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休假。 第三十九条 凡符合条件享受年休假的员工，具体休假时间，由所在部门与公司人力资源管理部门协商安排。公司部长级以上人员、下属公司董事长、总经理（含主持工作副总经理）休假，按管理权限，其中属于董事会任命的，由董事长批准，其他员工由总公司总经理批准。休假期间若遇公众假日或休息日，不另增加休假时间。第四十条 员工法定
24、婚假三天。男二十五周岁、女二十三周岁以上初婚为晚婚，另加婚假十天。假期内岗位工资和绩效工资照发。此假应在结婚登记后一年之内一次性取假。第四十一条 员工在计划内生育或施行计划生育手术，其休假按国家有关规定执行。 第四十二条 员工的配偶或直系亲属（指父母或子女，包括配偶的父母）死亡时，丧假三天。异地奔丧的适当另给路途假。假期内岗位工资和绩效工资照发。第四十三条 本章所述各种休假以及事假、病假、出差均应事前经过批准，并及时报人力资源管理部门考勤员。如员工因急病无法事前报批的，应及时电话通知考勤员，并于病愈后一日内补办报批手续。凡未经批准擅自休假、超假不归或手续不完备者，视为旷工。第六章薪酬与绩效管理
25、第四十四条 员工薪酬是指员工从公司获得的工资（或年薪）、年终奖金、提成（分红）、奖励、保险、福利、津贴等物质性收入的总和。 公司的薪酬设计和分配兼顾效率与公平，以对内具有公平性、对外具有竞争力为原则。第四十五条 公司实行以岗位价值和绩效为主要分配因素的工资制度。员工的岗位工资根据其岗位的价值和其完成职务的能力评定，绩效工资根据公司绩效考评小组评定。第四十六条 总公司高层管理人员和由董事会聘任（任命）的员工以及董事会机构的员工的薪酬，由董事会确定。总部其他员工和下属二级公司高层管理人员、三级公司董事长、总经理的薪酬由总经理（总经理办公会议）确定。所属公司其他员工的薪酬在不违反总公司薪酬制度的前提
26、下由各公司制定分配方案并报总公司人力资源部审核批准后实施。第四十七条 员工的工资按实际工作天数逐月支付。新入职员工自上班之日起薪，离职员工自停止上班之日起停发工资。一般在每月十五日前支付员工上一月工资。若支付日逢休息日或节假日，则于下个工作日支付。第四十八条 公司按照国家和当地政府社会保险有关规定为员工购买社会保险。各公司购保时确定的保险项目、工资基数及比例须报总公司人力资源部批准。参加医疗保险的员工患病，应凭医疗保险机构发给的凭证，到医疗保险机构指定的医院就医，公司不再报销任何医疗费。 未实行医疗保险的异地公司，可实行医疗费用定额管理，由所属公司提出方案报总公司综合部批准后实施。离退休返聘员
27、工，其医疗费用报销由其原单位或社会保险机构负责。为保障员工身体健康，各公司有计划地组织例行（年度）体检。 新员工于十五日之前入职的，公司自当月起为其缴交社会保险；于十六日后入职的，自次月起缴交社会保险。员工离职的，公司自下月起停止为其购买社会保险。第四十九条 福利津贴按下列条款执行： (一)员工生育子女致以三百元贺礼。员工应在子女出生三个月内知会人力资源管理部门，并出示独生子女证或县级以上政府计划生育证明； (二)员工直系亲属或配偶死亡时，致以抚恤金一千元。 上述各项福利津贴，夫妇双方同在公司系统的，只能一方享受。 除上列福利或津贴外，下属公司（单位）如需发给员工通讯补助费、交通补助费、过节费
28、、保险费等其它津贴（补贴），一律报总公司人力资源部审批。如擅自发放其它津贴（补贴）的，将追究违规公司董事长、总经理的责任。第五十条 对在以下方面为公司作出突出贡献的员工实行特别贡献奖： (一)在新产品、新技术开发中作出了突出贡献，所开发的新产品、新技术具先进性和实用性，为公司带来了重大的经济效益； (二)在成功的市场策划中作出了突出贡献，有创意，实施效果好，为公司带来了重大的经济效益和良好的社会效益； (三)在资本经营、收购兼并中作出了突出贡献，实现以小资源控大资源，为公司带来了重大的经济效益和良好的社会效益； (四)在管理创新中作出了突出贡献，所提出的方案有理论根据，好用、实用、管用，对公司
29、提高效益和效率起到明显的推动作用； (五)在挽回重大损失中作出了突出贡献，不怕艰难，勇于承担责任，维护公司利益和形象； (六)在其他方面为公司创造了重大的经济效益和良好的社会效益。第五十一条 为促进各公司、各部门和员工绩效目标的实现，保证各年度业绩指标的完成，公司对员工进行绩效考核。 绩效考核的依据是员工年初与公司或部门负责人签订的绩效合约。 绩效考核的周期以月（季度）考核和年终考核相结合，月（季度）考核成绩为辅，年终考核成绩为主。 绩效考核的成绩与绩效工资和奖金的发放、工资级别的升降、培训、岗位和职务等的调整挂钩。第五十二条 为激发员工积极性，提升企业竞争力，公司在绩效考核的基础上实施（末位
30、）淘汰。根据绩效考核成绩（考核周期为一年），对同一岗位系列或同一职务层次的员工进行排序，分为A、B、C类，其比例为20%、70%、10%。（末位）淘汰评估委员会对一个考核年度内的C类员工进行综合评议，确定淘汰员工。对淘汰员工予以调岗、降薪、降职或辞退。第七章 学习与培训教育第五十三条 总公司人力资源部负责实施员工学习与培训教育的组织、管理工作。创建学习型组织，完善公司的培训体系，组建内部讲师团队，并建立起公司的培训中心。第五十四条 学习是企业保持活力的源泉，公司通过各种渠道和方式来促进全员学习、终身学习。(一)发放有关资料。各单位要关注有关领域最新动态，搜集优秀的图书、音像等各种学习资料，推荐
31、或购买发放给经理人和员工。(二)建立学习制度。各单位要利用晚上或周末组织员工进行每月不少于一次的集中学习。集中学习可交流读书心得体会、工作经验、或知识讲座、或分析典型案例。(三)各单位要定期组织员工学习公司企业文化，包括价值观和基本经验等，并不断深化和丰富企业文化、价值观、基本经验等的内涵。(四)鼓励经理人及员工就各类问题发表个人的看法和意见，对于取得一定研究成果并对企业的发展作出一定贡献的人员给予表扬或奖励。第五十五条 公司有计划地安排管理层员工进行国内外考察，并接受中、短期训练，使员工开阔视野，增长见识。员工考察学习回公司后十天内应向总公司总经理递交书面考察报告及工作改进意见书。第五十六条
32、 员工的培训是指业务、技能的培训，员工的教育既包括知识教育，也包括思想教育、价值观教育。公司将员工培训教育作为公司持续成长的重要措施。既要针对现实需求，又要面向未来，做到战略性与现实性相结合。 第五十七条 注重培训需求调查，每年组织员工填写员工培训教育需求表，在此基础上提出年度培训教育计划及经费预算。 第五十八条 员工培训划分为“公司培训”、“行业培训”和“单位培训”三个层次。 第五十九条 实行内部讲师制度。成立内部讲师领导小组，挑选内部讲师，明确内部讲师的责任，加强内部讲师的激励与考核，促进公司培训及知识管理工作的完善。第六十条 总公司每年结合中期工作会议、年度工作会议、年度总结表彰大会举办
33、高中层管理人员职业能力训练营，以提高业务能力和管理能力，推动公司的发展与变革。 第六十一条 为了提高培训教育效果，总公司人力资源部或其他组织培训部门可结合实际需要组织相关的闭卷考试、开卷考试、或提交心得体会等多种形式的考查活动，培训成绩应及时存档。 第六十二条员工接受培训教育的费用审批与支付按下列规定执行： (一)由公司组织或派送员工参加各类培训教育的，其费用由所在公司支付。如学习成绩不合格或参加学习的时间不足四分之三，所在公司不予报销学习费用； (二)属个人提出的业余培训，培训项目、时间与培训费用均须在事前批准。内容为提高现岗位或拟任职务必备能力需要，事前经批准的可报销培训费用的百分之五十。
34、培训费合计在四千元以下的，所属公司由董事长和总经理审批；总公司员工，经总公司人力资源部审核后由分管领导批准。培训费合计在四千元以上的，须报总公司总经理批准。凡属个人参加学历教育的费用，无论金额大小，一律由所在公司（部门）报总公司人力资源部审核后由总公司总经理批准； (三)属个人提出并经上述指定的领导批准的各类培训，学习费用由个人先交，在学习结束后凭结业证（学历教育凭毕业证或学位证）及成绩单（合格以上）由所在公司审批后报销。报销学费合计在四千元以上的应经总公司审核批准后所在公司方可报销。书籍费、交通费等不在报销之列。员工所报销学费先以借款形式支付，借据上注明满五年服务期本借据作废；员工不满五年服
35、务期离开公司的，公司将适当收取学习或培训费用，收取标准按学习或培训后回公司服务的年限，以每年递减学习或培训费百分之二十的比例计算，不满一年的部分，按月折算。员工离开公司未及时偿还上述费用的，公司收取其应偿还部分的利息，利息按同期银行贷款利率计算； (四)属公司派送学习的，如对服务期有特别要求的，可与员工签订培训协议。 第六十三条员工接受培训教育期间其待遇按下列规定执行： (一)由公司组织或派送员工参加各类培训教育，岗位工资和绩效工资照发； (二)属个人提出，经公司批准的全脱产培训、半脱产培训或学历教育，凡一年累计占用工作时间在三个月以内的岗位工资照发，累计占用工作时间在三个月以上一年以内的只发
36、百分之五十岗位工资，脱产学习时间在一年以上的工资停发，员工的社会保险由单位缴纳部分由其所在工作单位支付，最长不超过二年； (三)凡脱产学习时间在三个月以上的，取消当年的年休假待遇，其学习期内按规定所得的工资应在员工学习期满取得结业、毕业证或学位证后，回原单位上班的第一个月内补发。 第六十四条员工参加各种形式的学习后，其结业证、毕业证、学位证的复印件及成绩单须报总公司人力资源部备案，并作为员工内部流动、选拔任用的参考依据。 第六十五条 实施任何培训，均要求进行严格的考勤管理。 第六十六条 公司推动职业发展规划工作，针对公司每一位员工的不同特点及优势，结合公司的发展要求，对员工进行正确引导，使员工
37、在公司里找准位置，选择正确的职业发展道路。 第六十七条在职业发展规划中，公司、直线（直接）主管、人力资源管理部门和员工各自应承担的角色与责任： (一)公司的角色与责任：提供关于职业和工作机会的信息；提供职业发展的工作平台；提供职业生涯咨询；提供职业培训、内部交流、岗位轮换等支持； (二)直线（直接）主管的角色与责任：员工的岗位教练、示范者、评估者、职业发展顾问、推荐人等； (三)人力资源管理部门的角色与责任：提供培训和岗位锻炼的信息或建议；提供专业服务，包括对员工职业兴趣、技能、素质进行测评；提供与职业发展相关内容的咨询等； (四)员工的角色与责任：员工在自身的职业发展规划中是主要的责任承担者
38、，包括评价自身的兴趣、技能；主动从直线（直接）主管或同事处获取自身优势及不足的信息反馈；明确自身的职业发展方向及阶段性目标；了解学习机会并积极参加相关培训；与来自公司内外不同工作群体的员工进行沟通与交流等。 第六十八条 为了加快人才队伍建设，公司全面推广、实施“接班人培养计划”。 第六十九条 总公司实施的“接班人培养计划”涉及的岗位包括中层以上管理人员岗位。各公司应按照总公司规定的管理权限制订培养方案并组织实施。 第七十条 接班人培养的主要责任人为计划接班岗位的在位者。下属公司董事长和总经理的接班人培养由总公司总经理、副总经理和人力资源部负责。 第七十一条 接班人培养的主要责任人必须切实承担起
39、各项责任，包括候选人的选择与确定；对候选人的现状评价；为候选人制订培养计划、组织实施培养计划并进行效果评估；对候选人进行年度评价；对候选人的跟踪管理；根据实际发展情况对候选人进行调整。 第七十二条 各公司应每年举行一次评估会，讨论、分析各位接班人的长处、短处、业绩和需要改进的地方。总公司部门领导接班人的评估由总公司人力资源部负责组织。 第七十三条 如发现内部没有可培养的接班人，应及时从外部引进有发展潜力的人才，先安排任相匹配职务，并为其提供锻炼和考验的机会。第七十四条 为保证“接班人培养计划”的实施，总公司规定，凡未能培育出接班人的各位责任人，原则上不得晋升高一级职务。 第八章 产权代表管理 第七十五条 本制度所称的产权代表是指总公司派往控股、参股公司担任董事长、董事的人员。