联通科技教育训练计划书.docx

1、联逋科技公司2021年度教育训练方案书规划单位：人力资源部日期：2007年12月1日一、方案重点摘要二、前言三、方案目的与培训需求四、2021年教育训练目标与方案五、工作小组及任务指派六、2021年教育训练经费预算七、预期效益及绩效衡量八、需求资源及支持九、潜在问题分析十、结论及建议、方案重点摘要(EXeCIltiVeSummary)感谢公司高层及各阶层主管对训练之支持，为迎接2021年企业经营挑战，人力资源处已为公司组织及个人之能力培育作好2021年度教育训练方案。此方案之目的可分为以下三点说明：* 透过培训加强组织核心能力，以增进公司的策略性竞争优势* 重视以绩效为导向之培训，希望有助于主

2、管提升员工专业能力* 加强各种培训，关心员工能力成长，进而留住人才2021年本公司教育训练之目标为举办以下五方面之培训方案，预定实施126次教育训练课程，预计有617小时之训练，相对于2007年之培训状况比拟如下：2021年2007年课程次数12686课程时数617421参加人数1190672总人时数88245,130上述之培训数字目标，以课程时数而言，将成长46%,2021年之方案,显然比前一年成长很多，主要原因在于：1 .希望透过人才培训，增强公司人才竞争力，以创造更好绩效2 .培训人才就是投资未来，为落实公司之未来三年愿景目标，我们希望加强组织核心竞争力及个人专业职能。3 .以往我们只重

3、视根本的专业职能，明年起我们在阶层别的管理训练以及课题别之训练都要加强。以往有人说：培训要花钱所以能省那么省，但以今天知识经济的年代，员工的价值在于他们所具备的能力与经验上，成功知名企业经营者提出新的思维是“培训要花钱，不培训要花更多的钱，因此，培训不再是费用支出，而是企业投资未来竞争优势的策略。展望2021年教育训练经费，预估将需要394万元，由于公司已依序建立教育训练体系及培训蓝图，对人才培训之根底工程逐步完成，预期未来三年内将会为公司带来更高的人才6投资报酬率。企业经营始于人才，重视人才成长是永续经营的根底，期盼得到各级主管更进一步的支持。二、前言本公司成立迄今已八年，由于经营策略灵活及

4、产品技术不断研发，因此公司逐年不断成长，创造今日佳境。然而环境因素的不确定性对公司之未来将有重大影响，归纳来说有几个重要因素必须考虑：1.WTO开放，国际级竞争对手出现2 .全球之金融、经济变动，对企业有潜在威胁3 .同业竞争日趋剧烈，人才流动因素对企业影响大4 .顾客需求必须加强重视及予以满足因此，公司在不断开展的同时，对于组织核心能力的建立以及职员的个人能力提升必须加强。培训人才就是投资未来，我们除了重视眼前业务之拓展外，应重视三大关键系统一即：产品开发系统、事业开发系统、人才开发系统，其中，由人力资源处所负责推动的人才开发系统，随着21世纪来临，将扮演愈来愈重要的角色。以往我们重视人才之

5、训练，但今后更重视人才的未来开展。公司的培训是以提升绩效为目的，而非为训练而训练。过去八年来，本公司之培训已逐渐走上轨道，以去年为例，我们的重点放在专业职能培训，依目前公司所区分的对象分成六大职能培训一包括：研发、行销、资材、生产、财务行政、效劳等，去年累积之培训次数共有86次，课程时数总共为421小时，参加人数672人，累计上课人时数为5,130人时，训练经费实际统计为225万6千元。同仁们在上课后的评价尚称满意以5分量表来计算，平均为3.92),但仍要改善。本公司总经理曾在经营会议上指出，公司在面对未来挑战充满时机，我们的愿景是“在未来三年内成为国内通讯领域前三名，经营目标期望在2021年

6、业绩成长30%,营业额以60亿元为目标。为了有效达成经营目标，我们认为人力资源的管理与培训必须更加提升，不仅是量的增加，更要重视质的提升，因此，2021年的教育训练方案将朝此一方向努力。三、方案目的与培训需求本方案在事前已与各主要单位及高阶主管进行访谈，并参酌主管对员工之绩效考核结果后，归纳出相关之培训需求，大致可分以下几方面：1 .从公司经营目标及开展方向来看，组织核心能力（corecompetency）之建立变得迫切，也是今后要加强的重点。2 .从专业职能要求来看，现有从业人员的专业能力尚未到达标准，一方面是由于新进同仁入职后，未经足够训练即已上线。另方面，那么是组织异动后人员定位问题，因

7、此，有关培训体系及培训蓝图的建立及增强，必须加以重视。同时，主管对岗位训练（OJT）的技巧应加强。3 .从绩效表现来看，在业务开发及客户效劳品质方面，仍然有缺乏之处。汇总主管对员工之考绩，发现绩效差距有部份可依赖培训方式来解决。4 .员工生涯开展方面，最近公司进行过员工满意度调查，觉察许多员工很关心自己能力成长及未来开展时机，此项因素也是公司留才与鼓励的重要课题，因此，必须重视如何提升生涯关键能力，并与组织开展结合。5 .展望未来三年，为达成公司愿景与目标，掌握时机，培育接班人（储藏干部）以及加强内部经验传承应是重要课题，建议应加强投资此方向之培训I。依据上述之全公司培训需求，并考量公司开展状

8、况所拟定之本方案目的为：!透过培训加强组织核心能力以增进公司的策略性竞争优势。目重视以绩效为导向的培训，希望有助于主管对员工专业能力提升。加强各种培训，关心员工能力成长进而留住人才。四、2021年教育训练目标与方案为教育训练订目标是要将公司有限的资源作最适当之运用并产生效益，因此，依前述方案目的及培训需求，并考量可行性，2021年度教育训练目标为：1 .实施组织核心能力培训方案，分高中基层主管由上而下推动训练，预计举办5次课程，时数为70小时，预估120人参加。2 .专业职能培训方窠，分六个职系进行。预估在OFF-JT方面，举办90次课程，时数为268小时。3 .管理才能培训方案，分高层主管1

9、次、中层主管2次，基层主管3次进行,包括储藏干部共计有84小时。4 .课题别培训方案包括有品质管理教育、派外人员训练、内部讲师培训、主管OJT技巧等，预计将举办11梯次，课程时数119小时。5 .其它相关训练，预估会有76小时。6 .合计在2021年将有617小时之训练。分项方案之展开及说明1 .组织核心能力培训方案Ci目标：增进各级主管对组织核心能力之认识与学习，作为公司导入核心能力导向管理之根底。G对象：*高层主管20人大中层主管40人*基层主管60人*合计120人G进行方式： 每梯次课程时数14小时（二天） 由高层主管先开始再到中层及基层主管 高层主管1次，中层主管2次，基层主管2次G课

10、程内容： 顾客导向之技巧.团际合作与共识 专业精神与态度.工作改善与创新2 .专业职能培训方案Q目标：增进各职位专业人员之技术职能，以提升工作绩效5对象：六个职系人员，包括：研发、行销、生产、资材、财务行政、效劳等进行方式：-OFF-JT训练 预计举办90次课程，时数为268小时。-OJT训练 逐步导入主管在岗位上的指导训练3.管理才能培训方案G目标：增进各级主管及储藏干部之实战管理能力以提升部门管理绩效CS对象：各级主管与储藏干部 高层主管 中阶主管 基层主管Q课程内容：依据管理阶层之培训蓝图一参酌时事趋势参加新课题5进行方式：每梯次14小时预计开课6次，共84小时高层主管1次中层主管2次基

11、层主管3次4.课题别培训方案A.品质管理教育方案SS目标：增进全员之品质意识及改善能力4对象：特定人员及主管&进行方式： 分主管及员工进行 以Workshop方式 预计5梯次CS课程： 1S09000.14000 6。 QC七大手法B.派外人员训练G目标：因应公司国际化之需求，提升派外人员之跨文化认知及海外管理能力Q对象：派外人员及储藏干部G进行方式：举办2次 每次14小时纪课程： 派外人员之国际认知.派外人员生涯开展 跨文化沟通技巧.心态与压力调适 跨文化管理能力.危机管理及应变C.内部讲师培训G目标：培养公司内部讲师，以到达经验传承效果&对象:内部授课讲师（OFF-JT）主管（OJT）&课

12、程： 内部讲师培训班（14小时）内部讲师角色功能一教案写作技巧一成人学习心理一教学互动技巧一教学准备技巧一教学情境处理 主管OJT技巧班（14小时）一诊断部属能力需求一绩效指导技巧一工作教导技巧一态度辅导技巧一职场问题解决一IDP之指导SS进行方式： 内部讲师班2次 OJT技巧班2次5.其它相关训练A.新进人员培训G目标：加速新进人员对环境之适应力及对公司向心力G对象：新进人员2课程：-OFF-JT新人训I（14小时）一公司组织及产品一工作品质一企业文化与敬业精神一制度流程e-Leaming新人训练运用Intranet或CD引导新进人员了解公司B.相关训练依实际需求提出训练工程2021年度教育

13、训练方案一览表类别训练课程名称对象时数次数总时数总人数人时数讲师场地经费预算举办月份组织核心能力1.组织核心能力策略营高层主管1411420280外外150,0001月2.组织核心能力共识营中层主管1422840560外外240,0003.4月3.组织核心能力战斗营基层主管1422860840内外内外200,0006.7月专业职能别1.研发人员训练课程RD4166450200内内200,000每月2.行销人员训练课程行销3164840120内外内400,000每月3.资材人员训练课程资材3164836108内外内300,000每月4.生产人员训练课程生产3123648144内内240,000每

14、月5.财务行政人员训练课程财务行政2183656112内内200,000每月6.效劳人员训练课程效劳3123660180内外内300,000每月管理才能1.高阶管理才能系列高层主管1411420280外外150,0007月2.中阶管理才能系列中层主管1422850700外外240,0004.9月3.根底管理才能系列基层主管14342801120内外内外300,000月课题别1.品质管理教育课程特定人员及主管7535120840内外内100,000月2.内部讲师培训专业经理人员,主管1422850700外内240,0004.10月3.主管C)JT技巧中基层主管1422850700外内240,00

15、05.11月4.派外人员国际化能力培育派外人员储藏干部1422830420内外200,0005.8月其它1.新进人员培训新进人员14456801120内内80,000.10月2.相关训练特定对象21020300600内内160,000依需求而定合计12661711908,8243,940,000五、工作小组及任务指派由于全年度教育训练是公司的根底工程，也需要各级主管及资深专业同仁的支持，因此，有效的推动组织包括：1 .主办单位：人力资源处.培训部门2 .教育训练委员会： 管理才能培训委员会 职能别培训委员会分六大职能 内部讲师培训委员会 OJT训练委员会*训练委员会之任务为：.训练需求定位.协

16、助促成课程设计.推荐讲师人选.提供教材相关信息.协助提供各种训练资源.评估与稽核教育训练体系执行成效3.支持单位总务行政部门MIS信息管理部门六、2021年教育训练经费预算依据公司整体目标及开展需求所拟定之分项年度培训方案如前所述，预估相关经费如下：NO.总时数参加人数经费预估1组织核心能力培训70120$590,0002专业职能培训2682901,640,0003管理才能培训84150690,0004课题别培训119250780,0005其它76380240,000合计6171190$3940,000依公司员工人数380人来看，总经费预算为394万元，因此每人平均年训练费用为10,300元。

17、七、预期效益及绩效衡量由于分项培训方案之落实，将有助于组织之开展，因此，期盼高层能支持此一人才培训投资方案，可预期效益包括：(1)有形效益 主管之管理能力提升，减少各项费用本钱 绩效之提升在品质及生产力方面可以因技能熟练而提升绩效(2)无形效益 增进新进人员之向心力 内部经验传承，并有助于未来推展知识管理 有助于组织核心能力与绩效导向文化之建立 关于培训绩效之衡量指针，将包括： 1.evell:反响评估利用课程评估问卷(采用五分量表)来评估讲师、教材、教学方法、环境之有效性。 1.evel2：学习评估利用课堂测验，于课后立即了解学员之学习绩效 1.evel3：行为评估透过与各级主管的合作，由培

18、训部门提供训练成效追踪表，请主管针对学生之学习内容应用状况加以考评。八、需求资源及支持训练资源之掌握与培训绩效有密切关系，因此期盼得到各方之支持及资源提供，包括：1.内部训练资源 经费预算如第六项所列 场地设备 主管支持 内部讲师 行政支持2.外部训练资源 外界讲师及参谋 参谋咨询公司之运用 外界协会及专业培训组织 政府相关单位九、潜在问题分析由于公司业务运作有各种客观及主观条件限制往往对培训之举办有所影响，为确保本方案之落实，有关可预见之潜在问题分析及预拟对策如下：(1)外在环境变动影响业务进而造成培训时间不能如期举行V对策事先规划备选方案之时间表(B方案及C方案)(2)组织变动造成人员异动

19、或调整职位V对策与各级主管合作，掌握真正的培训对策，并随时更新学员档案(3)外界讲师之遴聘未能照原订方案V对策与讲师事前密切沟通，必要时依需求找寻替代人选(4)内部经验传承进行不顺利V对策加强主管及专业人员的OJT技巧培训，并且制作OJT指导手册(5)培训经费因受景气变动影响而删减V对策优先性高的课程尽可能照方案实施，职能课程尽量由内部讲师或主管担任。十、结论及建议面对剧烈竞争的未来，公司要达成未来愿景必须有赖于人才，培训愈来愈重要。杰出主管的成功关键在于运用有能力的人才，期盼公司各阶层主管共同支持此一年度训练方案，加速组织核心能力建立，并使人力资源开展为公司带来实质的效益。培训并非万能，但不注重培训那么万万不能。迎接2021年，重点在于组织核心能力及经验传承之技巧，展望2007年，那么希望在OJT之落实及e-leaming之运用再加强。让我们内部的人才培训，走向世界级的水准，并且逐步朝向以绩效为导向的学习型组织迈进。