人力资源管理理论.ppt

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1、1,人力资源管理,第二章 人力资源管理的 有关理论 Theories in Human Resource Management,2,第二章 人力资源管理的有关理论,人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论、人力资本理论和人的需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理,3,一位职业经理人形容传统人事管理与人力资源管理的区别： -传统人事管理把人看作蜡烛，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现； -人力资源管理把人看作蓄电池，可以不断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发和利用，强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。,人力资源管理同人

2、事管理的差别,4,人力资源管理同人事管理的差别,Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell.,5,人力资源管理同人事管理的差别,6,人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论、人力资本理论和人的需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原,第二章 人力资源管理的有关理论,7,人力资源管理的执行者,直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。 人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。,8,直线经

3、理的工作,提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策 指导员工改善绩效 执行对下属的考核 决定给下属的奖励 执行工作的组织和保障,9,人力资源部门的工作,开展招聘活动并对应征者进行初步筛选 运作培训及生涯设计活动 开发绩效考核的工具，保存记录 开发员工福利项目 进行薪金调查，制定薪酬政策 调查、研究员工士气、保护等方面的问题,10,人力资源部门的作用,将人力资源管理与经营联系起来 为直线经理的人力资源管理活动服务 保证企业人力资源方面各项工作的公平合理 研究企业人力资源政策 为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作,11,人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论、人力资本

4、理论和人的需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理,第二章 人力资源管理的有关理论,12,第二章 人力资源管理的有关理论,一、人性假设理论,“经济人”（Rational-economic man）假设 “社会人”（Social man）假设 “自我实现人”（Self-actualizing man）假设 “复杂人”（Complex man）假设 “学习型人”（Learning man）假设,13,1. “经济人”假设,“经济人”假设的主要观点 （1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作； （2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，宁可接受别人的领导； （3）人们以自我为

5、中心，忽略组织的目标； （4）人们习惯于抵制变革； （5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动； （6）人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现的高级需求。 与经济人假设相对应的管理措施 （1）只注重对工作任务的管理； （2）采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法； （3）管理工作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥。,14,人性假设理论：经济人假设,工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足,15,2. “社会人”假设,“社会人”假设的主要观点 传统管理把人假设为“经济人”是不完全的，人应该是社会人，即除了物质条件以外，社会心理因素对调动人的积极性有很大影响。人类的工作是以社会需求为

6、主要动机的。,16,与“社会人”假设相对应的管理措施 （1）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意的重点放在员工的需求上； （2）管理人员要注意员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感； （3）在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的奖励制度； （4）管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理，而应注重人际关系的处理，还应在领导与员工之间起到联络的作用； （5）实施员参与管理的新型管理方式，让员工或下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。,2. “社会人”假设,17,人性假设理论：社会人假设,金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道,18,3. “自我实现人”假设,

7、“自我实现人”假设的主要观点 （1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。 （2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法，人在执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制。 （3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。 （4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报酬中，最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现需要的满足。 （5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力，但在多数情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。 （6）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会

8、自动地将自己的目标与组织的目标相结合。,19,与“自我实现人”假设相对应的管理措施 （1）管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来，即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和能力，实现自我。 （2）管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作。 （3）奖励制度从外在激励转为内在激励。 （4）实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管理制度，如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划等，使个人需要与组织目标结合了起来。,3. “自我实现人”假设,20,

9、人性假设理论：自我实现人假设,天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄,21,4. “复杂人”假设,“复杂人”假设的主要观点 （1）人的需要的多种多样的，不但因人而异，而且也因时、因地、因所处情境而异。 （2）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们会相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 （3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织的不同部门工作，会产生不同的动机模式。 （4）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方式会有不同的反应，因此，组织应根据员工的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。,22,

10、与“复杂人”假设相对应的管理措施 （1）采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作性质的不同，时而采用固定的组织形式，时而采用灵活的、变化的组织形式。 （2）根据组织情况的不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。 （3）根据员工需要、动机、能力、个性的不同，采用不同的激励措施。,4. “复杂人”假设,23,人性假设理论：复杂人假设,今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我 不是我不明白，这世界变化快！,24,5. “学习型人”假设,“学习型人”假设是彼得圣吉于1990年提出来的。 归纳起来，“学习型人”假设的主要观点如下： （1）人能不断地调整和改善自己的观念与行为； （2）人在组织

11、中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需求，工作的意义还在于积极的创造； （3）每个人都有能力自我管理和自我提高，管理者不应是组织员工的指挥者和控制者，而应该是学习的“辅导员”和“教练员”； （4）学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学习的各种障碍，为员工实现真正意义的学习创造条件。 可见，“学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态，以工作为活出生命意义的手段，视“学习”为生命本性，从而能克服重重障碍，不断调整自己的观念和行动的人。 这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行管理提供了新的理论依据。,25,中国人性假设理论：性恶论, 若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，

12、是皆生于人之情性者也。 荀 子,26,中国人性假设理论：性善论,无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。 孟 子,27,中国人性假设理论：流水人性,性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。 告不害,28,中国人性假设理论：自立论,把各人的天赋良能发挥到十分圆满人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。 梁启超,29,二、人力资本理论,人力资

13、本的概念 人力资本的特征 现代人力资本理论的主要观点,30,所谓人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。 这个定义包含以下几层意思： （1）人力资本是活的资本，表现为人的智能（智力、知识和技能）和体能。 （2）智能是人力资本的实质内涵。 （3）人力资本直接由投资转化而来，这种投资，在货币上可以表现为保健费用的支出、教育费用的支出和迁移费用的支出等。 （4）人力资本必须与物质资源要素相结合，才能转移价值、创造价值，并产生新的价值增值。 （5）人力资本内含一定的经济关系。,1人力资本的概念,31,2人力资本的特征,人力资本

14、具有与人体的不可分离性。 人力资本具有无形性。 人力资本具有时效性。 人力资本具有收益递增性。 人力资本具有无限的潜在的创造性。 人力资本具有累计性。 人力资本具有个体差异性。,32,3现代人力资本理论的主要观点,资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上的人力资本。 人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益率。 并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定的知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。 人的能力和素质是通过人力投资而获得的。 既然人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益。,33,三、人本管理理论,人本管理的内涵 人本管理的基本

15、原则,34,1.人本管理的内涵,所谓人本管理，是指以人的全面的、自在的发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以组织共同愿景为指导的一整套管理模式。 这一定义包含以下4层意思： （1）注重个性化发展； （2）强调对员工的引导； （3）主张环境创设； （4）实现人与组织的共同成长。,35,2.人本管理的基本原则,人的管理第一原则 个体差异原则 科学管理的原则 要素有用原则 激励强化原则 教育培训原则,36,四、人的需要层次马斯洛,37,人的需要层次马斯洛,需要的天生的，内在的，下意识存在的。 人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。 人的需要遵循

16、递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。 需要产生动机，动机导致行为。,38,人的需要层次奥尔德弗ERG,Existence,Relatedness,Growth,39,人的需要层次奥尔德弗ERG,这些需要不完全是天生的。需要建立在满足上升的基础上。 挫折倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。 需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。,40,麦克雷兰的动机理论,归 属 权 力 成 就,41,动机理论的比较,42,马克思主义关于人的理论,自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗

17、教的活动。 社会属性：人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。 思维属性：辩证的思维正因为它是以概念本性的研究为前提只对于人才是可能的，并且只对于较高发展阶段上的人才是可能的。,43,中国人的特点一家之言,处事含蓄 责任主体名为集体，实际往往落空 家庭观念 整体认知,44,对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论和人的需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理,第二章 人力资源管理的有关理论,45,工作生活质量的内涵,1 一种值得去做的工作。 2 安全无虑的工作条件。 3 足够的薪资与福利

18、。 4 有保障的就业状态。 5 充分的工作指导。 6 工作绩效反馈。 7 在工作中学习和发展的机会。 8 增长才干的机会。 9 积极的社会环境。 10公正公平的交往。,46,工作生活质量与人力资源管理,招聘：增强吸引力，降低离职率 工作分析：为提高QWL而进行改进 培训：提供提高机会，减少培训费用 考核：公平合理 福利：在同样的花费下达到更大的满意 劳动保护：积极配合，减少事故,47,提高工作生活质量的途径,把员工利益放在首位 实行民主管理 畅通信息沟通渠道 建立QWL小组 工作环境设计科学化,48,对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论和人的需要层

19、次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理,第二章 人力资源管理的有关理论,49,中国古代人力资源管理思想举例,关于人才标准： 司马光：君子、愚人、圣人和小人。 “才者，德之资也，德者，才之帅也。” 关于人才素质： 孙子兵法：“将者，智信仁勇严也。” 论语：“智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”,50,中国古代人力资源管理思想举例,关于识人之技：,诸葛亮七观法 “问之以是非而观其志， 穷之以辞辩而观其变， 资之以计谋而观其识， 告之以祸难而观其勇， 醉之以酒而观其性， 临之以利而观其廉， 期之以事而观其信。”,51,中国古代人力资源管理思想举例,关于人才环境： 王安石：风俗

20、之变，迁染民志，关之盛衰 洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌。” 关于用人之道： 王安石：“一人之身，才有长短，取其长则不向其短。”,52,中国古代人力资源管理思想举例,关于用人之道：,骏马能历险，力田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。,53,对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理,第二章 人力资源管理的有关理论,54,人力资源管理的基本原理,以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的。 要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。 激励强化：潜能发

21、挥的程度取决于激励 互补增值：1+12 同素异构：一盘散沙vs.电脑,55,人力资源管理的基本原理,个体差异：用人之长，容人之短 能级层序：彼得原理 公平竞争：赛马不相马 文化凝聚：“以厂为家，以厂为校” 动态适应：人与事的矛盾是永远存在的 信息催化：网络时代的知识与信息是生产力 观念导向：人自身的观念起着非常重要作用,56,人力资源管理的基本原理,人在企业中是第一重要的。每个人都各有长处，又互不相同。所以应该把不同特点的人组合在一起，互补互促，发挥组织的威力。不过，同样一群人按照不同的方式进行组合，效果是不一样的。只有把每个人都安排在合适的岗位上，并且运用各种激励手段，在组织中开展公平竞争，通过形成健康向上的企业文化把人们凝聚在一起，才能收到整体大于部分之和的效果。由于世界是发展变化的，所以，对组织的成员，也要进行培训，使他们不断接收到新的信息，并拥有适合时代和组织需要的观念，才能提高组织的适应能力，在复杂多变的市场竞争中立于不败之地。,