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1、第 四 讲 招 聘 与 录 用,企业人员招聘的误区,误区一：招聘无计划，忙乱如救火,一些规模小、管理水平较低的企业在人才招聘中往往缺少计划。一旦岗位缺人，急查信息，免去考查，直接取用，犹如救火。,误区二：岗位难讲清，惟要高学历,岗位描述不清，于是只好提出一些不切实际条件，比如盲目要求高学历，造成人才的高消费。 温州市有家民企就曾提出招硕士服务员，一度引起轰动。有家鞋业集团招了一名硕士担任办公室主任!但只维持了一个月，这位硕士就因职务不适应而提出辞职。,误区三：坐等凤凰来,广东一家公司开出50万年薪招聘营销总监，但敢接招儿的没有几个，符合企业要求的更是凤毛麟角。 要改变有钱买不到人才的状况，可以
2、尝试国外一些大公司的做法，走定职培养人才的路子，按照企业发展的需求计划，与人才培养机构“指腹为婚”，从大学招生一开始就介入人才的培养，而不是一味地等着别人送“货”上门。,误区四：偏重经历、冷落应届生,一些企业着眼于近期利益，强调招来现用，无需培养，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验；而对应届大学生却不屑一顾。 浙江正泰集团采取与各地许多大学联合办学形式，在大学生三年级学习的时候!就开始物色其中可能的应聘者!招聘效率大为提高。,误区五：重业务知识、轻道德素质,岗位技能重要!道德素质同样重要，有时因为种种原因，一些招聘人员往往不重视对道德素质的基本考查。 最近，浙江乐清市一电脑公司老板
3、在未经认真考察核实情况下，聘请了一位熟悉业务的财务人员来公司当出纳，结果上班仅三天时间，她便在男友怂恿下实施票据诈骗。,误区六：录用凭感观、鉴别无量化,有心理学家宣称：招聘者通常在见面后15秒钟内就已做出取舍决定，而在面试的其余时间内只是收集证据来坚定自己的这个决定。 根据一家人才公司与120家民企合作的经验，发现家属制管理的企业中常常出现老板随意拍板，老板娘随意改变的情况。,招募的含义,招募是根据组织人力资源规划要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位上工作的过程。,某外资企业员工招聘录用的程序,1） 部门 提出招聘计划,2）经总 经理批准,4）筛选
4、应聘来函,5）测试和面试,6）体检,7）背景 调查,8）录用的最后批准,9）发出 录取通知,10）报到、培训、签订劳动合同,3）人力资源部门联系招聘广告,招聘计划,招聘计划是用人部门根据部门的发展需要，根据人力资源规划的人力净需求、工作说明的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出详细的计划。,招聘计划的具体内容包括： 招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求； 招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； 招聘对象的来源； 招聘方法； 招聘测试的实施部门； 招聘预算； 招聘结束时间与新员工到位时间。,招聘计划的审批,用人部门拟定招聘计划 人力资源部门复核 上级主管领导审批,招聘来源的
5、选择,内部招聘 优点： 有利于员工的职业发展，促进现有人员的积极性 可以利用现有人事资料简化招聘录用程序 内部员工对企业熟悉，对新职务适应期短 可以控制人力成本，减少培训期和费用 缺点： 影响落选员工的士气 同事到领导的转变比较困难 近亲繁殖,原则：公开、公正、公平 适用对象：中高级工作人员 使用方法： 内部提拔 工作调换 工作轮换 公开招募：工作公告和工作投标,外部招聘 优点： 带来新思想、新方法 有利于招聘到一流人才 树立形象的作用 获取现有员工不具备的技术,外部招聘的缺点： 筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性,外部招聘来源 职业学校 招聘办事员或
6、其他初级操作性员工。 学院和大学 招聘潜在的专业人员、技术人员和管理人员。 竞争对手或其他公司 招聘具有工作经验的人员。,失业者或下岗人员 退伍和转业军人 老年人 个体劳动者,通过专门机构推荐 专门机构：职业介绍所、人才交流中心 优点： 专门机构具有先进的技术和人才信息库 专门机构作为第三者介入，可以保证公正合理 通过专门机构可以节省招聘时间和招聘成本 缺点： 专门机构人才库不一定很全面 需要向专门机构付出一定的费用,招聘方式的选择,利用招聘广告募集 报纸广告 优点：成本低、信息传播范围广。 缺点：吸引了大量不合格人员，增加了筛选的工作量。 杂志广告 优点：信息留存时间长、广告信息容量大 缺点
7、：缺乏时间上的灵活性。,电视、广播广告 优点：广告的时效性强、传播范围广。 缺点：费用高、信息留存时间短、信息容量小。 广告牌 优点：信息留存时间长、信息容量大 缺点：传播范围小 网络广告 优点：信息容量大 缺点：费用高、传播范围小。,招聘广告的内容 单位情况简介 职责内容简介 任职资格要求 工资待遇及相应的人力资源政策 应聘者的准备工作 应聘的联系方式,招聘广告实例,=公司介绍= 河北泛亚龙腾纸业有限公司是由新加坡泛亚纸业公司和河北龙腾纸业公司共同出资建设的中外合资企业，总投资3.16亿美元。目前是世界上设备最先进、速度最快，亚洲单机规模最大的新闻纸生产厂，年产量为33万吨，占地面积500亩
8、，计划到2005年7月份建成投产。公司致力于保护绿色环境,以100%回收废纸为原料，相当于每年免于砍伐510万棵30年生松树，为人类创造更加美好、和谐的家园做出贡献。 我们热忱欢迎您加入，公司将根据员工的能力和经验提供良好的薪酬福利及培训发展机会。,传 真：0311-7897051；通信地址：河北省石家庄市中山西路48号华银大厦 邮政编码：050000。,校园招聘 优点：招聘目标群明确、人员素质高、应聘者的背景真实。 缺点：招聘时间不灵活、相对大企业来讲，中小企业处于不利的位置。,招聘会 优点：可以在短时间吸引大量的求职者、单位雇佣成本低。 缺点：参加单位多，单一组织很难脱颖而出；筛选工作量很
9、大。,员工推荐 优点：可以降低广告费用、对应聘人员的背景较了解、留任率高。 缺点：容易造成员工的同质性过高，防碍员工多样化进程，容易形成小团体。,猎头公司 优点：适用于特殊人才的招聘 缺点：成本较高,应聘者申请,求职申请表的内容 个人情况：姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等 工作经历：目前的任职单位及地址，现任职务、工资、以往工作简历及离职原因 教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、所接受过的培训 生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业员工有否亲属关系，健康情况须医生证明 其他,求职申请表例子,求职申请表的审查,估计背景材料的可信程度 注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应
10、聘岗位之间的联系 分析其离职的原因，求职的动机 对于那些频繁离职、高职低求、高薪低就的应聘者要作为疑点，以便在面试时加以了解 初审结果，对明显不符条件者可予以淘汰,面试和测评,根据初步筛选的结果，通知相应人员前来参加面试，和进行人力测评。（专题）,现实工作预览,现实工作预览是指招聘单位给应聘者预演未来的真实工作信息（包括积极方面的也包括消极方面的信息）的过程。,现实工作预览的优点： 可以让应聘者更好地将自己的打算和期望与真实的工作结合起来，更好地自主选择 降低过高期望接触更多的消极信息，更全面地了解未来的工作 向应聘者传递组织是坦诚可靠的这样一个信息，使应聘者对组织产生信任感,新职员到岗 老板
11、：万分欢迎，没有你我们的公司肯定大不一样！ 职员：如果工作太累，搞不好我会辞职的 老板：放心，我不会让这样的事情发生的！ 职员：我双休日可以休息吗？ 老板：当然了！这是底线！ 职员：平时会天天加班到凌晨吗？ 老板：不可能，谁告诉你的？ 职员：有餐费补贴吗？ 老板：还用说吗，绝对比同行都高！ 职员：有没有工作猝死的风险？ 老板：不会！你怎么会有这种念头？ 职员：公司会定期组织旅游吗？ 老板：这是我们的明文规定！ 职员：那我需要准时上班吗？ 老板：不，看情况吧 职员：工资呢？会准时发吗？ 老板：一向如此！ 职员：事情全是新员工做吗？ 老板：怎么可能，你上头还有很多资深同事！ 职员：如果领导职位有空
12、缺，我可以参与竞争吗啊？ 老板：毫无疑问，这是我们公司赖以生存的机制！ 职员：你不会是在骗我吧？ 进入公司后看真实的一幕（从后往前读),背景调查,背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为。,背景调查的内容 信誉度 工作能力 工作的地点 任职的时间 头衔 薪资水平 教育背景等,背景调查的方法 设法取得证明人的合作，到求职者原工作或学习单位核实 由有关人员写推荐信，从与求职者熟悉的那些人那里获取信息 通过全国高等教育文凭查询网，对求职者的学历进行检验,背景调查应该注意的问题 限定要调查问题的范围，主要针对求职者工作情况有关的方面进行调查 在
13、进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工的同意 应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查 背景调查要和人员测评结合使用,员工录用,人员录用过程主要包括：试用合同的签订、试用、正式录用等环节。,试用合同,试用合同应包括以下主要内容： 试用的职位 试用的期限 员工在试用期的报酬与福利 员工在试用期的工作绩效目标与责任 员工在试用期应享受的权利 员工转正的条件 员工试用期被延长的条件等,试用,一般来说，员工的试用职位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。试用是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。,正式录用,员工的正式录用即我们通常所称的“转正”，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该组织的成员的过程。 正式录用过程中应完成以下主要工作： 员工试用期的考核鉴定 与员工签订正式的雇用合同,总结,谢谢,