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1、选人的革命 基于胜任力（素质模型）的招聘 看电影 有心得,关于“影得”,课程纲要,本单元我们要探讨的话题,严冬下人力资源管理有何要点 严冬下的招聘工作要注意什么,美国的次贷危机引发了全球的经济危机,美国公司裁员榜,根据美国官方的预计，2009年美国的失业率将为7%。,美国经济危机对中国房地产行业的影响,影响一：美国消费减少，直接影响中国出口企业; 影响二：给国内金融机构带来直接损失400亿, 重创国内金融和投资市场信心; 影响三: 对中国房地产行业产生宏观影响和信心打击; 影响四: 对中国高科技和互联网的影响是风险投资的减少, 甚至是停止.; 影响五: 对汽车及汽车相关行业的影响进一步打击了人
2、们对消费市场的信心。,全球金融危机对中国的影响,现象六: 高科技和互联网获得的投资减少，纷纷开始裁员和瘦身。,对中国劳动力市场的影响,现象一 ：2008年全国毕业生达532万人，全国平均就业率为70%。预计2009年加入求职大军的毕业生总数达到592万人; 总共超过600万的劳动力市场的新生力量。,现象二： 上海劳动人事局在年初正式宣布: 上海就业市场在2008年10月出现拐点, 供需矛盾显现, 没有出现大规模裁员。,现象三：由于受金融危机影响,大量出口行业的劳动力-主要是从农村进入城市的剩余劳动力,今年提前大量返乡。,现象四：北京亦庄开发区从开园以来,一直以每月平均不低于800-1000的流
3、水线工人的需求量,带动着周边的劳动力市场. 但是今年11月份头一次出现除冬季水暖工的少量零时需求外, 没有流水线工人需求的情况。,现象五: 目前已知的北京很多外资公司开始裁员或者带薪休假, 内资企业也会通过各种各样的形式控制人员的成本, 减少各种费用。,一、调研范围,行业分布,制造：包括医药、造纸、机械、电器、汽车等领域 IT：包括软件开发、PC、互联网等领域 出版传媒：包括电视广告、平面媒体、户外媒体 服务：包括信息咨询、旅游、中介服务 建筑地产：包括房地产及工程建筑领域 金融：包括银行、担保公司 批发零售贸易、餐饮：包括零售连锁、进出口贸易行业,二、危机对企业的影响波及面,受影响较大外资企
4、业：15家 占被调查外资企业总数的58， 占影响较大企业综述的41 受影响较大内资企业：22家 占被调查内资企业总数的52， 占影响较大企业总数的59,三、人力资源领域已经采取的措施招聘方面,目前来看，超过半数的企业已经开始采取削减人力成本的措施，其中包括部分回答金融危机并未对业务产生直接影响的公司。,三、人力资源领域已经采取的措施培训,调查中, 我们发现消减培训成本不仅是对2009年的预算, 2008预算内的培训费用也有很多公司进行了消减.,三、人力资源领域已经采取的措施薪酬福利,调查是在11月中期, 这个时间短不是企业大规模调整薪酬的时候,所以会有将近50%的企业没有明显变化;即使这样,超
5、过50%的企业在薪酬方面是采取消极的政策,这与通常的操作手段和员工的心理期盼形成强烈反差.,三、人力资源领域已经采取的措施横向比较,当我们横向比较的时候会发现: 最及时有效的手段: 紧缩招聘, 减少培训费用 长远来看: 薪酬和福利的控制,似乎更有效,招聘,培训,薪酬,四、对明年企业发展的预期-美好期盼,11月份的调查显示: 86的被调查企业都表示对明年的发展持乐观或谨慎乐观的态度。这事人们普遍的心理期盼. 而在12月份以后,美国三大汽车公司向美国政府救援的信息发布后,对整个市场形成沉重打击.,五、应对危机, 预计近期将要采取的措施,说明： 该问题答案为多选题, 其中16家企业未作任何回答的企业
6、，跟踪其原因是 1）认为自己不受影响; 2)观望；3）不知所措,六、HR将通过哪些方法减少危机对企业的消极影响,说明： 1. 该问题答案为多选 2. 虽然相当一部分企业提到以上三项，但多数HR对实施缺乏清晰的思路和具体的方法,七、危机下企业对哪类人才重点关注,说明： 1. 危机状况下和正常情况下, 对人才的关注重点没有太大的变化 2. 但是, 对于采取的关注方法和激励手段显得不够清晰,八、明年HR管理的重点,说明： 1. 所有的企业都不把招聘作为重点工作, 可见在企业未来扩张和新业务拓展方面都有审慎考量 2. 内部流程的提升和绩效改进被提到重中之重, 可见,在危机下的内部挖潜是大家普遍采取的手
7、段 3.培训计划被紧缩后, 内部培训会更多的取代外部培训 4.心理辅导和沟通交流被提高到重点工作之中, 是一个新的变化和挑战,本次调查, 让我们看到了什么,1、大多数企业都受到了金融危机的影响； 2、金融危机对企业员工的心理影响是广泛的； 3、大部分企业在面临危机时首先考虑的是裁员，削减人员预算，降低人员成本； 4、由于市场的不确定性，主动流动小于被动离职，企业的人才流动成本明显加大； 5、从未来人才的需求上看，销售型人才、专业技术人才和能够身兼数职的复合型人才仍然是企业招聘和保留的重点。,本单元我们要探讨的话题,严冬下人力资源管理有何要点 严冬下的招聘工作要注意什么,几个小故事引发的关于招聘
8、的思考,案例分析 美国招聘公路巡警的故事 找对象的成功概率 幸福婚姻的道理 上佳红烧活鱼的秘诀 魔方的测试 您的感悟,什么是有效的招聘？,案例： 赢在中国董斌的故事 思考 小伙子缺的是什么？ 重要么？,胡招聘官惊人的发现,背景： 跟踪新员工，观察他们的表现，并对求职者聘用前后的表现作一番比较。 惊人的发现： 面试时表现最好的，甚至那些拥有最好技能和丰富工作经验的人往往不是真正优秀的人。 那些工作表现突出的人，往往是在面试时既不是技能最娴熟的，也不是经验最丰富的，甚至有些人在面试时表现得不太好。,在招聘中我们一直忽视的重要事情,招聘的失败是由于面试官没有准确地评价求职者申请工作的动机； 误以为求
9、职者的侃侃而谈人生大道理就是积极而主动； 有最好技能的人未必是最佳聘用人选。应该把精力和金钱投入到最有动力做这项工作的人身上。,什么是有效的招聘？,结论 招聘就是“只要合适，不要最好。” 招聘就是匹配（人职匹配和人与环境匹配） 招聘就是鉴别选拔与高绩效相关的独特潜质 招聘就是探寻人与未来工作匹配的过程,课程纲要,什么是有效的招聘？,案例： 卡特教练 思考 成功靠什么？,素质模型的概念,定义： 能将某一工作（组织、文化）中卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效个体
10、的特征。 要点： 深层次特征 引起或区分优劣的因果关系 效标参照群体的优劣标准,素质模型与工作分析不同，重点关注难以评价，培养难度大的潜在因素，这些因素对于最终的绩效起着非常关键甚至是决定性的作用,Skills 技能,Self-Image 自我形象,Knowledge 知识,Attitude 态度 Value 价值观,Traits/Motives 个性/动机,易于培养 与评价,难以评价与 后天习得,工作分析：关注技能、知识、基本资格,素质模型：关注行为方式、个性、动机、价值观、态度,-“与其教会一只火鸡爬树，不如直接去找一只松鼠”,人的素质的不同层次 知识：指一个人对一个特定领域的了解。 技能
11、：指一个人将事情做好所掌握的东西。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己 认同的本我。 品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通 过似乎无关的因素认识模式。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和 偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱动， 引导和决定一个人的外在行动。,素质冰山模型：深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，传统的智力测验与一般的性向测试正逐渐被取代,知识 技术,社会角色,自我形象,品质,动机,本单元我们要探讨的话题,确立优秀人才标准的方法 胜任力（素质模型）的6+1个维度及确定方法 匹配模型,发现真正的标准,* 关于年
12、龄 * 关于学历 * 关于经验 * 关于态度 * 关于相貌,季度的销售竞赛最大化的刺激业绩的增加,这9个工作人员普通得再也不能普通了！,SOHO公司总经理为年度亿元销售冠军颁证书！,盘点定位：,02、03、04三年期间有业绩的销售人员,盘点人数：,75位销售人员，最高业绩2536万，最低业绩18万,盘点选项：,1、当地人脉,4、学历分布,3、暖通专业,6、销售经历,2、业内销售经验,5、年龄分布,7、销售工作年限,盘点宗旨：,我们试图通过这些显形信息的分析，找到业绩高的销售人员与业绩低的销售人员之间的关联差异。,分析：熟悉当地人文文化，具备一些天然的人脉，对业绩会有影响，在1000万以上的人员
13、中表现尤为突出。,一、本地人脉,二、业内销售经验,三、暖通专业,暖通专业 非暖通专业,四、学历分布,五、各业绩段平均年龄,关联数据：有业绩销售人员平均入公司时间为3.1年,六、销售经历,七、各业绩段销售平均年限（不含业内销售经验）,建立素质模型的6步法,本单元我们要探讨的话题,确立优秀人才标准的方法 胜任力（素质模型）的6+1个维度及确定方法 匹配模型,胜任（素质）特征的种类（6类20种）,什么是有效的招聘？,案例： 海角七号马拉桑的故事 王金战老师的故事 思考 他们分别有什么特质？,1-成就与行动族 （4种）,1-成就与行动族的含义,成就与行动族的胜任特征主要针对如何完成任务、如何达成目标；
14、 反映的是一个人对设定目标和采取驱动目标实现的行动的取向； 该特征族通常不会直接涉及与其他人之间的关系； 但事实上无论是提高生产率还是改进工作绩效的行为，都或多或少地实践着影响他人的能力，以及为达成目标而运用的信息搜集能力； 该特征族包括： 成就导向 重视次序、品质与精确 主动性 信息搜集,2-帮助与服务族（2种）,2-帮助与服务族的含义,帮助与服务主要体现在愿意满足别人的需要； 使自己与他人的兴趣需要相一致； 以及努力满足他人需要等方面； 该族的胜任特征既能单独影响人的行为； 同时也能够支持“影响力族”与“管理族”的胜任特征发挥作用； 该特征族包括： 人际理解 客户服务导向,3-冲击与影响族
15、（3种）,3-冲击与影响族的含义,冲击与影响族反映的是一个人对他人的影响力大小； 常被称为权力动机； 该族的胜任特征可以作为其他特征族发挥作用的基础，包括“帮助与服务族”、“管理族”和“成就与行动族”等； 该族中的胜任特征能否在企业中发挥积极的作用，常常受到企业中各方面利益导向的影响； 也就是说如果利用冲击与影响族中的特征以整个企业利益为代价换取个人成就的话，特征评价上只能为负值； 该特征族包括： 冲击与影响 组织认知 关系的建立,4-管 理 族 （4种）,4-管理族的含义,管理族反映的是影响并启发他人的胜任特征； 它是“冲击与影响”胜任特征种的一组特殊的才能； 通过这些特征可以传达具有不同效
16、果的意图或目标； 包括培养他人指导他人增强团队合作等这些对于管理者来说都是非常重要的 管理族包括： 培养他人 命令 团队合作 团队领导,5-认 知 族（3种）,5-认 知 族的含义,认知能力是个体设法了解情况、任务、问题、机会或知识的主体； 它是帮助一个人了解和认识外界事物的基本条件； 认知族的胜任特征通常与工作的实际内容相联系； 同时也是支持影响力族与管理族发挥作用的基础 认知族包括： 分析式思考 概念式思考 技术/职业/管理的专业知识,6-个人效能族（4种）,6-个人效能族的含义,个人工作效能反映出个人与他人以及工作的相关性。 该族的胜任特征决定了一个人在遇到紧急事件时，排解压力解决困难等
17、一系列行为的有效性。 同时也支持着其他特征族发挥作用。 个人效能族包括： 自我控制 自信 弹性 组织承诺 自我控制可以让人在压力或被别人敌视的情况下，保持正常表现； 自信可以让人在面临巨大挑战怀疑与冷漠的时候，保持正常表现； 弹性可以让人在面对不确定的环境时调整自己的目标； 组织向心力可以让人调整自己的行为和意图配合组织达成目标,6类重要的指标,1-价值观 2-潜力 3-智商 4-经验 5-情商 6-性格,+,动机,1-价值观,可以培训员工的技能，但不能塑造一个人的价值观。 正直和诚实 我们可以教会农民如何炼钢，但是我们教不会其他人拥有农民般的正直朴素的劳动操守。 美国纳克尔钢铁集团（Nuco
18、r Group） 雇佣那些和你公司价值观一致的员工，他们可以把公司推向前进而不用勉强跟进。,什么是有效的招聘？,案例： 士兵突击马小帅的故事 思考 什么情况下能看出一个人的价值观？,2-潜力,潜力有时候被定义为个体对于岗位的准备程度，也就是一个人能否从现在的职位转换到另一个具有不同挑战的职位， 或者变换到一个规模或者责任更大的职位。,潜力包含3个要素,1-进取心 你有成长和提高自己的欲望吗？ 你的长期志向何在？ 你是如何被激励的？ 取得成功的渴望、 被周围人认可和接受的需要 对权力的渴望 你愿意满足一个或几个这样的需求而做出很大的牺牲吗？,2-学习力 从经验学习的能力 你在寻找学习的机会吗？
19、你愿意承担风险、从错误中学习、虚心接受批评吗？ 3-未来导向能力 未来导向能力 预测力 战略导向 变革领导力 业绩导向,什么是有效的招聘？,案例： 穿普拉达的女王 思考 安迪到底为什么被录用？,3-智商,智商测试用于确定一个人的一般智力水平，中位数是100 当招聘没有工作经验的雇员时，预测他将来的工作表现和学习能力 唯一有效的预测因子就是一般智力水平（General Mental Ability Test,GMAT） 常用的3种与GMAT结合对预测未来效度最高 GMAT和工作样本 GMAT和诚信度测试 GMAT和规范的面试,4-经验,实战经验 职能知识 行业背景 情景适应度,5-情商,自我认知
20、 情绪上的自知 准确的自我评价 自信 自我管理 情绪的自我控制 透明性 适应性 成就导向 主动性 乐观的态度,社会意识 共情能力 组织意识 服务导向 关系管理/社会技能 培养员工 鼓励性的领导力 影响力 变革的催化剂 矛盾管理 团队合作能力,什么是有效的招聘？,案例： 赢在中国文亨利的故事 思考 文亨利的高情商体现在哪里？,6-性格,因学历而就业，因能力而职业，因性格而事业。 一个人因为经验而被招聘，却因为性格而被解雇。 性格是个人特征的独特组合，描述了一个人并且决定了他和环境交互作用的方式。 思想 感觉 行为 性格通常都是非常稳定的，也就是说个体的性格在各种情形下都基本保持一致。 性格测试的
21、两大类工具 自我报告的调查问卷 五大模型（Big Five) MBTI CPI 性格投射技术 主题统觉测试（TAT） 迈纳语句完成模式（MSCS）,“+1”求职者的动机,1-内在动机 内控 兴趣 2-外在动机,工作动机,基于工作动力（工作动机）的鉴别集中在以下两个基本点： 个人控制力 兴趣程度 个人控制力 确定求职者心理控制倾向的关键是了解他对逆境的反应。 兴趣程度 判断求职者的兴趣水平则可以直接问及他的爱好、技能和目标。,什么是有效的招聘？,案例： 士兵突击许三多的故事 思考 许三多强在哪里？,本单元我们要探讨的话题,确立优秀人才标准的方法 胜任力（素质模型）的6+1个维度及确定方法 匹配模
22、型,应聘者工作动机匹配分析,什么是有效的招聘？,案例： 王强的故事 思考 王强为什么被录用？,课程纲要,什么是有效的招聘？,案例： 非诚勿扰秦奋的故事 思考 面试、测评和情景演练最后希望达成什么效果？,在潜能评价工具的选用上，可根据实际情况做组合使用，以评价中心和行为事件访谈为核心技术，进行个性化设计,评价中心技术：案例分析、小组讨论、角色扮演等综合性人力资源测评技术的结合，根据客户的素质模型和业务特征设计适用的情景模拟材料,识人的3项技术,主题统觉测验（TAT）示例,1-图中的女人为何掩面？她的情绪怎样？ A.悲伤，女子发现丈夫的婚外情。 B.忧虑，丈夫醉酒躺在床上。 C.心碎，丈夫病重躺在
23、床上，可能即将死去。,2-床上女子的状态怎样？ A.身患重病 B.沉睡 C.已经死去,3-图中带眼睛的男子是女子的什么人？ A.秘密情人 B.老板或顶头上司 C.可以帮助她的有权有势的人,4-图中的老妇人眼神流露出怎样的情绪？ A.邪恶，她们之间可能隐藏着冲突 B.同情 C.焦虑，关心,5-图中女子正在打开房门，她打算做什么？ A.男友的房间，她一直很想看看房间里的布局陈设 B.下班，刚刚回家 C.拿东西，然后回厨房做饭,6-图中这个人打扮成这样为什么？ A.打扮成别人认不出来的样子好袭击人 B.抢劫商店 C.参加万圣节假面舞会,7-图中这个人女子化妆是为什么？ A.遮掩已经衰老的面容，并希望
24、能够拯救婚姻危机 B.以更加饱满的精神状态去见大客户 C.去和男朋友约会,结果及分析（1/3）,A：1分；B：2分；C：3分 7分11分 你非常善于隐藏自己，没人知道你心里想什么。 你的防御心理较强，对事物怀着消极的态度，不愿意轻易相信别人，大多数时候宁愿自己独处也不愿意和其他人在一起。 也许你的魅力就在于神秘吧，很多人都很想接近你，但你内心与外界的距离感始终存在。 你只有摆正生活态度，才能过上正常的快乐生活。 朋友的建议对你的影响很大，你需要对这些建议进行过滤，有选择地采用，不要被这些建议搞得焦头烂额。,结果及分析（2/3）,A：1分；B：2分；C：3分 12分16分 能想到就能做到，恐怕是
25、你的人生信条。 你属于现实主义者，浪漫色彩非常淡薄，对金钱比较执著。 头脑清醒，有较强的独创能力。 踏实、勤奋是你的一贯风格，但缺乏挑战新事物的勇气，对人情世故不太精通，再加上你比较少言，给人感觉冷漠，往往需要一段时间才能融入团队。 建议不要凡事都顾及眼前，要学会规划人生。 过分谨慎也会错过很多机会。,结果及分析（3/3）,A：1分；B：2分；C：3分 17分21分 性格开朗、乐观、平易近人，和朋友交往能设身处地为他人着想。 善于在公众面前提升形象，因此深受大家的信任，在群体中是受欢迎的中心人物。 你做事很慎重，谦恭有礼，即使再棘手的事情也能处理得恰到好处。 诚信是你最重要的处事原则，你具有压
26、制自己为别人着想的品质。 不过此类型的人难以作出特别大的成就。 建议适当学会拒绝，会让你更加快乐。,自我报告的调查问卷示例,工具介绍销售潜能(SST)8个纬度测试,第一印象,了解产品,建立长期关系,了解客户需求,自我解决问题,处理异议,提供解决方案,促成能力,识人的3项技术,什么是有效的招聘？,案例： 乔家大院马荀的故事 思考 乔致庸是如何考察马荀的？,从素材到胜任模型,一问到底-问话设计,* 工作需要的 * 经常发生的 * 可以验证的,星星闪烁-问话技术,* S-问困难 * T-问想法 * A-问行动 * R-问结果,FACT提问要点,F A C T,Feeling（感觉） “当时你的感觉如
27、何?” Action（行动） “你怎么说的?” “你做了什么?” Context（背景） “谈谈当时的情况?” “你是什么角色?” “还有哪些人相关?” “事情的结果怎样?” Thinking（想法） “当时你是如何计划的?” “你构思了什么?”,取悦问话 扫描观察,* 宽松的氛围 * 观察其眼神 * 观察其手势,1-谈谈自己,问题库,1-跟我谈谈你自己。 2-告诉我你的长处/短处。 3-你未来5年希望做些什么？ 4-你业余时间经常做什么？ 5-要改变你性格中的一项，那是什么？为什么？ 6-成功/失败对你意味着什么？,2-谈谈教育背景,问题库,1-你参加过什么课外活动？为什么？ 2-你最喜欢/
28、最不喜欢哪门课？为什么？ 3-你选修了哪些课？为什么？ 4-你为什么会在非专业领域求职？ 5-你从假期实习中得到了什么？ 6-你哪门成绩最差，为什么？,什么是有效的招聘？,案例： 上班这点事实习的故事 思考 从小伙子的介绍中你能得出什么结论？,3-谈谈工作经历,问题库,1-谈谈你最近的3份工作。 2-你最喜欢/最不喜欢的工作，请举例。 3-你最喜欢/最不喜欢的上级/同事/下属，请举例。 4-你认为自己职业生涯中最失败的是什么？ 5-你的主管对你批评最多的是什么？ 6-看到这个水杯了吗，推销给我。 7-你为什么要离开上一家公司？,4-谈谈难题,如何才能做到知人呢？,观其所以，观其所由，察其所安，
29、人焉廋哉。 如何观察一个人呢？ 观察他的过错。 人之过也，各于其党。观过，斯知仁矣。 观过有两点很重要 过错后的态度 君子过，而勿惮改。 不再犯同样的错误 不贰过,收集控制力信息,对求职者的考验出现在道路受阻、困难当头的时候。当事情很简单或没有困难时，平庸的人也会取得成功。 心理倾向（“我能”或“我不能”的想法）为内在动机提供了动能，因此会影响工作表现。 提问示例： O：“举出一个面临两难境地或棘手的实例” A：“你是如何解决的？” E：“最后结果是什么？”,什么是有效的招聘？,案例： 上班这点事面对不想做的事 思考 你会录用她吗？ 为什么？,5-谈谈我们,问题库,1-谈谈你对我们公司和应聘岗
30、位的理解。 2-你对这个职位最喜欢/最不喜欢的是什么？ 3-你打算在我们公司干多久？,6-总结性问题,问题库,1-你认为这份工作应该给多少薪水。 2-你认为我在面试中操控得怎样？ 3-你最早可以什么时候报到？ 4-你还有什么问题吗？ 5-你还给其他公司投过简历吗？你怎么评价他们？,识人的3项技术,什么是有效的招聘？,案例： 赢在中国模拟商战 思考 情景演练的设计要点是什么？,课程纲要,企业人力资本结构,4种不同的类型,人才的概念是有阶段性的 从企业发展阶段看人才,企业人才危机周期,企业人才使用周期,高级人才 低位使用,高低配置,低高配置,高高配置,低低配置,迅速发展期,企业发展各阶段,低级人才
31、 高位使用,高级人才 高位使用,低级人才 低位使用,缓慢发展期,调整期,迅速发展期或衰退期,人才的概念是分层的 从人才结构看人才,“角色生命周期”模型,选择员工类型：海鸥或者大雁,海鸥,VS,大雁,一、“海鸥型”员工具有团队精神和做成大公司的视野； 二、“海鸥型”员工的单兵作战能力强； 三、“海鸥型”员工不畏挑战，战胜困难的信心和能力都很强。,适合小企业的员工,适合大企业的员工,人才的成长和期限 从人才潜质看人才,水涨船高或水到渠成,水到渠成型,水涨船高型,个人能力,公司业绩,企业员工价值周期,不同的企业文化， 对人才的具体要求不同。,运用公司文化挑选人才,不同的竞争战略对人才要求不同,行业、
32、行业地位 产品、技术、品牌 地域 企业文化和工作氛围 工作环境与条件 在人才市场中的位置 企业机制、管理体制 员工职业状况：薪酬、福利、发展、工作压力 稳定性、福利、兴趣、领导方式 其它特殊特征,课堂练习：我们的企业有什么特征？,招聘之前你的检查清单,1-明确界定你的行业状况 （1）竞争少有稳定的产品和服务 （2）一般性的竞争 （3）存在新的竞争和快速变化的产品与市场,2-产品类别属于 （1）固定设备 （2）生活消费品 （3）一种服务,3-产品的营销支持体系 （1）强大的 （2）一般的 （3）主要靠销售人员个人,4-未来的业务发展方向是 （1）在目前的客户中发展更多的业务 （2）维持已有客户的
33、现存业务 （3）向新客户促销新产品,5-技术类产品的支持体系如何 （1）很强 （2）一般 （3）很弱,6-在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训人员 （1）6个月 （2）3个月 （3）1-3个月,7-在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式 （1）有固定的监督 （2）偶尔的监督 （3）没有监督,8-你投入多少时间来对新人员进行培训 （1）半个月 （2）一周 （3）少于一周,9-你的人员如何进行绩效评估 （1）自己进行绩效评估 （2）得到来自公司的帮助 （3）完全依赖别人进行绩效的评估工作,10-月内你对人员的现场指导和咨询时间 （1）三天以上 （2）一至三天 （3）不到一天,将你上述10个题目的选择得分进行加总,不同类型的企业人员招聘特质表,胡斌的4大梦想,1-因生动而吸引 2-因吸引而思考 3-因思考而感悟 4-因感悟而行动 5-因行动而改变,让企业的培训 有成效,胡斌希望与大家常联系,电话：010-60696025 手机：13801069704 E-mail: MSN: Blog：http:/ 影得网址：www.find-,