组织行为学重庆大学工商管理学院纪晓丽ppt课件.ppt

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1、组织行为学,纪晓丽 重庆大学工商管理学院 Tel：65106485(o) E-mail：,现象,一个民营企业的老板曾经问过一个问题： 在自己刚创业时，只有五、六个人，什么奖惩制度也没有，但是，大家工作热情极高，晚上经常加班，从没有人提出过加班费的问题,表现出的奉献精神至今令人感动；现在企业大了，员工多了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了，甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。 ？这是不是意味着，“制度越多，员工越自私”？ ？怎样避免这种现象？,这种现象普遍吗？,？,问题,企业为什么要制定制度？,组织制度对员工行为为什么有影响？,这种关系对设计制度与文化结合的管理体系有

2、何启发？,企业精神、理念与制度是何关系？,企业精神、理念对员工有何影响？,怎样设计组织制度体系？,行为科学的概念,行为科学的概念 行为科学是由心理学、社会学、社会心理学、人类学以及一切与研究行为有关的学科组成的学科群。它研究人的行为规律，借以控制并预测行为，为实现政治、经济和文化的目的服务。 主要相关学科,心理学 社会学 社会心理学 人类学 政治学,行为科学有广泛的应用领域,组织行为学 政治行为学 教育行为学 医学行为学 消费者行为学 犯罪行为学,行为科学思考,从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力系统： 一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我

3、价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会； 二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。,一般称前者为“自我动力”，称后者为“超我动力”，它们分别可以定义为： “自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力； “超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）利益、社会需要而产生的动力。 每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的

4、主要动力体系。,超 我 自 我,外在力量的内化 惩罚：责任心、道德感 奖励：社会理想,现实原则 取行动 满足需要,本能能量 制造需要 快乐原则 愿望式满足,最高法官,奴 隶,最高司令,本 我,动力结构,自我动力,超我动力,传统思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”； 单纯物质利益的刺激是“只重视自我，不重视超我”； 新的心理结构下，两者结合才能真正调动职工积极性。,组织行为学的概念,传统的组织概念: 组织是为了达到特定的共同目标, 经由各部门分工合作, 和不同层次的权利与责任制度, 而进行合理地协调一群人活动的结构系统。 传统组织的特征：,组织必须有共同的目标。 组织结构包含不同层次的分工，

5、这种分工有相应的权利责任制度加以保证。 组织的功能在于协调各层次人们的合作，实现共同目标。,组织,现代组织概念,组织是一个开放的、复杂的社会技术系统。 现代组织的特点： 1）组织内部不仅是由专业技术分工而形成的层次结构系统，而且包括心理、社会和管理的系统，故称社会技术系统。 2）组织是不断与外界发生信息与能量交换的开放系统。 3）组织是个复杂的整合系统，组织的作用就是整合各子系统以及与环境的关系，使整个组织达到恰当的协调与适应，从而使投入-产出达到最佳效益。,ABC：组织中人的行为是个人、社会、和任务条件的函数,组织行为学,组织行为学是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究各类工作组织中人的工

6、作行为规律的科学。,组织行为学的特点,（1）组织行为学要吸收社会学、心理学、人类学、社会心理学等学科的知识来研究人的行为规律。 （2）组织行为学研究的不是人的一般行为规律,而是各种工作组织中人的工作行为规律。 （3）组织行为学既研究工作组织对组织成员工作行为的影响，也研究组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的工作效率和绩效的影响。,组织行为学的模型及理论基础,心理学个体水平 社会心理学群体水平 人类学与社会学组织水平,组织行为学的框架,能力、知觉、性格 个体行为 激励 如何认识人 工作态度 群体规范 以 群体压力 人 组织行为学 群体行为 群体决策 如何协调人 为 谈判 中 群体沟通的 心 群

7、体冲突 管 领导行为、组织理论 理 组织行为 组织结构与设计 如何让组织更 组织文化 利于人的发展 组织变革与发展,组织的有效性,组织有效性的组成部分,利润 生产力 资源获得 革新 成长 适应性 雇员满意 顾客/委托商满意,评估组织的有效性,观点 时间框架,比较的标准,同行 纵向 目标或计划,组织的 有效性,环境的特性,可预测性 复杂性 敌对行动,管理人员的政 策和实践,策略 沟通 奖赏 控制 决策 领导风格,组织的特性,结构 技术 规模 年代,成员的特性,目标 价值观 激励 技巧 态度,影响组织有效性的因素,心理技术 霍桑实验 群体动态论 社会测量学 需要层次理论,组织行为学形成的理论准备,

8、心理技术学 心理技术学主要研究如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器，即人适应机器的问题。 社会测量学 社会测量学为组织行为学研究群体行为提供了科学方法和技术手段。,群体动力学 勒温认为，个体的行为取决于其内在需要与周围环境的相互作用，即内部力场与情境力场的相互作用。 行为公式：B=f（P，E） 群体的行为同样取决于内部力场与情境力场的相互作用。群体动力学对影响群体行为的诸因素（群体规范、沟通、领导等）进行了详细的研究，这些研究构成了组织行为学有关群体行为问题的基本内容。,霍桑实验,霍桑实验的结果表明，职工的士气、生产的积极性主要取决于社会因素和心理因素，决定于职工与管理人员以及职工

9、与职工之间是否有融洽的关系,而物理环境、物质刺激只具有次要意义。 人群关系理论的研究表明，组织活动效果依赖于正式组织与非正式组织的相互作用，企业中各种形式的社会、心理因素对劳动生产率有重要影响。 人群关系学派开辟了管理的社会心理研究方向，成为组织行为学的先驱性研究,需要层次理论,需要层次理论把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现的需要，并由低到高组成金字塔型的结构，它对组织行为学激励理论的发展有很大影响，而激励理论是组织行为学中个体行为研究的核心部分。,组织行为学的发展与演变,国际 我国 20世纪初：个体取向的人机科学管理 30年代 30年代起：群体取向的人际关系管理

10、50-60年代 60年代起：组织取向的行为科学管理 80年代 80年代起：体制取向的社会 80年代后期 技术系统管理 90年代起：战略取向知识创新管理 90年代中期,我国组织行为研究发展背景,企业改革阶段 改革焦点 研究重点 实验尝试阶段(78-83): 放权让利 激励、培训 决策规范阶段(84-85): 科学决策 领导、团队 责任承包阶段(86-89) : 承包试点 组织变革 体制转换阶段(90-97) : 股份转制 战略管理、 组织设计 全面发展阶段(98-) : 现代企业制度 管理创新,工业时代与知识经济时代 企业管理的巨大差异,工业时代与知识经济时代 企业管理的巨大差异,现代组织行为学

11、的核心 以人为本的管理,人是企业最重要的资源 企业最重要的任务是促进员工的 全面 发展， “小企业做事，大企业做人” 企业为满足人的需要而存在,现代企业四要素,资本是船 品牌是帆 文化是舵 人力是桨,品 牌,资本,人力,文化,组织行为学的研究方法,模型,抽象模型 描述模型 动态模型,例如：企业管理者应具有的三种能力,上层管理者 中层管理者 基层管理者,技术 人际关系 管理 能力 能力 能力,观察法 观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按事件顺序做系统纪录的研究方法,称为观察法。可分为自然观察、控制观察、参与观察、非参与观察等不同形式。 谈话法 研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的

12、途径直接了解他人心理状态和行为特征的方法。根据谈话过程中结构模式的不同，可分为结构化谈话、非结构化谈话和半结构化谈话。,组织行为学的研究方法,问卷法 运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被研究者根据个人情况，自行选择答案的研究方法称为问卷法。常用的问卷量表有是非法、选择法和等级排列法三种：,选择法：要求被试从并列的两种或多种假设中做出选择, 例： 我在工作中有意见时, 。 A 向领导反映 B 向同事诉说 C 闷在心里,是非法：要求被试对问卷中每个题目做出“是”或“否”的 回答。 例： 你喜欢以个人单独工作吗？ 1、是 2、 否,等级排列法：要求被试对各种可能的答案，按其重要性程度排列等级顺序。

13、 例： 我最喜欢的奖励方式是上光荣榜、奖金、脱产学习、休假、旅游。 排列顺序：1 2 3 4 5 。,实验法 研究者有目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特征，从而进行针对性研究的方法。根据实验场所性质的不同,可分为实验室实验法和现场实验法。,人性研究与假设,人性研究,70年代以前：人性是什么？,人性假设,“经济人”假设与X理论,70年代以后：人性为什么不同？,“社会人”假设与人际关系理论,“自我实现的人”假设与Y理论,“复杂的人”假设与权变理论,西方人性假设与管理理论,美、日管理方式比较,美 日 雇佣期 短暂雇佣 终身雇佣 决策制定方式 个人式决策 合意式决策

14、 责任制 个人责任制 集体责任制 评价与提拔 迅速评价与提拔 缓慢评价与提拔 控制机制 明确而正规 不明确，非正规 职业发展途径 专业化 非专业化 对职工的关怀 片面 全面,个体管理,知觉与信息加工,什么是知觉？,选择、组织和解释感觉刺激，使之成为一个有意义的和连贯的现实映象的过程。,我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。 斯蒂芬 P 罗宾斯,知觉过程的模式,刺激情景,感受器,感觉,解释,反应,注意,意义,内部加工,个性,动机,态度,学习,（1）知觉的选择性 （2）知觉的恒常性 （3）知觉的理解性 （4）知觉的整体性,知觉过程的特性,影响知觉的因素,12,1,3,A

15、,C,14,社会知觉,指个人对他人的心理状态、行为动机和 意向做出推测与 判断的过程。,社会知觉,社会知觉的分类 （1）对个体的知觉 （2）人际知觉 （3）自我知觉,印象的形成,第一印象 两个素不相识的人第一次见面时所形成的印象，叫做第一印象。第一印象主要是获得对方的表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，它往往是以后交往的根据。,前苏联社会心理学家A鲍达列夫的实验,实验者把同一个人的照片分别给两组大学生看，但看照片前对两组大学生的指导语不同。指导语告诉第一组大学生，照片上的人是一个恶习难改的罪犯；告诉第二组大学生，照片上的人是一个著名学者。然后主试出示照片，要求每组学生口头描述照片上

16、的肖像。结果发现，两组大学生对同样的照片做了极为悬殊的描述。,第一印象的作用,第一印象所产生的作用叫做首因效应，也就是先入为主的作用，它影响着以后的交往。但是随着时间的推移，交往的增多，第一印象也是可以改变的。,首因效应的经典实验研究 美国社会心理学家A.S. 洛卿斯杜撰描写了一个叫吉姆的学生的两段生活片断作为实验材料 ： 第一段生活片断 “吉姆走出家门去买文具，他和他的两位朋友一起走在充满阳光的马路上，他们一边走一边晒太阳。吉姆走进一家文具店，店里挤满了人，他一面等待着售货员对他的注意，一面和一个熟人聊天。他买好文具向外走的途中遇到了熟人，就停下来和朋友打招呼，后来告别了朋友就走向学校。在路

17、上他又遇到了前一天晚上刚认识的女孩子，他们说了几句话后就分手了。”,第二段生活片断,“放学后，吉姆独自离开教室出了校门，他走在回家的马路上，路上阳光非常耀眼，吉姆走在马路最荫凉的一边，他看见路上迎面而来的是前天晚上遇到过的那个漂亮女孩。吉姆穿过马路进了一家饮食店，店里挤满了学生，他注意到那儿有几张熟悉的面孔，吉姆安静地等待着，直到引起柜台上服务员的注意之后才买了饮料，喝完之后他就回家了。”,社会知觉过程的偏差,选择性知觉 晕轮效应 自我投射效应 首因效应与近因效应 宽大作用 对比效应 刻板印象,社会知觉的归因理论,归因的概念 指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把

18、他人或自己的行为加以解释和推测。,美F海德的归因理论,情景归因和个人倾向归因 海德认为，人的行为是有原因的，其原因或决定于外界环境，或决定于主观条件。如果判断个人行为的根本原因来自外界力量，如个体周围的环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的强制作用、外部奖赏或惩罚、运气、任务的难易等，称为情景归因。如果判断个体行为的根本原因是个体本身的特点，如人格、品质、动机、情绪、心境、态度、能力、努力及其他一些个体所具备的特点，称为个人倾向归因。,支配原因,稳定性,稳 定 不稳定,内 在 的,外 在 的,能 力 努 力,工作难度 运 气,美 B温纳的归因理论,温纳认为，在对他人行为的原因进行分析时，除了

19、把行为的原因归为情景因素与个人因素外，原因的稳定性是第二个重要的问题。这样，个人的行为可归入内在外在、稳定不稳定的四个范畴之中。 个体行为决定因素分类,成功归结于,失败归结于,内在因素：令人感到满意、自豪 外在因素：令人感到惊喜、满意 稳定因素：提高工作积极性 不稳定因素：提高或降低工作积极性,内在因素：令人产生内疚、无助感 外在因素：令人产生气恼、敌意 稳定因素：降低工作积极性 不稳定因素：提高工作积极性,美 H凯利的归因理论,凯利认为，人们的行为的原因十分复杂，仅凭一两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次观察，根据多种线索做出内部或外部归因。 三度归因理论的归因维度 区别性资料：指个体

20、在不同情景下是否表现出不同行为。 一致性资料： 指个体的行为表现与其他人是否一致。 一惯性资料：指个体行为的发生是一贯的还是偶然的。,三度归因理论模型,观察 解释 归因,个体行为,区别性,高 低 高 低 高 低,一致性,一贯性,外部 内部 外部 内部 内部外部,个体决策,对两个或多个可选方案进行分析、评估、 筛选。,决策的定义,个体决策程序,（1）发现问题、确定目标 问题=理想状态现实状态 （2）收集资料、拟定方案 （3）分析评估、择优完善 （4）方案实施、反馈调整,最优化决策模型,确定决策需要,确定所有的决策标准 给标准分配权重,开发所有的被选方案,评估所有的被选方案,选择最佳方案,最优化决

21、策模型的假设,目标取向：最优化模型假定不存在目标冲突，它假定决策者有一个自己最希望达到的意义明确的单一目标。 所有选项已知：最优化模型假定决策者可以确定所有的有关标准并能列出所有的可行性方案，有足够的能力对标准和备选方案进行评估。 偏好明确： 决策标准和备选方案的价值可以数量化，并能根据个人的偏好来排序。 偏好稳定：具体的决策标准是恒定的，分配给它们的权重也是稳定的。 最终选择效果最佳：按照最优化模型，理性决策者将选择评估分数最高的方案，从而获得最大效益。,满意决策模型 由于人类信息加工水平的限制，决策者不可能吸收并理解最优化决策所需的所有信息，它们不是捕捉问题的所有复杂方面，而是抽取其中的重

22、要特点，并在此基础上构建简化的模型，然后，个体在简化模型的范围内进行理性行为。 隐含偏爱模型 个体在解决复杂问题时，先不进行“备选方案的评估”，而是找到一个隐含偏爱的备选方案时再评估。决策者在决策过程中并不是理性客观的，在决策过程的早期，他隐含的选择了一个偏爱方案，尔后的过程主要是证明这一方案的正确性。,直觉模型 直觉决策 从经验中提取精华的无意识过程。管理者在以下情况下最可能使用直觉决策： 不确定性水平很高时； 几乎没有先例存在时； 难以科学地预测变量时； 事实有限时； 事实不足以指明前进道路时； 分析性资料用途不大时； 当需要从几个可行性方案中选择一个，而每一个方案的评价都不错时； 时间有

23、限，而又有压力需要做出正确决策时。,渐进型决策模型,风险决策的特点: 有明确的决策目标，各个被选方案的实施，存在着决策人所能控制的多种自然状态（或结果 ），但各种结果的概率是可以测算的。 具体方法：把决策的不同方案和可能产生的不同结果画成树的分枝，形成树形结构，再求出不同方案的收益值，从中选出收益最大的方案。,风险型决策,案例,某小家电生产厂家要生产豪华型和普通性两种型号的同类产品，已知普通性每台可盈利200元，但推销失败每台要损失400元，预计推销成功率为50%，豪华性每台可盈利320元，但推销失败每台损失600元，预计推销成功的可能性为80%，究竟生产哪一种型号的产品需领导决策。,决策点

24、方案枝 自然状态 状态枝 损益值,1,2,生产普通型,生产豪华型,成功 0.5,失败 0.5,成功 0.8,失败 0.2,200元 400元,320元 600元,普通型小家电期望值：2000.5 + (- 400 ) 0.5= - 100 豪华型小家电期望值：320 0.8 + (- 600）0.2= 136,决策树,不确定型决策,不确定型决策指未来并不决定的情况下所作的决策，它不同于风险决策，往往不能估计或计算各种情况出现的概率，方案的选择主要取决于决策者的主观状态和个性。,案例,某机械厂决定转产自行车，自行车品种有三大类：载重自行车、轻便自行车和超小型轻便自行车。根据畅销、一般、滞销三种情

25、况进行损益值的测算，如下所示：,情况,利润,方案,载重车 轻便车 超小型轻便车,畅销 一般 滞销,180 80 - 20 165 100 - 15 100 50 - 10,大中取小法,收益值 后悔值,最大 后悔值,畅销 一般 滞销 畅销 一般 滞销,载重自行车 180 80 - 20 0 20 10 20 轻便自行车 165 100 - 15 15 0 5 15 超小型 轻便自行,100 50 - 10 80 50 0 80,大中取大法,首先从每个方案中选出一个最大收益值。然后再从中选出最大的那个方案作为决策方案，因此，选中第一个方案，这是一个冒险的方案。,小中取大法,这种方法假定未来碰到最坏

26、的条件，是从最不利的情况下来考虑问题，力求损失最小的决策方法是一种保守的方法，因此，选中第三个方案，即生产超小型自行车。,个性,个性,遗传,生活环境 群体,文化,家庭,个性的心理结构,个性心理结构,个性倾向性,个性心理特征,需要,兴趣,理想,信念,世界观,能力,气质,性格,动机,性格,个体对现实的态度,意志,人的社会特征，主要表现为：,对社会、集体、他人 对劳动、工作、学习 对自己,是否具有明确的行为目标并使行为受社会规范约束 能否长期坚持工作、学习，对行为自觉控制 紧急或困难情况下的应对,能力,心理能力,言语理解 演绎推理 知觉速度 归纳推理 空间视知觉 记忆力,（行为导向能力）,情绪 强度

27、、稳定、持久、主导心境,习惯化了的行为方式,理智等特征 人们在认识活动中表现出来的稳定性和差异,职业技能 （任务导向能力）,组织核心能力,管理胜任力 （发展导向能力）,计划 组织 指挥 监控 团队,风险决策 组织协调 激励 授权 过程监控 管理创新,适应能力 网络能力（企业构建政府、客商关系 ） 变革能力,管理技能,职业风格,“工匠”型职业风格,“丛林斗士”型职业风格,“企业人”型职业风格,“赛手”型职业风格,态度,态度的成分：认知、情感、意向,工作态度：,工作满意度 工作参与 组织承诺,态度的特征：社会性、稳定性、隐蔽性,态度的转化：服从、同化、内化,性别,男性与女性之间在工作生产率与工作满

28、意度之间没有显著差异。 在男性与女性的工作流动率上，已有研究结果还没有得出一致的结论。 在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：女性的缺勤率高于男性。,婚姻状况,已有研究尚不足以说明婚姻状况对员工生产率的影响。 在工作满意度方面，已婚员工高于未婚员工。 与未婚员工相比，已婚员工的缺勤率和流动率更低。,年龄因素,年龄与流动率之间的关系 年龄越大，越不愿离开现有工作岗位。 年龄与缺勤率之间的关系 可以避免的缺勤率低；不可避免的缺勤率高。 年龄与生产率之间的关系 年龄与工作绩效并不呈强相关,一般情况下随着年龄的增长，工作中所需身体机能方面的衰退可以由工作经验得到弥补。 年龄与工作满意度之间的关系 年龄与

29、工作满意度之间成正相关。专业技术人员的工作满意度随年龄增长而增加，非专业技术人员在年龄中等时工作满意度出现下降情况，然后又开始回升。成U型曲线关系。,任职时间,任职时间与生产率间的相关不明显。 任职时间与缺勤率之间成负相关。 任职时间与流动率之间成负相关。 任职时间与工作满意度之间成正相关，其预测效度高于年龄因素。,激励,基本概念,需要,物质性需要：具有通用性、泛指性。,社会感情性需要：具有特指性、专有 性和排他性。,外在需要,动机,基本因素：态度、信心、价值观、需要、目标。,内在需要 工作本身的趣味性，工作活动的丰富多彩、变化多端，新颖吸引人 工作活动的挑战性 工作任务完成时的自豪感与成就感

30、 自己的抱负与价值得到实现的轻松与自尊感 自己潜在能力得到充分发挥、利用时的舒畅得意感 对社会、专业、国家的贡献感,激励,激励的主要成分：,激发、导向、保持。,激励水平：M=f（Ef*Ap*Ps）,绩效函数=f（M*Ab）,是否为此目标努力,Ef,Ps,Ap,做多大努力,努力维持多久,未满足的需要,紧张,驱力,寻求行为,满足需要,紧张降低,内容性激励理论,马斯洛的需要层次理论,三个基本假设：,人要生存只有未满足的需要能够影响行为；,人的需要按重要性和层次排成一定的次序；,人的低层次需要满足后，才会追求高一层次的需要。,生理,安全 社交,尊重,自我实现,心理发展,需要的相对程度,奥尔德弗ERG理

31、论,奥尔德弗在人类需要新理论的经验测试著作 中修正了马斯洛 的观点：,需要不完全是天生的；,满足需要上升，失败挫折倒退；,需要层次并不严格逐级上升，可超级上升或并存。,关心事业成败，喜欢挑战性工作，能制订明确目标，愿意承担责任，坚韧不拔。,麦克利兰需要理论,成就需要,权力需要,合群需要,对影响和控制他人感兴趣.,双因素理论,满意因素：可以使人得到满足和激励。 不满意因素：缺少他容易使人产生意见和消极。,激励因素,保健因素,过程性激励理论,期望理论： P=V*E （V：效价 E：期望）,期望理论包涵影响个体绩效的三个成分：,努力导致绩效期望（ E P ）；,个人努力 工作绩效 组织奖励 期望,成

32、果的期望价（ V ）。,绩效导致成果期望（ P O ）；,A B C,公平理论,分配公平：可见报酬数量与分配的公平程度。,程序公平：报酬确定程序的公平程度。,投入：时间、努力、经验、教育、培训、思想、能力。 收益：工资、提升、承认、安全、个人发展、福利、 友谊、机会。,公平比较的参照系统,自我内部 自我外部 别人内部 别人外部,可能消除不公平感的几种方式,改变自己的投入 改变对他人的看法 改变自己的产出 选择另一个不同的参照对象 改变自我认知 离开工作场所,亚当斯公式,Op/Np=Or/Nr,Op=Or,OpCp/Ip =OrCr/Ir,Op/Ip=Or/Ir,Op/Ip Or/Ir,Op/I

33、pOr/Ir,劳勒工作公平感模型,知识 能力 学历 训练 资历 性别 忠诚 年龄 过去功绩 现在绩效 所做努力 所花时间,级别地位 工作难度 责任大小 任务风险 时间长短,感知到参照者的收获,自己的实际收获,对自身所 做工作投 入的感受,对参照者 投入与收 入的感受,对工作特 征的感受,对自 a 己实 际收获多 少的认识,对自 b 己应 该获得多 少的认识,公平感 不公平感,目标设置理论,目标设置原则,目标设置应当是具体的；,目标的难度应当是适当的；,目标应当是被个人所接受的；,对目标的进程应有及时客观的反馈信息；,个人参与设置的目标执行效果更佳。,目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位和

34、个人的具体目标，通过多向沟通形成一个各层次目标相衔接的目标,为推行目标管理作组织准备,制定总体目标与行动计划,制定个人目标与行动计划,对结果作最后评估,定期评估，反馈和作出调整,目标管理应注意：,目标要简洁、明确；,目标要有相容性；,目标要有挑战性；,各种目标要有优先次序；,目标要有可评估性；,近期目标与远期目标、局部目标与整体目标 相结合。,强化理论,积极强化,消极强化,惩罚,忽视,强化方式,强化程序,连续强化,间断强化,比率 时距,波特劳勒的综合激励模型,1.对内内外在 奖酬价值的 认识,4.能力与 素质,2.对努力、绩效、奖 酬间关系的感知,3.激励/ 努力,5.工作 条件,6.角色 感

35、知,7.工作 绩效,8a.外在 奖酬,8b.内在 奖酬,9.对奖酬公平性的感知,10. 满 意感,罗宾斯的综合激励模型,目标引导行为,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,高成就需要,客观的绩效 评估系统,强化,主导需要,能力,奖励的标准,公平性比较 产出A 产出B 投入A 投入B,机会,经济人假设,社会人假设,自我实现人假设,以金钱满足其需求,以社会承认满足其需求,以工作的合理安排满足其需求,复 杂 人 假 设,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,自我感知论 本姆（D.J. Bem)和德西（E.L. Deci)把人际感知论移植到人们对自己行为的归因上，提出“自我感知论”。

36、,感知的外酬强度,弱,强,弱,强,感知的内酬强度,理由不足 （心态不稳）,感受外激 （心态稳定）,感受内激 （心态稳定）,理由过分 （心态不稳）,自我感知效应对内、外激关系的影响,1,2,3,4,归因的转移,内激与外激关系图,自我感 知效应,自我感 知效应,情境性规范,外酬鲜明性,对外酬 的感知,对内酬 的感知,对理由过 足的感知,对外激与（或)内激的感知,对理由不足的感知,能作自由选择的程度,可能造成消极后果的程度,工作绩效,工作满意感,对工作的参与和坚持,内、外激关系示意图,次 生 强 化 效 应,奖励制度,制定奖励制度必须遵循两个重要原则：,组织为其成员提供的奖励必须对其成员有较高价值；

37、,组织制定的奖励与工作绩效相关联。,营造人才激励“金三角”（环境平台） 感情环境先导 利益环境基础 事业环境关键,奖励制度的维度：,重要性；,数量上的灵活性；,使用的频率；,可见性；,低成本。,确定奖励最常用的方法,最常用的奖励方式,提升 可见性高 灵活性小、频率低、成本高,企业常用的奖励方式比较,方式 优点 缺点,增加报酬 重要、可见性高 提高成本,津贴 各维度均属中、低等 成本高,地位、身份象征 可见性高 灵活性高、频率低,特殊奖励证书 成本低、灵活性高,组织中的心理契约,心理契约的基本含义 心理契约为组织中雇用双方对雇用关系中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定 。 心理契约指交往的

38、双方彼此间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。,心理契约研究兴起的原因 80年代中期西方国家企业内雇佣关系的变迁； 心理契约集中地反映了组织内群体关系的变化。 心理契约的特点 它体现了企业雇佣关系的变迁； 它体现了组织发展的动力； 它具有整合诸多组织行为概念的特殊性。,显性契约 如正式合同，主要包括可以明确的内容，如每天完成多少定额，画多少张图纸等等的执行-强迫或半强迫方式 契约一方要求另一方尊重契约，否则双方或对方的权益将大受影响； 若在执行过程中发生问题,可由第三方（通常是法院）来强制执行； 当然，在这里并不排除通过调解或仲裁措施来促使契约的完成或存在问题的解决，但除非言明，调解或仲裁往

39、往缺乏强制效力。,隐性契约 主要包括正式合同中无法或没有言明的内容和不需要或无法言明的内容，它主要针对组织与雇员之间正面合作问题的自我执行（这里契约既可以是书面的，也可以是隐含的） 并不需要求助于第三者的干预，契约方能以自愿的方式执行契约就能被契约双方执行。,企业管理者与员工间的交换,物质层面 的交换,精神层面 的交换,交换中的契约,正式契约,心理契约,心理契约的应变性与动态性,心理契约没有固定的模式与内容，一切取决于当时当地的具体情况；此外，企业与员工的心理契约不是固定的、僵化的， 它的内容会随着时间和形式的变化而改变。,心理契约可自我执行的假定：当且仅当履行心理契约条款符合每一方的利益，心

40、理契约才会变成可自我执行的心理契约。即双方的这些在心理契约中的各项承诺构成一个子博弈完美均衡时，这些承诺才可以成为一个可自我执行的心理契约，尽管这些心理契约条款并不能在法律上得到执行或执行的代价太大。 心理契约维持的原因： 人力资本的专用性 ； 名誉 ； 来自就业的压力 ； 违反承诺的心理负担 。,对于一个收益序列时间较长且收益变动较小时,心理契约或承诺将变成可自我执行。心理契约可自我执行的条件是：在当事人认为遵守心理契约或信守承诺的未来收益大于违反心理契约条款或承诺的当前收益,违反心理契约的惩罚将会是终止心理契约或承诺。而对于一个收益序列时间太短或收益变动过大时，心理契约或承诺的自我执行将变

41、得难以直至无法执行。,心理契约在组织发展中的作用有很重要的作用，它可以减少组织和雇员之间的不安全感，填补正式协议留下的空白。它还可以规范雇员和企业业主等的行为，使双方以自己对它方所负的责任来衡量自己的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。雇员和组织之间隐含的承诺或默契（心理契约）在法律也许并不能执行或执行的代价太大，但这些承诺或默契是可信的，它们对于确保企业就业和生产过程的顺利实现，搞好企业劳资关系都有着不可忽视的作用。,组织权力与成员心理参与间的关系,组织学家艾齐奥尼研究了组织中采用的权力类型与组织成员 心理参与类型间的匹配,强制型：采用暴力强迫成员们就范，或用严格的惩罚、 纪律和规章来约束

42、成员。 实用型：用物质性奖酬换取成员的贡献，维持经济性的 交换关系。 规范型：以组织的目标、宗旨、价值观来吸引和说服成 员们自愿参加和留在组织中，也包括靠领导人 的个人品质、才干、魅力、专长、威望等来吸 引成员。,组织所用的权力类型,组织成员的参与类型,离心型：与组织离心离德，稍松管束便 怠工、勉强应付。 计较型：与组织间纯属买卖关系，按酬 付劳。 道德型：与组织的目标和宗旨高度认同， 甘苦与共，不惜无偿奉献乃至 牺牲。,组织中权力类型与成员心理参与的关系,组织所用权力类型,成员心理参与类型,强制型 实用型 规范型,离心型 *,计较型 *,道德型 *,组织中成员的归属感,组织归属感 斯蒂尔斯（

43、R.M. Steers）和波特(L.W. Porter)认为，组织归属感是员工所处的一种状态，在这种状态下，此人与某一特定组织的目标与价值观认同，有把实现和捍卫组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益之上行事的意愿，并希望能维持其成员身份以促进组织目标的实现。,组织归属感的形成,（1）顺从或交换阶段。 员工虽然顺从了组织要求的态度和行为，并以共同的信念为基础，但只不过是为了获得组织掌握的某种奖酬，因此公开表示的行为和内心的态度可能并不一致。 （2）敬重性与仰慕性阶段 员工是为了建立或保持与企业的亲密的、使人满意的关系而参与并接受企业的影响；他可能对自己成为该企业的一员而感到骄傲，尊重它的价

44、值观和成就，但却不把它视为自己的。 （3）内在化或一致化阶段。 员工已将组织的目标与价值观转化为自己的目标与价值观, 个人与组织在心理上已融为一体，不分彼此。,影响成员归属感的因素,管理性因素 文化价值观性因素 心理性因素 个人性因素 环境性因素,组织归属感的构成要素,对组织目标与价值观的强烈信念与接受 为组织利益而付出巨大努力的愿望 渴望保持在该组织中的成员身份,群体管理,成员相互依存、作用、影响,成员共同遵守的规范,群体的一般特征,成员有共同的目标或兴趣,成员有一定的归属感、地位、角色,群体对个体活动的影响,人们加入群体的目的,社会助长作用,社会抑制作用,群体类型,正式群体,非正式群体,非正式群体的特点,非正式群体的成员是志愿的，具有自发性 以兴趣、利益、情感等为纽带，凝聚力强 领导自然产生，威信高，中心人物的作用大 成员来自不同群体，消息灵通,非正式群体的类型： 利益型 爱好型 情感型 亲缘型,群体结构,年龄、知识、能力、个性、性别,群体结构的同质性与异质性,在下面三种情况下，同质结构的群体可能达到较高工作效率。 第一, 工作比较单纯； 第二，当完成一项工作需要大家密切配合； 第三，一个工作群体成员从事连锁性的工作。,在下面三种情况下，异质结构