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1、,第一章 人力资源管理的演变与发展 -“事业之成，成于人才”,第一编 现代人力资源开发与管理总论,本章概要 人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度地造福人类和社会。作为一门学科，人力资源管理具有综合性、实践性、发展性、民族性和社会性的特点。 它的目标和主要任务是：取得人的最大的使用价值，发挥人最大的主观能动性和培养全面发展的人。 本章对人力资源管理的概念和内容考察，其发展出现了软化的趋势。人力资源管理就是在这一背景下的兴起。,从世界经济的增长重心看，与人力资源的利用紧密相关： 1、一战前，经济增长重心主要在英国和欧洲。 第一次经济长波：纺织和蒸汽机时代 第二次经济长波：蒸汽机和
2、钢铁时代 第三次经济长波：电力化学和重化工业时代,21世纪，一个组织最重要的资产是什么？,2、二战前后，经济增长的重心转移到美国。 自二战以来，美国从世界各地吸纳的高级专门人才超过50万人。目前美国计算机产业领域半数以上的博士是外国人，在硅谷工作的外籍高级工程师和科技人员的比例达1/3以上。在美二战后取得的科技成果中，80%是由引进的外国人才完成的。 第四次经济长波：汽车和电子计算机 第五次经济长波：信息技术和网络技术的时代,3、60年代后，亚太地区一度出现经济奇迹。 （加强人力资源开发、教育为本） 4、20世纪90年代以来，世界进入知识经济： 企业面临快速多变的环境，使人力资源的开发与管理上
3、升为企业战略思维。 人力资源作为提高企业生产效率的决定性因素，将需要更新的观念。 现代人力资源管理的基本原理，不同于传统人力资源管理 。 “星探挑明星，脑探挑人才”/“脑矿”,第一节 人力资源管理概述,一、人力资源管理的定义 1、资源的定义： “资财的来源”（ 辞海 ） 2、对资源的分类： （1）从资源产生的渊源划分： A、天然资源：在大自然中未经人们的生产、劳动、加工 而固有的一切资源。 B、再生资源：人们经过对某些资源利用、加工、生产、组合、转换后产生的资源。,（2）从资源的形态划分： A、物质资源：以有形物质的形态存在的资源，一般可用特定的量度单位来计量。 B、非物质资源：除了以“有形物
4、质的形态”定义的物质资源以外的一切资源。,（3）从资源的生物特性划分为：人力资源与非人力资源。,2、人力资源及人力资源管理的定义：,（1）彼得森、罗宾斯、塞尔斯和德斯勒等人提出： -人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理。 -基础假设：现有的管理是最好和可以被接受的。 德斯勒就认为人力资源管理即人事管理，是“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”。,（2）英国管理主义学派的代表者斯托瑞等人在20世纪80年代末提出的： -人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是工具或手段。 -从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理
5、控制方法的一种复杂的管理方式。,（3）德鲁克、巴克等人提出，比尔、舒勒等人发展： -人本主义基础。 -人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理。 -舒勒在管理人力资源中定义：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。,3、在“管理”论域中人力资源的内涵和外延,(1)“人力资源”的源起 A、提出者：彼得德鲁克。 -管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。 -“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”,B、“
6、人力”的概念： 在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称，包括体质、智力、知识和技能四大要素。 C、“人力资源”的概念： 广义：在一定时空范围内具有现实或潜在劳动能力的人的总称。 狭义：企业或组织内具有劳动能力的人的总称，其能力体现在劳动者的体力与智力的综合水平上。,（2）在不同的论域中，人力资源的内涵与外延不同。 A、人口学论域： -广义范畴，指一个国家或地区的一切能够从事体力劳动与脑力劳动的人的总称(包括有潜在劳动能力的16周岁以下的未成年人与男65周岁、女60周岁以上超过劳动年龄的人)。,B、管理学论域： -其内涵更丰富而外延较小。 -其内涵是指社会活动、政治活动、经济活
7、动中正在从事体力劳动与脑力劳动的人的一切能力，包括体力、知识、技能、经验这些天然与后来生成的能力。 -外延缩小为处于劳动(或就业)年龄内的范围。,（3）人力资源管理的定义： 在组织中设计正式的系统，对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动，以确保有效且高效地运用人的潜能去实现组织的目标。,一些概念的区分：,（1）人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源： 人口资源：一个国家或地区的人口总体的数量表现、是一个最基本的底数。 人力资源：一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。 劳动力资源：一个国家或地区有劳动
8、能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。,我国的情况：,-着力于内涵型开发。 -从我国人才总量来看，两个5%值得警惕： 一是人才资源占人力资源总量的5.7%左右； 二是高层次人才仅占人才资源总量的5.5%左右，而高级人才中的国际化人才更少。 -我国有世界上最多的人口和最大的人力资源潜在优势，如何将我国沉重的人口负担转化为人力资源？ 中国制造如何成为中国“智造”？,（2）人事管理(Personnel managent)与人力资源管理（Human Resource Management）的区别 ：,案例：国
9、企人事经理的“人事经”,3、组织结构的区别：a.树形-b.矩阵-c.网络,现代人力资源管理的三个层面： 高管层：人力资源管理政策的形成和对人力资源管理活动的支持 人力资源管理部：人力资源管理活动的策略支持和技术支持 直线管理者：对人力资源管理活动的理解和日常运作 现代人力资源管理部门的活动： 参与组织战略发展决策，提供有效的人力资源管理政策和策略； 为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的支持； 沟通、监督、控制、反馈和调整组织的人力资源管理活动，整合组织的管理功能。,(4)现代人力资源管理的职责,人力资源管理系统的关键杠杆作用,忠 诚 的 客 户,优 秀 的 员 工,战略 目标,产品开发能力
10、,技术开发能力,质量保证能力,执行能力,协作能力,核心竞争力,组织能力,具体措施,人力资源系统,产品力,销售力,优质服务,市场判断能力,管理控制能力,售后服务能力,市场销售能力,人力资源体系,考核,职位,选拔,薪酬,培训,培养选拔人才,强化绩效导向,激励员工,压力传导,倡导价值创造,个人发展计划,建立价值标准,职位分析,提升管理能力,。,优胜劣汰,。,品牌形象,第二节 人力资源管理的目标和任务,1、取得最大的使用价值 根据价值工程理论：V（价值）=F（功能）/C（成本） 价值等于功能成本比，若使V最大：,我国劳动人事制度改革的根本目标： 在人力资源方面，就是通过合理的开发和管理，实现人力资源的
11、精干和高效。 人的使用价值达到最大人的有效技能最大地发挥 2、 发挥最大的主观能动性 美国学者的调查。,影响主观能动性发挥的因素有三方面： （1）基本因素价值标准和基本信念 具体来说，价值观有三个层次： 社会价值观 群体价值观 个人价值观,士兵突击：观众喜欢的剧中格言,老马：你现在混日子，小心将来日子混了你。 许三多：人不能太舒服，太舒服了会出事的。 许三多：有意义就是好好活，好好活就是做有意义的事。 许三多：班长，我不想当尖子，当尖子太累了，我想做傻子，傻子不怕人走，傻子不伤心。 史今：今天比昨天好，这就是希望。 袁朗：不要对没做过的事情说没意义。 老团长：想到和得到，中间还有两个字,那就是
12、要做到。,附：美国和日本的人力资源开发与管理差异,（2）影响主观能动性的实际因素-现实的激励因素 包括任用情况、信任程度、晋升制度、工资制度、福利状况等。 （3）偶发因素 组织中的一些偶然事件，会影响组织成员主观能动性的发挥。 称赞、尊重VS.讽刺、贬损、不公的待遇。 音像资料：,本章小结,1、人力资源已成为企业最重要的资产，是企业核心竞争力的重要保证。企业面临快速多变的环境，使人力资源的开发与管理上升为企业战略思维。 2、人力资源是指在组织中设计正式的系统，对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动，以确保有效且高效地运用人的潜能去实现组织的目标。,3、现代人力资源与传统的人事管理的主要区别： A、管理观念的区别 B管理内容与范围的区别 C、组织结构的区别 4、人力资源管理的目标和任务在于取得人的最大的使用价值。影响人的主观能动性发挥的因素主要有三方面：价值标准和基本信念、现实的激励因素和偶发因素。,