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1、同仁堂人力资源管理案例分析,从实力分析理论,同仁堂简介,北京同仁堂是中药行业著名的老字号，创建于清康熙 八年（1669年），自雍正元年（1721年）正式供奉清皇宫御 药房用药，历经八代皇帝，长达188年。历代同仁堂人恪守“炮 制虽繁必不敢省人工 品味虽贵必不敢减物力”的传统古训，树 立“修合无人见 存心有天知”的自律意识，确保了同仁堂金字招 牌的长盛不衰。其产品以“配方独特、选料上乘、工艺精湛、 疗效显著”而享誉海内外，产品行销40多个国家和地区。,目前，同仁堂已经形成了在集团整体框架下发展现代制 药业、零售商业和医疗服务三大板块，配套形成十大公司、二 大基地、二个院、二个中心的“1032”工
2、程，其中拥有境内、境 外两家上市公司，零售门店800余家，海外合资公司（门店） 28家，遍布15个国家和地区。,同仁堂集团被国家工业经济联合会和名牌战略推进委员 会，推荐为最具冲击世界名牌的16家企业之一，同仁堂被国家 商业部授予“老字号”品牌，荣获“2005CCTV我最喜爱的中国品 牌”、“2004年度中国最具影响力行业十佳品牌”、“影响北京百 姓生活的十大品牌”，“中国出口名牌企业”。2006年同仁堂中 医药文化进入国家非物资文化遗产名录，同仁堂的社会认可度 、知名度和美誉度不断提高。,同仁堂文化的人才观,同仁堂从创业之初的小作坊发展成为现代化企业集团， 始终与发挥人才的作用密不可分。无论
3、在历史，还是在当今， 同仁堂都出现过许多既精通医药理论，又善于经营管理的专家 型人才。,改革陈旧的用人机制，为各方面人才提供公平竞争的舞台 。 从企业发展实际出发，制定和完善以人为中心的各项政策待遇, 达到人才资源的合理运用; 优先为企业急需的各类专业人才解决住房问题； 为学有所长，工作业绩突出的各类人员进行培训。,同仁堂文化的人和激励观,以关心人、理解人、尊重人为原则 以“人和”为特色 以关心职工的物质文化生活为内容，营造日益改善的生活环 境 以塑造企业形象为重点，形成良好的物质环境 以提高职工综合素质为目标，形成特色突出的文化环境,具有331年悠久历史的京城著名老字号同仁堂，面对激 烈的市
4、场竞争，坚持以人为本的经营战略，大胆改革用人机 制，面向市场改变观念，在全球范围内招聘各类专业技术人 才，实现了老子好企业用人机制市场化的第一步重要尝试。,三百多年来同仁堂人坚持“同修仁德，济世养生”的创业 宗旨和企业精神，坚持“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必 不敢省物力”的古训，产品以“配方独特，选料上层，工艺精 湛，疗效显著”而享誉海内外。近年来，同仁堂抓住机遇，不 断发展壮大自己，并成功上市，实现了同仁堂历史上两大步跨 越，推动了同仁堂的快速发展。,随着企业的不断发展、壮大和医药市场竞争的日趋烈， 制药企业发展的高级人才匮乏的问题在同仁堂逐渐显著出来， 为解决为解决困扰企业发展的关键环
5、节，同仁堂采取了一系列 重要措施，不断推进企业干部、人事制度改革，其中面向市场 招聘人才，实现用人制市场化就是同仁堂在近期采取的主要措 施之一。,从企业实际出发，制定和完善以人为中心的各项政策待 遇，达到人才资源的合理利用，使人才资源效益达到最大化。 对招聘进来的人才，享有与企业员工的同等待遇，实行试用期 、聘用期的考核管理，根据工作业绩表现决定续聘和解聘。对 有关待遇的决定，坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起 来，充分体现人才的社会价值，调动人才的积极性。,国企要营造一个技术人才脱颖而出的环境，首先要做的 就是在激励机制上有所突破。同仁堂党委认为，在企业中，技 术人才的发展不能都盯着走上领
6、导岗位这一条道，要开辟和畅 通技术人才在专业领域大展宏图，发展自我的第一条通道。为 此，两年前，同仁堂专为技术人员建了一个金字塔形奖励制 度？，规定：塔尖是专家，每月固定收入50006000元；第二层,是中青年优秀人才在工资奖金之外发1000元津贴；第三层有三 种人，优秀门店经理、首席职工和大学本科毕业生，在工资奖 金之外发500元津贴。这个金字塔不论学历，人人可登。 同仁堂规定，金字塔实行可上可下的动态管理，两年一 评，有意的可以上升，平庸的就要降级；评委由工会和群众推 选30人，条件是与被评选人工作上密切、知根知底的同事，这,就改变了以往评优由少数领导指定的弊端；评委实行打分制， 有业绩、
7、工作态度等几十项指标，凡被评选人合格率达不到 70%的，一律降台阶或下塔。 金字塔三个台阶上都是什么样的人呢？在评选塔尖上的专 家时，由同仁堂党委、董事会、工会的30位领导干部当评 委 ，选出国内中药界知名的或在同仁堂有绝活的人才，里面,有高学历的专家，也有学徒出身的工人、店员。卢广荣和李建 勋都是学徒出身，前者在麓香、兽骨鉴定方面有绝活儿，经常 被市药检局请去鉴定，因为有时候市药检局的仪器还不如卢广 荣的眼睛和鼻子灵；后者在同仁堂最大的大棚栏药店当了一辈 子的店员，即使蒙住他的眼睛，用鼻子闻也能叫出数百种中药 药名。评专家时，李建勋已过退休年龄，但评委一致决定，用 专家待遇留住他。,第二层的
8、是中青年优秀人才，都在同仁堂科技领域有突出 业绩，是同仁堂科技创新的台柱子。两年前当选的侯金波，是 一位四十多岁的机电迷，车间所有带电脑程序的设备，一旦出 毛病或者要改造，交给他三两下就解决了。,在第三层的三种人才中，当选优秀店门经理依据的是销售 业绩。首席职工是各岗位上的骨干，要能在关键时刻挑大梁。 奖励制度规定，大学本科毕业生在试用期结束后，就可以申请 500元的人才津贴。这两年同仁堂招的70多位大学毕业生，没 有一个跳槽。,同仁堂集团公司召开2008年职工“金字塔”人才聘任大会 时，公司党委副书记、总经理梅群等为评聘的首席职工颁发了 聘书。 聘任会上，公司工会主席陆建国全面总结了2008年的评 聘工作。他说，这一年突出了三个成果，体现了四个特点。三 个成果一是根据北京市有关部门的精神，评聘了与优秀中青年 人才相同待遇的首席技师，使“金字塔”人才工程更趋完善；,二是对原学历大学生进行了考核，合格率100，有14名 原学历大学生晋升为优秀中青年人才；三是通过本次评聘，职 工“金字塔”人才工程中各类人才的总数达到500人。四个特点 是评聘过程的公正性、评聘岗位的代表性、评聘人才的先进性、 评聘范围的广泛性。,