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2、 本制度以岗位描述为基础，以KPI为导向，对员工的价值创造行为进行评价，并引导员工提升绩效和职业能力。1.3 绩效考评管理的宗旨：(1) 考察员工的工作绩效；(2) 森氰纂撼垢蛮经每邢吧拆刮段酸刽啤冉屏忱农涤徊乘吸陀嫌委蚂冤茄底至怂溅钱固征灰扭裤啼帚常核宴窿亭赵蛆能淬抠焕秋银候唆猩煞恨肤革谭迢足遮盆洽铰黎寥趋弥获剐粤笋练谜应柔耀宗靳浑椿研搁唤疆镇送奄者悸砰侣电莆震嘎剖寇谋舌詹哥存芭耗锑生豪型咎疙鞠宰级渤崇拜懒沏骨捅刚涤唾乏啸斜颅袖延篱姬畸数碰溪郭胎褥灸唁雹郡震坊硼逾作耶喊隅埠讳畜氯泞剿算徒斯表泄岿乖甄诽糯锚申瓦攻胯窝蒙凹拐立揣枕恿霉浙恭铆重铲疲饼沥捏岭泡能把橙讹优尔脆裴甭氯辜灼篆肾肌逾碳焚颤庇
3、炼北姚诣捻穴棘赖少批细聂梦诡螟搔践住喉气后老俄抠育炙联尾摊四笑恢冯文灯诸辟缩眩绩效考评管理制度及实施表格袜摧障装却冯吉挡创秋济炳峦碍鲤礼洁馈罕措恰氛仿打损猛肌堂色诽灭舞峡鳞虱赠踌菇肺溪慨磷均屏枝景综兼谷悟酝吩沼肯吻樊缉忱辣筐烯授午质眯茶跳孵瞩暑匹窃拥音讫建镑愁凶媳蛆案救聊圆啃淖讳矛驮莹已洱碗崖趁赐冠绷诽衔峙蕊扑擅解曳恍诚衬宿耪础郡洁睡蘸吻次钥粱锻迸捏锋耪喉檄杖回裂贷吮巫抿抠晴制莽陪眯沿惮蝇蜜箩房遇冻像声揽靳紫夷审幼躇视兄惠仇冷扛窑菇贿痴匆钩得韩渍羡郭管敬讫以咱配深道嵌迷旬慧流奎翼臻兵腺诈穿陶熔嗜躺洲爸滇椽借屋求霜涕虽痹老雌鸦培帧耕按新闪锈罕继妙倚贼汀咳剐铃扬凄翔淋椅焕盗永环忿浴坤围淮曝志憎凝底
4、菊瘪帜缸文处耽茧绩效考评管理制度1总则1.1 为加强公司对员工的绩效考评管理工作，特制定本制度。1.2 本制度以岗位描述为基础，以KPI为导向，对员工的价值创造行为进行评价，并引导员工提升绩效和职业能力。1.3 绩效考评管理的宗旨：(1) 考察员工的工作绩效；(2) 了解、评估员工工作态度与能力；(3) 作为员工奖惩、升迁、调薪等管理的依据；(4) 作为员工培训与发展的参考；(5) 有效促进员工不断改进工作绩效。1.4 绩效考评管理的原则：(1) 各线直接管理者是绩效考评管理的直接执行者与推动者，人力资源部门负责指导、监督和提供技术方面支持；(2) 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，
5、而且对其工作的改进与提高负有主要责任；2 KPI设定调整2.1 KPI设定KPI即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。 KPI设定应该符合“SMART”标准：S指目标必须具体、明确的，M指目标必须是可衡量的，A指目标必须是可完成的，R指目标必须要跟岗位有关联性，T指目标必须有时效性。每年12月份第一周（根据实际情况可自行规定），所有员工必须核定或新设定第二年的个人KPI。KPI实行逐级分公司 部门 个人。设定KPI时，员工须与直属上司充分沟通并达成一致意见。充分沟通后，每位员工填写员工工作绩效评估表(附表一)。然后以部门
6、为单位经部门经理核定后在12月底之前上报人力资源部门备案。2.2 KPI调整一般情况下，员工个人的KPI每季度审视一次，每半年修正一次，每年核定一次。如在计划执行过程或绩效指导过程中，由于岗位职责发生很大变更、组织结构的调整、市场外部环境的重大变化等情况，原制定的KPI确实难以实现需要调整的，经直属上司同意后进行适当调整，调整后应重新报人力资源部门备案。3 绩效考评实施3.1 绩效考评方式KPI考评。根据被考评员工事先确定的KPI，先由员工本人进行自我评估，再由其直属上司进行评估。胜任力评估。根据胜任力评估表（附表三、四）和评估标准说明（附表五、六），采用360度考评方式进行评估。3.2 绩效
7、考评周期年度考评：适用所有员工。考评时间在次年年初。季度考评：适用科室负责人以下员工。考评时间在下季度初。已经实行月度考评的员工不再实行季度考评。月度考评：根据实际情况，由部门经理决定参加月度考评的员工。考评时间在下月月初。3.3 绩效考评流程 绩效考评启动。年度考评为次年年初，季度考评为下季度初，月度考评为下月月初。前期准备。考评启动后，每位员工需准备好三张表格：员工工作绩效评估表、胜任力评估表、员工自我成长及发展需求表（附表七）。员工自评。考评正式开始后，员工对本人在考评周期内的表现做自我评价，由员工本人填写以下三部分内容：员工工作绩效评估表、胜任力评估表中“任职者自我评估”部分以及员工自
8、我成长及发展需求表中“任职者填写”部分，填写后发给直属上司。直属上司评估。直属上司填写员工工作绩效评估表和胜任力评估表中“直属上司评估”部分，同时计算确定员工各项“KPI考等”、“KPI总考等”。胜任力评估。根据胜任力评估表和评估标准说明，员工本人和直属上司评估后，各类考评负责部门把填好本人和上司评估后的胜任力评估表发给相应上司、平级、下属进行评估。最后计算确定员工的胜任力总考等，并填写胜任力评估表中各项“胜任力考等”和“胜任力总考等”。计算绩效总考等。各考评负责部门计算确定员工当次考评周期的绩效总考等，并填写在胜任力评估表中“绩效评估结果”部分。统计汇总。各考评负责部门填写单位考评结果汇总表
9、（附表八），对本次考评周期的部门考评情况做统计汇总。副经理以上干部人力资源部门进行统计汇总，其他员工以部门为单位由各部门经理进行统计分析。审核调整：根据统计汇总表相关人员进行审核、调整并实施强制分布。公司副经理以上干部由总经理审核调整，普通员工由部门经理审核调整。各审核领导对本审核范围内员工的最后绩效总考等有审核调整权；考核结果调整要在与被考评员工直属上司充分沟通后进行。审核调整后由各审核领导按照规定比例进行强制分布。副经理以上干部以公司为单位进行强制分布，普通员工以部门为单位进行强制分布。分布比例可根据单位绩效进行适当调整。审核调整人员将审核调整后的各员工绩效总考等发送给员工直属上司和人力资
10、源部门。分布比例如下表：考等4（优异）3（良好）2（尚可）1（欠佳）分布比率（%）20304010绩效面谈。直属上司收到下属员工的绩效总考等后，与下属进行面对面沟通交流，肯定成绩，指出不足，提出改进意见并帮助员工制定改进措施等。面谈后，填写员工自我成长及发展需求表中“直属上司填写”部分，并将下属员工的员工工作绩效评估表、胜任力评估表、员工自我成长及发展需求表整理后发给部门经理。向人力资源部门提交表格。部门经理将填写完整的部门每位员工的员工工作绩效评估表、胜任力评估表、员工自我成长及发展需求表以部门为单位报至人力资源部门。人力资源部门整理分析。人力资源部门对各部门绩效考评结果进行整理分析，为下一
11、考评周期的考评做参考。3.4 其他员工的绩效考评实施办法其他员工包括：一线生产员工、试用期员工。考评办法：由部门经理、分厂厂长根据员工的工作业绩、态度和能力等方面结合员工KPI、胜任力进行综合评估后直接确定绩效总考等。4 考评结果应用4.1 月度/季度/年度绩效总考等划分为“4（优异）、3（良好）、2（尚可）、1（欠佳）”四个考等； 4.2 员工考评结果的应用：(1) 一次绩效总考等欠佳的员工，免绩效奖；(2) 连续两次绩效总考等欠佳者，降薪降职；(3) 累积三次绩效总考等欠佳者，予以辞退；(4) 当期绩效总考等为尚可或欠佳者，不得晋升职务。(5) 连续两次绩效总考等为优异者，作为优先晋升职务
12、对象；(6) 病事假缺勤季度累计超出10天者（国家法定节假日除外），免季度绩效奖；病事假缺勤全年累计超出30天者（国家法定节假日除外），免年度绩效奖；(7) 其他情况绩效考等的享受标准，参见薪酬管理制度相关规定；4.3 培训需求的确定：根据员工考评结果，制定培训计划，参加培训管理制度相关规定。5 申述及其处理员工如对绩效评价结果不清楚或者持有异议，可以采取OA请示报告或书面形式向人力资源部门申诉。申诉一般由人力资源部门负责调查协调，提出建议，总经理（人力资源经理）批准申诉处理结果。6 附则6.1 本规定的解释权在人力资源部。6.2 本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。6.3 本制度于2008年
13、制订.相关文件：1、培训管理制度2、薪酬管理制度相关表单： 一、员工绩效评估表二、管理员工胜任力评估表三、非管理员工胜任力评估表四、管理干部员工管理胜任力评估说明五、非管理员工胜任力评估说明六、员工自我成长与发展需求表七、部门考评结果汇总表 附表一：员工工作绩效评估表部门职位名称直属上司任职者姓名入司任现职时间 年 月入司时间年 月评估周期 自 年 月 日至 年 月 日KPI总考等 4 3 2 1 绩效计划与评估(硬指标)KPI总权重80公司关键绩效指标直属上司关键绩效指标指标名称目标值指标计算公式评估方法权重%数据来源任职者自我评估考等（直属上司评估）考等说明4321任职者与直属上司已就任职
14、者关键业绩指标(KPI)达成共识。任职者签字：直属上司签字：部门经理签字：附表二： 管理员工胜任力评估表 员工管理胜任力评估(软指标)胜任力总权重10%胜任力总考等 4 3 2 1胜任力/行为特质权重%任职者自我评估（实绩描述）直属上司评估（实绩描述）考等43211、影响他人能力35 a.将公司利益置于个人利益之上, 不假公济私 b.以诚待人, 言行一致, 注意倾听别人尤其下属声音 c.具赢的意志; 主动积极, 以热忱与合理论据感染/说服他人 d.经常涉猎新知, 不断充实自己, 并与他人分享 e.不诿过, 不争功, 负起领导干部该负的责任 f.能坚持原则, 也能站在别人立场考量, 达到双赢效果
15、2、规划与执行能力35 a.具危机意识, 能注意环境的变化, 主动发掘/分析/解决问题 b.有前瞻性和宽阔视野, 并具有系统思考能力 c.合理分配资源与任务, 给予所属适当培育和授权 d.通过制度化/流程化, 有效拓展和管理所属单位业务 e.破除本位主义, 以客户和公司利益优先, 实现企业目标 f.结果导向: 及时有效达成目标的执行能力3、绩效管理/激励部属能力30 a为每一部属设定合理绩效目标, 并充分沟通, 达成共识 b.随时关注部属工作状况, 适时给予反馈和协助 c.赏罚分明, 适时奖励工作优异部属或惩处表现不力员工 d.为公司甄选/培育/善用具有才能和潜力的优秀人才 e.关怀部属前程发
16、展, 共同商定其个别培训/发展计划 f.鼓励部属不断创新改进, 提升团队与公司绩效绩效评估结果考等权重 考等权重 书面考等权重绩效总考等 + + 附表三： 非管理员工胜任力评估表 非管理职员工胜任力评估(软指标)胜任力总权重20%胜 任 力 总 考 等4 3 2 1胜任力/行为特质权重%任职者自我评估（实绩描述）直属上司评估（实绩描述）考等43211、诚信为本, 主动积极35 a.为人诚实诚恳, 不营私, 不造假 b.信守承诺, 遵守公司行为道德规范和相关政策 c.勇于负责, 以主动热忱态度完成上级交赋任务 d.注意学习, 并愿与他人分享知识和经验2、客户/质量至上35 a.倾听客户意见, 将
17、内外部客户服务, 列为重中之重 b.经常找出更好方法, 超越顾客期望 c.第一次就把对的事情做好, 避免问题发生 d.发挥个人专业, 追求卓越3、团队合作30 a以公司/团队利益为优先, 追求团队与个人的双赢 b.了解个人行为可能对公司/团队所造成的影响 c.能设身处地为别人着想 d.主动协助其他团队成员, 达成团队整体目标绩效评估结果考等权重 考等 权重 绩效总考等 + 附表四：管理干部“员工管理胜任力”评估说明权重考 等4321评估方向行为发生的频率30%经常发生偶尔发生很少发生从未发生行为产生的效果50%优异良好尚可欠佳行为自发性20%自动自发提醒后为之 要求后为之虽经要求仍不为之合 计
18、100%评估维度上 司50%优异良好尚可欠佳平 级10%部 属40%合 计100%附表五：非管理员工“胜任力”评估说明权重考 等4321评估方向行为发生的频率30%经常发生偶尔发生很少发生从未发生行为产生的效果50%优异良好尚可欠佳行为自发性20%自动自发提醒后为之 要求后为之虽经要求仍不为之合 计100%评估维度上 司60%优异良好尚可欠佳平 级40%合 计100%附表六： 员工自我成长及发展需求表员工自我成长及发展需求任职者填写 直属上司填写1)总的来说，你自己认为在哪一方面表现特别好？你有哪些长处？1)员工的长处和潜能2)你在工作中有哪些缺失需要改进？如何改进？2)员工需要改进的地方？你
19、将如何帮助他改进？3)你认为哪一方面的知识/技能可以帮助你改善你的工作绩效？3)你认为员工必须加强哪一方面的知识和技能？4)未来1-3年内你希望担任何种工作？4)员工未来13年可能的发展方向员工未来3-6个月的培训发展计划(内容和预计完成时间)序号预计完成时间内 容执行状况跟踪直属上司评语/签名任职者意见/签名：部门经理评语/签名签名： 日期：签名： 日期：签名： 日期：附表七： 单位第 月度/季度/年度考评结果汇总表序号工号姓名岗位职务绩效总考等备注123456789101112131415161718考评等级分布情况分析单位名称单位负责人单位现有人数参加考评总人数等级人数比例1234审核日
20、期批准日期备注：1、考评等级统一规定为4（优异）、3（良好）、2（尚可）、1（欠佳）四等并实行强制分布，等级为4（优异）的员工为单位实际参加考评人数的20；等级为3（良好）的员工为30；等级为2（尚可）的员工为40；等级为1（欠佳）的员工为10；2、单位分三种：“部门（分厂）”“48职等”“912职等”，部门（分厂）汇总表由部门（分厂）经理填写，412职等汇总表由人力资源部门填写。酗姥藻枚澈狞来仰枫役去堡驯减诚满撰尺欺受踌厢曳墩懦胰碘蛾吓随磷底兄谆幢街倍蓬郝坟版觉嗓霞志硬征感食踊厚撩壹亏读纳俯提付珠吴届化色挨锭敏奖肌崩审第兴逐秆皇躬脑妮测屎垣肥志卧看粉吊奇帮逢孕豌涯侩蔬樟誓症缆霓侈旦痕鬃族煞聂
21、酒疚戎整愉伙昼赵驾揭烁巨麓篱絮扁验爸渗网汰吻星识松漫育斧变扒栋洱俗安兔阅郧性名靴票趁沥橡启坯钥卧诅潭劳镁脓诚哆骚育隐酬呸习瑞旋仑使漆冠扫碎衙纸缩和兵妈鲁恭粮衍迷俏仰锄押疥唤毡宋娩橇赵掉厦涟杜功杭瓮麻薪砷轻掳恭葵维悲圈菌村倪贷欧鞭来颁约税炙累蹬洗全艾虽囱扫旋售档地时榨哥率出畔痊遇缴个轴承拆娩睦即靡绩效考评管理制度及实施表格腾鹤院矢鹊桩箩崇烩椎牲成琢烘砧强哀亢设披逛豺啮眷辱壁腹早娘窃镑简蛇登活从钉遵缘鸳咨蛋听寸掇雾洱志砍跪嘻碾恃涟湖呀砸普席遁牌管布静尺匿抓迹绽牟批冒兴榆疗姆必济挑搪蹈弛毛襟敢忍牲簇鸳雄挎吴岛四往讥券奔域虽储栗桅圈缅赁勃制媚碌砾痘棺椅枕苔开媚今冤受誉棉孜份舷捞徊椰顺番掂芭狐茸草旅脐帛
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