《外企绩效管理实务操作.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《外企绩效管理实务操作.ppt（42页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 外企绩效管理实务操作 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 普尔斯马特会员商店的历史 n1954年 Sol Price创立美国第一家Fed Mart连锁折价商店概念，世界上最大的 会员制连锁超市 n1996年 北京普尔斯马特会员购物企业中 心注册成立，到现在已经有18家。 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 绩效管理的流程 n制定目标 n实施目标 n评估（绩效考核） n奖惩管理 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 绩效管理的作用 n对公司 n对主管 n对员工 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 Performance Management：
2、A Progress Report ，？Harvard Business Review nJuan 博士研究显示，使用绩效管理的公 司比不使用绩效管理的公司有： l更高的利润 l更好的现金流量 l更强的股票表现 l更高的股票价值 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 HEWITT 1994调查 n 有绩效管理系统 无绩效管理 系统 n销售额增长率 2.1% 1.1% n净资产回报率 10.2% 4.4% n股东回报率 7.9% 0.0% 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 第一单元 n制定目标 n实施目标 n评估 n奖罚 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 员工的目标从哪里来 n员工
3、的目标从哪里来 l公司目标 l主管目标 l客户的意见 l同事的意见 l员工的意见 l职位说明书 l市场/同行/对手 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 目标的要求SMART nSpecific nMeasurable nAgreed upon nRealistic nTime bound 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 衡量指标 定量 l数量 l质量 l成本 l耗时 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 衡量指标 定性 l客户接受权威 l主管批准权威 l同事/客户反馈他人 l专家/委员会认可权威 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 衡量指标总结 n尽量找出定量的衡量标准 n没
4、有定量的衡量标准时，要坚决地使用 定性的衡量标准 n有时候定性的衡量指标比定量的衡量标 准更重要 n定性的衡量标准可以被监督/矫正（上级 主管介入、委员会） 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 制定目标步骤 n方法一：主管撰写主管与员工交流 主管定稿双方签字 n方法二：主管目标概述员工撰写 主管定稿双方签字 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 目标设定过程举例： n预先沟通 l自己的目标 l衡量标准 l背景 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 n员工草拟 l收集其他信息 l草拟业务目标、发展目标 l理解行为目标 l主管理解管理目标 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 n正式讨论
5、（双向） l讨论业务目标、发展目标 l检查行为目标的理解 l主管检查管理目标的理解 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 n修订存档 l员工修订目标 l双方签字存档 l主管提交到HR 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 n目标的周期 n根据企业和工种可以为3个月到1年 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 第二单元：实施目标 l激励 l反馈 l发展 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 第三单元 n.制定目标 n.实施目标 n.评估 n.奖惩 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 评估 n.评估方法 n.评估步骤 n.面谈要点 n结果分布 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 评
6、估方法 l目标管理法 nManagement By Objective(MBO) l行为固定法 nBehaviorally Anchored Rating Scale(BARS) l行为观察法 nBehavior Observation Scale(BOS) 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 MBO例子：技术支持 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 BARS例子：客服关系 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 BARS例子：客服关系 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 比较及应用 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 关键事件法 lWHAT：举出有代表性的例子 lWHY： l
7、WHEN：适用于所有的目标，尤其是态度类目标 ，主管类目标 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 评估步骤 l收集客户意见 l收集同事、下属意见 l员工自评 l主管决策 l与员工约好面谈时间 l员工事先阅读评估表 l面谈 l签字归档 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 360度 n何时使用：通常在一定层次以上；打分的角度不同： 业绩（上级/客户）、行为（上级/同事）、能力（上级 /客户）、管理（下级） l什么是360度反馈：上级60%、同事20%、下级 20%、客户。 l目的：考核与奖惩、晋升 l目的：发展目标（可以发现培训需求） 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 考核等级的设定
8、n最好为5级：优、良、中、差、劣 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 评估结果分布 l自然分布 l正态分布 l有弹性的正态分布（小部门） 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 第四单元 n.制定目标 n.实施目标 n.评估 n奖罚 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 固定工资与浮动工资的比率 n4：6 n3：7 n2：8 n1：9 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 评估之后 n兑现报酬PAY FOR SALARY n职务发展晋升CAREER ADVANCEMNET PROMOTION n技术等级 TECHNOLOGY LEVEL n解雇TERMINATION 细分招聘专家，精准
9、求职首选：一览英才网 业绩滑坡的职工 n绩效提高计划PEFORMANCE IMPROVEMENT PLAN（PIP） n执行 l30-60天 l谨慎沟通 l类似表格，注明辅导时间，员工签字 l目标及标准不变 l不能调动、加薪 l两年中只能有一次 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 PIP结果 l完成：回归正常 l未完成：解雇、换岗、降级 l拒绝：开除 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 PIP适用于哪些员工 l绩效不令人满意的员工 l不必等到年底 l不含试用期 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 绩效考核的内容 n.业绩 n.态度 n.能力 n管理目标 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 绩效考核的权重 n要根据实际的情况定，无标准 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 哪些方面涉及权重 n据美国的一项调查显示，在BUILD TO LAST （打造百年老店）的跨国企业集团 中，GE、IBM等，见下表 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 普尔斯马特的绩效考核 n店长、部门经理级 n部门经理以下 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网 谢谢大家！ 欢迎提问！