劳务派遣管理规定最新解读.ppt

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1、劳务派遣最新解读 Page 2 2011年国内某招聘会现场 Page 3 拥挤的人才招聘市场拥挤的人才招聘市场 Page 4 人山 人海 的招 聘会 现场 Page 5 11月19日，位于郑州的中原国 际博览中心两扇玻璃门被汹涌的 人潮轰然挤倒。大门被挤倒，电 梯也被挤得变了形。在急寻工作 的学子眼中，这次年河 南省大中专毕业生就业双向选择 洽谈会，不是战场，胜似战场。 月薪2500元是 对硕士的侮辱 吗？ 找工作还是抢工作！ Page 6 大学毕业生要如此就业吗？ 劳务派遣 1、起源：日本、美国 2、特征：派遣公司“招人不用人”， 用人单位“用人不招 人” 3、现状：随着劳动合同法的实施，中

2、国派遣业蓬勃发 展，上海、北京、广州等地的发展速度超过全球平均水平 ，劳务派遣目前已经被越来越多的企业所认识和使用。被 当作规避劳动用工风险的救命稻草。 劳务派遣 快速发展原因 政府的政策 国有企业用工制度改革改革 机关、事业单位改革 劳动力市场的需求 1、政府的鼓励 2、没有规制 3、职介收费政策变化 4、特有人事管理方法等 1、减员增效、主辅分离 2、控编 1、外资企业用工需求 2、订单式生产的需求 3、高学历群体的出现 4、农民工维权的需要 5、就业形势的复杂化 政府的政策原因 为了解决国有企业问题，政府鼓励（1998年，如：北京） （2002、劳动部12号文，2003、劳动部， 200

3、3、9，再就业座谈会胡锦涛讲话， 2005、9月劳动部36号文发展与规范） （2003、12人事部部长发展人才派遣、 2004、2，关于加快发展人才市场的意见 ） 一直没有出台全国性规范措施 2005年以来，政府明确对农民工免费职介， 使得靠输出如农民工直接介绍费用维持的 职业介绍机构转向派遣 人事档案代理 派生派遣机构 国有企业、 行政事业单位 改革与规范用工 1、规避政策（国家对垄断性国有企业要 求用工零增长，工资总额与企业效益挂钩 电信、银行、电力、铁路类 ） 2、减少主业员工、分流辅业工人渠道 3、新增员工采用派遣工 （石化企业、金融机构、电信企业、少数制造业） 4、行政事业单位规避编

4、制控制问题 （大量编制外员工，依赖劳动力派遣， 如：人大、政协、法院书记员、医院护工、 税务机关助征员） 存在的问题分析 积极（正面） 消极（负面） 1、为国有企业用工改革提供服务 （改制上市，降低用人成本 ） 2、满足企业对灵活用工需求 3、促进下岗失业人员出中心 4、农民工就业提供就业和维权一条龙服务 5、满足一些高端就业人群的需要 1、冲击正规雇用，劳动关系劳务化 2、无法可依、责权利不清 3、同工不同酬 4、规避法律、逃缴社会保险 5、专属派遣问题等等 劳务派遣管理规定草案解读 劳务派遣立法与多元化用工形式 劳务派遣单位的资质 劳务派遣使用范围 派遣员工劳动合同的签订、履行和解除 与劳

5、务派遣相关的社会保险 劳务派遣单位和用工单位责任 费用列支与监督管理 法律责任 一、劳务派遣立法与多元化用工形式 劳务派遣立法目的 劳务派遣用工形式 其他用工形式 劳务派遣立法目的： （1）规范劳务派遣用工行为 （2）维护劳动者的合法权益 （3）促进劳动关系的和谐稳定 劳务派遣用工形式：三方 劳务派遣是指，用人单位招用劳动者 签订劳动合同后，按照与用工单位签订的 协议将劳动者派到用工单位，由用工单位 对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管 理的一种用工形式。 用人单位属于劳务派遣单位，用人单 位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协 议。 劳务派遣单位。劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位， 应当履

6、行用人单位对劳动者的义务。 劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。 用工单位。用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包 括自然人和家庭。 被派遣劳动者。被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提 高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定 的劳动规章制度。 劳务派遣的适用范围 1、国有企业改制后所使用的合同制员工； 2、国家事业单位编外临时聘用员工； 3、服务性行业员工（娱乐、餐饮、酒店服务员）； 4、商业企业员工（营业员、销售人员等）； 5、工业企业员工（流水线操作员等） 6、物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师）； 7、装潢、建筑行业各类人员 劳动合同法第65条规定：“

7、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代 性的工作上实施 不属于劳务派遣的情形： 下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣 ： 1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动 的行为； 2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的 行为； 3、业务外包。 当前企业用工的基本类型 1、直接劳动用工 2、劳务派遣用工 3、个人承包和劳务用工 4、业务外包用工 5、人事代理用工 6、非全日用工 【案例】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免 甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同， 约定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5名工人在大 厦工作。但该家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作

8、经营。后有一位工人发生工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿 责任。 【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属 个人经营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司 形成事实劳动关系。工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个 人承担连带责任。 【法律依据】 劳动合同法2条、94条.doc 趋势基本判断 1，直接用工得到规范化 2，劳务派遣用工在争议中选择 3，业务外包比例开始逐步上升 4、代理服务作为灵活方式将长期存在 【案例案例】应聘者提供假学历，企业可以解除合同应聘者提供假学历，企业可以解除合同 甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，甲公司录用了工程师乙，录用条件

9、中明确了研究生学历要求， 乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。 双方签订了双方签订了5 5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系 假的。公司要求与乙解除劳动关系。假的。公司要求与乙解除劳动关系。 【评析评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动 合同无效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用合同无效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用 支付经济补偿金。但应注意，甲公司需

10、要有充分的证据证明在录用支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用 乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。 【法律依据法律依据】劳动合同法劳动合同法2626、3939条条.doc.doc 【案例案例】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同 公司招聘录用了王某，双方签订了公司招聘录用了王某，双方签订了2 2年的劳动合同，约定试用期年的劳动合同，约定试用期3 3个月。一个半月个月。一个半月 后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力后，王某

11、的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力 资源部。人力资源部考虑解除合同。在第资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3 3月的第月的第2 2天，公司通知王某以不符合录用条天，公司通知王某以不符合录用条 件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履 行劳动合同。行劳动合同。 【评析评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2 2年的劳动年的劳动 合同试用期不得超过合同试用期不得超过2 2个月，超

12、过部分无效。虽然在个月，超过部分无效。虽然在2 2个月内公司已经证明王不符合录个月内公司已经证明王不符合录 用条件，但公司的解除决定是第用条件，但公司的解除决定是第3 3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与 王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜 任。任。 【法律依据法律依据】劳动合同法劳动合同法1919、2121、3939条条.doc.doc 某公司与王某变更工作岗位争议案某公司与王某变更工作岗位争议案 案情简介：案情简介： 王某于

13、王某于20012001年年6 6月到某公司工作，双方签订劳动合同，月到某公司工作，双方签订劳动合同， 约定王某从事司机岗位工作，执行标准工时工作制。约定王某从事司机岗位工作，执行标准工时工作制。20082008年年2 2月月 2929日，公司发布人事公告，将申请人调到总务流线班，王某未日，公司发布人事公告，将申请人调到总务流线班，王某未 服从调动，公司于服从调动，公司于20082008年年3 3月月1818日发出警告书，此后王某未再到日发出警告书，此后王某未再到 公司上班。另，公司未给王某足额足月缴纳社会保险。公司上班。另，公司未给王某足额足月缴纳社会保险。 裁决结果：王某要求企业支付经济补偿

14、金及补缴社会保险获得裁决结果：王某要求企业支付经济补偿金及补缴社会保险获得 支持。支持。 关键词：变更合同协商一致关键词：变更合同协商一致 案例：案例：徐某徐某1111年来一直在北京肯德基的某店公司，年来一直在北京肯德基的某店公司，20042004年年6 6月月 肯德基公司要求员工与北京时代桥劳动事务咨询服务有肯德基公司要求员工与北京时代桥劳动事务咨询服务有 限公司签订劳动合同，并由时代桥公司为员工代发工资，限公司签订劳动合同，并由时代桥公司为员工代发工资， 缴纳各种社会保险等；不签合同的员工公司将予以辞退。缴纳各种社会保险等；不签合同的员工公司将予以辞退。 因此，徐某也同时代桥公司签订了劳动

15、合同。因此，徐某也同时代桥公司签订了劳动合同。20052005年年1111月月 ，肯德基以，肯德基以“ “违反拣货操作规程违反拣货操作规程” ”为由将徐某辞退。徐某因为由将徐某辞退。徐某因 此要求公司支付其此要求公司支付其1111年的经济补偿金，并且要求公司补缴年的经济补偿金，并且要求公司补缴 其各种社会保险，然而公司却说其各种社会保险，然而公司却说“ “你不是肯德基的员工你不是肯德基的员工” ”。 这一回答却让徐某感到困惑，这一回答却让徐某感到困惑，1111年来，徐某一直在北京肯年来，徐某一直在北京肯 德基公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作。一直到被德基公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作

16、。一直到被 辞退前，徐某连工作地点都没有离开过肯德基的冷藏库。辞退前，徐某连工作地点都没有离开过肯德基的冷藏库。 为此，徐某申请劳动仲裁，仲裁裁决肯德基不承担赔偿责为此，徐某申请劳动仲裁，仲裁裁决肯德基不承担赔偿责 任。又将北京肯德基公司起诉到人民法院任。又将北京肯德基公司起诉到人民法院 区人民法院判决区人民法院判决 徐某败诉。徐某败诉。 小张(女)22岁，准备应聘某商场营业员。经过面试和考 核，商场决定录用小张，并要求先试用小张7个月。试 用期满，双方签定了劳动合同，合同期限两年，从 2004年4月1日到2006年3月31日。同时，商场还要求小 张在劳动合同期限内不得怀孕，否则商场可以单方解

17、 除劳动合同。迫于工作竞争压力，小张被迫接受商场 要求。2004年10月1日，小张结婚，并于同年12月怀孕 。商场便以小张怀孕违约为由单方解除了与小张的劳 动合同。 问： (1)商场的做法有哪些不合法?为什么？ (2)本案例在程序上应如何处理？ 在小张一案中 （1）商场的下面几点不合法： 一，规定职工在合同期间不得怀孕不合法， 因为违反了法律的强制性规定，是对人身自由的 限制 二，因为小张怀孕而解除合同不合法，因为 在怀孕期间女工不得被解除 （2）先协商，协商不成，提交劳动仲裁，对仲裁 不服，向法院起诉 二、劳务派遣单位的资质 注册资本金的新规定 专业的人力资源管理人员 场地和制度 注册和备案

18、 报告和备案 注册资本金的新规定 劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册 资本金不得低于50万元。劳务派遣单位跨地市派 遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣 的，注册资本金不得低于500万元。 劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加 注册资本金。 专业的人力资源管理人员 劳务派遣单位应当配备与被派遣劳动者规 模相适应专职人力资源管理人员。专职人 力资源管理人员须具有初级以上人力资源 管理师资格。 场地和制度 第9条：劳务派遣单位应具有固定的、与开 展业务相适应的办公场所和设施，并具有 健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理 规章制度。 注册和备案 劳务派遣单位应当自工商登记注册成

19、立后30日内向登记注册地人力资 源和社会保障部门备案，跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所 在地人力资源和社会保障部门备案。备案包括以下内容： （1）公司资质、公司基本架构、人员岗位设置情况； （2）派遣员工的数量及工作岗位； （3）用工单位的名称和使用数量； （4）基本劳动规章制度； （5）其他需要提供的材料。 劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的人力资源和社会保障部门报 告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。 报告和备案 劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的 人力资源和社会保障部门报告劳务派遣业 务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。 三、劳务派遣使用范围 “三性岗位”的界定 例

20、外规定 备案制度 违法后果 “三性岗位”的界定 用工单位一般在临时性或者辅助性或者替代性的工 作岗位上实施劳务派遣。 临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位。 辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工 作岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职 工代表通过集体协商签订专项集体合同确定。 替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产 假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从 事劳动的工作岗位。 例外规定 用人单位招用劳动者后，将其派到外 国驻中国使领馆、外国企业驻中国代表机 构、国际驻华组织、非政府组织等组织进 行劳动的派遣行为，不受临时性、辅助性 、替代性岗位的限制。 备案制度 关于

21、辅助性岗位的专项集体合同签订后， 用工单位应当于10日内报送当地人力资源 和社会保障行政部门；人力资源和社会保 障行政部门自收到专项集体合同文本之日 起15日内未提出异议的，专项集体合同即 行生效。 违法后果 用工单位违反临时性、辅助性或者替代性岗 位有关规定使用被派遣劳动者的，其所使 用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用 工。 国家机关、事业单位使用劳务派遣用工应当 向当地人力资源和社会保障行政部门备案 ，没有备案视为直接用工。 四、派遣员工劳动合同的签订、履行和解除 劳务派遣单位应当自招用之日起依法与被派遣劳动者签订 劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。 劳务派遣单位应当与被派

22、遣劳动者订立二年以上的固定期 限劳动合同，按月支付劳动报酬。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，除应当载明 劳动合同法第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动 者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供已签订劳动 合同的证明。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣 单位签订劳动合同情况。 用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者 ，视为用工单位直接用工。 被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同不适用劳动合同法 第14条第2款规定的无固定期限劳动合同，但双方协商一致可 以签订无固定期限劳动合同。 劳务派遣单位不得与被派遣劳动

23、者签订以完成一定任务为期限 的劳动合同。 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者 ，但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。 劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。试用期满 后，劳务派遣单位与新的用工单位约定的试岗期或试工期 不属于劳动合同约定的试用期。 被派遣劳动者可以依照劳动合同法第36条、第37 条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同 。 用工单位因劳动合同法第39条和第40条第一项、 第二项规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣 单位的，劳务派遣单位可以依照劳动合同法的规 定与被派遣劳动者解除劳动合同。 用工单位因劳动合同法第40条第三项、第41条规定的情形 及劳务

24、派遣协议中约定的其他原因将被派遣劳动者退回劳 务派遣单位的，劳务派遣单位应当重新给被派遣劳动者寻 找用工单位。 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低 于注册所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支 付报酬，并按劳务派遣单位注册地的规定缴纳社会保险费 。 被派遣劳动者不同意去新的用工单位，劳务派遣单位可以 解除劳动合同，但应当向劳动者支付经济补偿。 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无 同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的 劳动报酬确定。 前款所称同工同酬是指用工单位对于从事相同工作、付出等量劳动且 取得相同劳动业绩的被派遣劳动者

25、与用工单位的劳动者，支付同等的 劳动报酬。 用工单位应当对相同工作岗位上的直接用工与劳务派遣工实行相同的 工资分配办法和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利。 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和 劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 五、与劳务派遣相关的社会保险 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者 享有的养老和失业保险按照劳务派遣单位注册地 的有关企业职工规定执行；医疗和工伤保险按照 用工单位所在地的有关企业职工规定执行。 跨地区派遣的，劳务派遣单位不得将被派遣劳动者 的各种社会保险关系再转包给其他劳务派遣单位 。 被派遣劳动者在用工单位发生工伤

26、的，劳务派遣单 位作为申请主体处理工伤认定等事宜，用工单位 协助调查处理。发生的工伤属于用工单位的工伤 事故发生率。 六、劳务派遣单位和用工单位责任 劳务派遣单位派遣劳动者应与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议可以约定下 列内容： 1、派遣岗位和工作地点 2、派遣人员数量和期限 3、有关劳动报酬、社会保险费及经济补偿金等费用 4、被派遣劳动者退回的条件 5、工作时间和休息休假事项 6、安全卫生以及培训事项 7、劳动者工伤或患病期间的相关事项 8、用工过程管理及劳动纠纷处理相关事项 9、服务费的支付方式和标准 10、解除劳务派遣协议条件及违约责任 11、法律法规等规定的其他事项 劳务派遣单位

27、应当对被派遣劳动者履行下列义务： 1、明确告知劳动者就业的各项事项，告知各项依法制定的规章制度 2、建立培训制度，向劳动者宣传上岗知识，加强素质教育，加强安全和技 能培训 3、与劳动者签订劳动合同并依法缴纳社会保险费 4、按照有关规定及劳务派遣协议约定支付劳动者的劳动报酬、福利待遇 5、督促用工单位改善劳动安全保护卫生条件 6、及时出具解除或终止劳动合同证明 7、协调处理劳动者与用工单位的纠纷 8、其他作为用人单位应履行的法定义务。 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被 派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或挪用用工单 位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动 报酬等各项费用。

28、 用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务： 1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 2、告示被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利 待遇 4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训 5、连续用工的，实行正常的工资调整机制 6、法律、法规，规章规定的其他相关内容。 用工单位在被派遣劳动者岗位上实行不定时工作 制和综合计算工时工作制的，应向劳务派遣单位 提供人力资源和社会保障部门的审批证明，并告 知被派遣劳动者。 用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用人单 位。 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位 依法参加或者组织工会，维护自身

29、的合法权益。 劳务派遣单位和用工单位应为被派遣劳动者创造 更好的职业发展空间，增强被派遣劳动者的工作 积极性。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收 取费用。 七、费用列支和监督管理 用工单位支付给劳务派遣单位的被派遣劳动者的劳 动报酬应当列入用工单位的工资总额。 用工单位支付给劳务派遣单位的劳动报酬和社会保 险、经济补偿等劳动者应得的货币性收入，不列 入劳务派遣单位缴纳营业税的基数。 用工单位支付给劳务派遣单位的经营性收入，统称 为服务费。 用工单位应将支付给劳务派遣单位的涉及被派遣劳 动者的劳动报酬、社会保险、经济补偿等劳动权 益费用与服务费分开列支。 县级以上人力资源和社会保障部门

30、负责本行政区域内劳务派遣用工行 为的监督管理。在实施监督额管理的过程中，应当听取工会、企业方 面代表的意见。 县级以上人民政府工商、税务等有关主管部门在各自职责范围内，对 劳务派遣行为进行监督管理。 工会依法维护被派遣劳动者的合法权益，对劳务派遣单位履行劳动合 同、用工单位履行集体合同的情况进行监督。 各地可建立规范劳务派遣行为的行业协会，实行行业自律管理。行业 协会在协调劳动关系三方机制的指导下开展工作。 行业协会可建立劳务派遣单位资质信用考评体系，定期向公众提供劳 务派遣单位的信用等级情况。 八、法律责任 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同 的经济补偿，依据劳动合同法第46

31、条、第47条的规定执行 。 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同 ，依照劳动合同法第48条、第87条的规定执行。 劳务派遣单位或者用工单位违反劳动法律法规等规定，给 劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔 偿责任。 法律责任 被派遣劳动者未按照法律规定提前一个月通知劳务派遣单位解 除劳动合同的，应承担一个月工资的赔偿责任。 劳务派遣单位违反劳动合同法等劳动法律法规规定的，由人力 资源和社会保障部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重 的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商 行政管理部门吊销营业执照 用工单位违反劳动合同法等法律法规规定的，由人力资源和社 会保障部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每 位被派遣劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款。