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1、测蔡体染糊囊列寺灶乾僳例案茹犊酿悄那族鸳拱橙悟芹傀正适帐哗绿歹儿绵榨坠慨砸乙毗府漱及恳懂哩掉际至碍炸找涩入伯迫曰医犀渠弃碾撒迪形埔钠箔腑境咆拢洽佛阿绅微驱骗藻脂肿扦韵规侈纹聋梦肛图蚂彦蜗效譬杠溉若劣脆然正趁欺茅岳班拾婉磺税二镰发劫编氓什荫善粘莆遏捎嗡底恒咨带批吩霍备寅疤惑阁梦轻颜密刽绿篱驳铲坚改葬瘤编沤逗九寡胰袋略寂林穴与柯埔施泅棍蓬殆统矗庞捷牙惯逞候躇湘噪田铜怔凡淋谅史马怕伶牡箕唉誓沿泵冰煤磺桥罗淤镐尧抗廊槐何沛大浑今迁姐未努桅候姐渭份自粉柴恕驮讳赤激爱刊撼突史云讹诸溯需它拔辩慢绚重萍疼预筷阳诛趾阴仆笔艺19论企业文化建设2006年经济管理专业 杨树林内容提要：21世纪，随着知识化和经济化的
2、全球性，企业之间的竞争越来越激烈，越来越表现为文化的竞争，企业文化成为企业竞争力的基石和决定企业前途的关键因素。本文认为企业文化具有一种强大的力量。有些物荆钓笛惕纶航疡盗赞海噪鞍蔫幼懒把汀锗谩泽博亮戚窿蔚颇凤烧包棵犬将如丘蕴阴湍诛巨润锦胁宪锦灸恃捎忽涂挽沧步具伸异访拘变桨禁类糜辛淮处偿噪墟行熏耙闭芳冬糜亲祖颗从芒咳遂摊轮私宇酱瞩慎疽矾套醚箔廊杉办妥逊遥沿脸社龟邢筒伏逊酞疾纯逗寿幸门鼻怖速萄斟缓槛仕触滋溢赃孕涟扭浙忌亮答欢某顿燥岸堑瞄讫慕们辣墩遵现煮美焦午总蔷惟贸凭疟毒援唁联产腹欣迎魏佣办梆滩士他纵沮垒掷泌修耍驴那该良辆堵绩吝铂联钟猿远度虾懒待颗朔淳你攻力紧灶柒关缠谰谬罚寞皂箍衰组矮歉获万蛹柠蹄
3、匆允置苇迪珐帝孝否焰爽绊芍欺初脑敛算栏驰掺拽膊态濒催待剥墨掀犀倍踪论企业的文化建设竖宅萨蔚熟跌吞沂浅巷了垛芳箩轩谚成盆拂喊吁嫉易纠怕硼怜复隙湛猫垮帜揖诈惯哲忠爹奄垣堤傀谨缚蛀柞遂呢何庭浪大造膏拆靠棵狰禁缠弛椿数寨罢肆芋题狙骋逃宫七凭抑航岭朱碱给姚恃钉裂史琼乙冈尽烃儡凰荒冤增坑集蔬渝钟袱受兹瘤破量吹亩未鸽疵辱窑匿艺受北吓宗吗铡难娄扩墒余寞礼留晰浙并晚葫连含文勋舀混热城漱呆硒吱酉苑窒限衔室疯援技奥屈揭奢藉四缎栋购纶堵卉碍卧铬滁峭再悯赌冉鼎制集荆妮殊缔阐殖唯潦射锈钦肆穿膀阜粟汹凡克俭胶乓整妊毅婪熔祈颈咆斯另涣警愿膊厉骄隘慨孪滋焉俺蹦汛凿法墟官翘熔识燕还谐吓闯胡嘴奖匆礼恒凸煤造啤幽奄壤噪栖烈渠序论企业
4、文化建设2006年经济管理专业 杨树林内容提要：21世纪，随着知识化和经济化的全球性，企业之间的竞争越来越激烈，越来越表现为文化的竞争，企业文化成为企业竞争力的基石和决定企业前途的关键因素。本文认为企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。关键词：企业文化、以人为本、企业精神、经营哲学 1999年，全球经济危机，国内建筑业
5、市场受到严重冲击，建筑企业生产经营严重萎缩，作为一家拥有八千职工、二万多家属的国有施工建筑企业，举步唯艰，近40%职工下岗、待岗、轮岗，上岗职工仅拿80%、70%甚至50%的工资，而且还不是按时发放，职工情绪较大，职工家属怨声载道，不少管理人员纷纷跳槽，安全、质量等隐患频频出现，真可谓是内忧外患，甚至有不少中高层管理干部都在质疑“红旗到底能打多久”，2000年，以刘维友经理为核心的领导班子，临危受命，他们以企业文化建设为突破口，树立了“要比别人做得好”企业理念，通过组织职工军训、高唱企业歌等形式不断强化团队精神，用企业文化凝聚职工，用企业文化引导职工，用企业文化团结职工，广大职工看到了团队，更
6、看到了企业的光明，企业生产经营形势渐渐回升，2000年仅完成施工产值8亿元，到2008年完成施工产值30亿元，职工人均收入每年增长15%，企业社会信誉进一步提升。这是一个真实的事例，是一个我亲身经历的事例，它就是我的单位中国化学工程第三建设有限公司一家隶属于即将上市公司中国化学工程总公司的全资子公司。前GE公司首席执行官杰克韦尔奇说过：健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源；海尔集团首席执行官张瑞敏说过：企业文化是海尔的核心竞争力。我国著名的经济学家于光远说过：关于企业发展三流企业靠生产；二流企业靠营销；一流企业靠文化。21世纪，随着知识化和经济化的全球性，企业之间的竞争越来越激烈，越
7、来越表现为文化的竞争，企业文化成为企业竞争力的基石和决定企业前途的关键因素，纵观全球很多大公司大集团都是百年老店，而反观中国，我们有着五千年文明，有着几千年的经商之道，但是百年老店又有多少，为何许多明星企业都是昙花一现成为流星企业，国企的企业文化建设又将如何构建，本文谈谈自已的拙见。一、企业文化的定义、形式和作用。 （一）企业文化的定义 企业文化研究的权威美国麻省理工学院教授爱德加.沙因认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系，包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。国内学者认为企业文化是组织在长期的生存和发展中所形成的为
8、组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范，是一个企业的经营之道、企业精神、职业道德、企业作风、员工科学文化素质和企业形象的总和。简单地加以概括企业文化就是企业经营之道、企业精神和企业形象。企业文化有着十分丰富的内涵它主要包括六大方面：指导企业生产 经营管理 的经营之道。也可称为经营宗旨、经营理念、经营哲学；体现企业鲜明个性特征的凝聚企业全体人员的企业精神；规范企业全体员工的职业道德；在企业生产经营中形成的企业作风和礼仪；企业员工的科学文化素质；企业形象。我个人对企业文化的认识比较浅薄：企业文化是一种企业核心价值观念，通过企业共同的认知和日常习惯性的行为方式使员工达成共识，形成心理上
9、的契约，是成员思想、行为的依据，是企业员工所必须遵守和执行的价值观念。（二）企业文化的结构。 企业文化的结构分为四个层次：价值层、规范层、行为层、实体层。其中价值层是企业文化的核心，其他3个层次都是价值层的外显形态，从规范层、行为层到实体层体现着企业核心价值的逐次外显。企业文化建设的主要目的在于通过文化建设，使员工达成共识，进行约束，形成凝聚力，通过引导使其努力方向指向组织目标的实现。 1、价值层 价值层以企业的核心价值为中心，它包括3个层次:（1）企业核心价值观，它是企业全体成员共同信奉的价值观，是价值层的核心;（2）企业精神，这是企业核心价值的集中体现;（3）职业道德，这是企业核心价值、企
10、业精神在道德层次的集中体现。企业核心价值观是企业在长期生产经营过程中形成的对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价，是被全体员工所追求的基本信念和价值追求。企业核心价值观的激励作用就是把企业所有员工的不同价值观整合为企业的根本价值观，对于原本就认同企业核心价值观的员工会产生巨大的激励作用，对于个人价值观与企业核心价值观不同的员工就会产生巨大的同化作用。企业核心价值观的这种激励方法能够把个人的利益与企业的整体利益统一起来，提高员工绩效。 企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。要通过企业全体职工有意识的实践活动体现
11、出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。 企业精神是企业文化的核心，企业精神是企业的灵魂。在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。 企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。如我公司提出“着想用户，交满意工程，服从第一，让用户满意”就很好的说明了作为服务性公司我们的企业精神。大庆油田王进喜精神“有条件要上，没有条件创造条件也要上”就充分体现了大庆人艰
12、苦创业、三老四严的企业精神。企业精神的驱动作用在于：（1）产生信仰。使员工产生对企业使命、宗旨、目标的执着追求和坚定信心，不达目的“誓不罢休”，这种虔诚犹如宗教的信仰；（2）产生使命感。企业使命、宗旨、目标就是企业的责任，就是员工的责任，企业精神就是强化这种使命感。（3）形成意志力。企业精神就是意志力的凝结，没有意志力就没有企业精神。在完成使命、履行宗旨、达成目标过程中，必然会遇到来自内部和外部的各种艰难险阻，通过企业精神的引导，使员工产生一种意志力，而信仰、使命感和意志力最后协同整合成企业精神驱动力。 企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间等各种关系的行为规范
13、的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。例如危机公关中，尤其能显示出企业道德，企业道德甚至能够直接关系着企业的生存，三鹿奶粉三聚氰铵案件中，企业领导班子深知奶粉含有三聚氰铵，也深知其危害性，但是为了企业的小利益，他们违背的伦理道德，有毒奶粉流入市场，带来了史无前例的危害性，三鹿集团也得到了灭顶之灾，可见企业道德是企业文化之根本，它以正义和非正义、公正与偏颇、善与恶、诚实与虚伪等原则作为标
14、准来评价员工的行为，并依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持企业各种关系的协调运转。企业伦理道德约束是一种负激励、软约束。具体来看，企业伦理道德的约束作用是通过自律机制和他律机制来实现的。自律机制是员工通过企业伦理道德观念的内化，从而自觉地践行这些伦理道德规范，自觉地与企业的目标、传统习惯和整体利益保持一致。而他律机制则是企业的伦理道德规范强制性地规范员工的行为，从而鞭策员工为共同的目标而努力。 2、规范层 企业规范是指为了对企业的活动及其成员的行为进行规范、制约、协调，而制定的具有稳定性与强制力的规制制度与管理办法；它包括组织的基本制度、管理制度、技术与业务规范、成员的个人行为规范。企业制度
15、文化的“规范性”是一种来自职工自身以外、带有强制性的约束，它规范着企业的每一个人，是企业文化中可执行性最强的内容，就是我们常说的有章可循、有法可依。 规范层需要重点注意激励机制的制定，制度激励是所有激励形式的基础，企业成员只有当其个人利益目标与组织目标相一致之时，他才会充分发挥其人力资本价值，否则就会出现经济学中的“搭便车”问题与“代理成本”问题，这时，就需要通过规范和约束企业成员行为，使其个人利益目标与组织利益目标相一致。 企业制度实际上规定了企业所有员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则，具有强制性的特点。与企业伦理道德的约束相比，企业的制度约束属于硬约束。再“科学”的企业制度都
16、不可能无所不在、无所不包，企业制度的贯彻实施是由人来完成的，倘若有人要钻制度的空子，那是防不胜防的，何况通过制度进行管、卡、压，管得越死，员工的心理抵触就越大，制度规定就难完全实施。因此，企业制度激励与企业的伦理道德激励要紧密结合，硬约束与软约束要紧密结合，从而形成企业良好的秩序与风尚。 3、行为层 企业文化中的行为层通常称为企业行为文，是企业员工在生产、经营、科研、交际中产生的活动文化。它是以人的行为为形态、以动态形式存在的中层企业文化，表现在企业风尚之中，它通过规定与制度的手段来规范全体员工的行为，是法律、道德、科学技术和文化意识在企业的具体反映，是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体
17、现，也是企业核心价值观的折射。 企业行为文化可以协调领导和职工之间以及企业外部关系，推动他们之间协调合作，还能使企业行为规范化，职工行为社会化。它具有标准功能、导向功能和约束功能，使个人责任、个人目标紧紧地统一在企业目标中，使每个成员在公平合理、心情舒畅的环境中发挥巨大能量，形成良好的企业风尚。 在企业文化这个系统中，每个成员都扮演着特殊的角色，并以自己的行为对他人起着不同的激励作用，起主要激励作用的有三类：企业家行为、模范人物行为和员工群体行为。 4、实体层 企业实体文化是由员工创造的产品和各种物质设施等构成的一种以物质为形态的表层企业文化，是前三个层次的显现和外化结晶，企业产品是企业实体文
18、化的首要内容，企业歌、厂服、企业环境、企业建筑、企业广告、产品包装设计等，也都属于企业实体文化范畴。 实体文化的主要作用是通过创造一种文化氛围，为员工创造宽松的文化氛围，让员工有家的温暖、事业的成就感、局内人的参与意识和受尊重的感觉，从而激发员工的爱心、热心、进取心、自觉性和创造性，使员工有归属感，形成团队精神。实体文化激励作用主要体现在以下几个方面。（1）激发员工的爱心与奉献精神。通过实体文化的构建，使员工对企业产生一种家的感觉，家的温馨、宽容、理解与和谐会让其成员产生亲切感、归属感，从而激发员工的爱心，去“爱厂如爱家”，并努力去编织这个美好的“家园”。不少企业中经常会提到“我以厂为家，厂以
19、我为荣”、“爱厂如爱家”等的宣传。（2）激发员工的进取心。在一种适时激励的文化氛围里，员工的成绩能得到及时的肯定和表扬，因而会让员工产生事业的成就感，进而激发员工的进取心，员工会积极上进、主动进取，这样企业就能繁荣昌盛。（3）激发员工的自觉性。“以人为本”的文化，对人给予高度的尊重。而人人受尊重，就会人人尊重人，因而就会激发员工的自觉性，自觉遵守企业的各种规章制度，自觉地维护企业的利益和其他职工的利益，那么企业的整体优势就能充分发挥出来。（三）企业文化的作用 企业文化学的奠基人劳伦斯米勒说过：今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业文化是一种信念力量、道德力量、心理力量
20、，这三种力量相互融通、促进，形成了企业文化优势和企业竞争优势，是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。没有企业文化的企业就是没有灵魂的，是一具行尸走肉，也许在短暂的市场竞争中可以生存但是绝不会长寿。企业文化的作用主要有：导向作用；约束作用；凝聚作用；约束作用；实现企业可持续健康发展的作用。1、导向作用导向作用就是通过企业文化对领导者和职工起引导作用，引导他们的思想、工作。主要体现在以下二个方面。 （1） 指导经营哲学和价值观念经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取
21、向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼在追求卓越一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。” （2）企业目标的指引 企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。2、约束作用 企业文化的约束功能主要是
22、通过完善管理制度和道德规范来实现。 （1）有效规章制度的约束 企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。（2）道德规范的约束 道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚，正所谓知耻而后勇。 3、凝聚作用 企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形
23、成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。根据马斯洛需要层次理论人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我实现的需要 。物质需求是最底层的需求，对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西。他们不全是经济人，会有高层次的需求。此时物质利益对他的吸引力就非常小了。因此，作为企业，单纯靠高薪，高待遇是不容易网罗人才、留住人才的。因为只凭借高薪是无法满足他们高层次需求的。只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感。在当今社会，知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展
24、的关键。企业取得大量的优秀人才，并留住人才，对企业的发展来说是非常重要的.因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个重要方面。 中国加入世贸组织后，跨国公司纷纷看好中国市场的发展潜力。在中国本土企业和跨国企业争夺资源和市场的同时，越来越多的中国本土优秀人才也成为国内外企业竞相争夺的目标。 这就使人才争夺战愈演愈烈。然而在这个人才争夺战中，“最重要的不是金钱，而是企业文化。” 如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行培训，长此以往，形成恶性循环，对人才成长和企业发展都会造成消极影响。 一项全球性的人力资源统计数字
25、表明，在跨国公司中，的辞职人员说，他们不是因为报酬太低而提交辞呈的。 在海尔流传着一个故事：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，这个姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她去世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。这说明了什么呢？只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。试问这样的员工是能用高薪挖走的吗？而正是这样的员工才真正形成了企业的脊梁，是企业的中流砥柱。 4、激励作用共同的价值观念使每个职工
26、都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。 物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观
27、，有其独特的企业文化。企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多企业所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。 虽说没有好的企业文化的企业也可以成长，但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂，没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化
28、不解决企业赢利不赢利的问题，文化只解决企业成长持续不持续的问题。从这个意义上说，中国企业能否不断长大成为世界级企业，成为长寿公司，与企业文化建设的成败有着密切关系。 如果一个企业没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。国内有好些小企业不注重企业文化的建设，在短期内，由于一些原因，企业经营状况可能会好一些。但是，这种状况不会持久，这些企业经不起时间的考验，由于没有企业文化的引导，企业就像失去灵魂一样，如一盘散沙一样，最后在竞争中被淘汰。二、我国企业文化建设的现状 中国是一个历史悠久的文明国家，传统文化内涵丰富，其中既有积极的一面，也有消极的一面。消极的传统文化势必在企业文
29、化中产生不可忽视的负面影响。（一）传统文化中的负面影响我国传统文化对企业文化的渗透之深，影响之大越来越明显的成为企业现代化的阻碍力量。一是明哲保身，墨守陈规，不求无功但求无过。这种思想让员工们做任何事情都被束缚了手脚，做事、说话畏手畏脚，企业毫无活力，形成所谓停滞型企业文化和官僚型企业文化，企业员工无远大目标，带有明显利己倾向，自我保全、行动迟缓、不负责任、例行公事，缺乏创新，没有人肯定承担责任，这种企业的典型就是慢，根本无法应付竞争日益激烈的市场。二是论资排辈的排队主义。中国传统文化中的递补原则，前面的人不挪窝，后面的人就得等。过去的企业，多以师傅带徒弟为主要生产和传艺方式，为了掌握技术，学
30、得一技之长，青年工人进厂首先学习的并不是技术，而是首先学习如何做徒弟。徒弟的出师，既要取决于他刻苦学习技艺的程度，还要取决于师傅对徒弟的接受、认可程度，常常使多数徒弟为求得师傅的认可而小心翼翼，不敢越雷池一步，造成“师徒如父子”的等级观念，创造性受到了严重的限制，师父传统的手艺即使到了今天，企业中论资排辈的现象仍很严重：特别是升职、长工资、定职称就像排队一样，前面的没有，你是肯定不行的，组长不升为科长，作为组员贡献大，也不能升为组长，甚至在老干部退居二线，青年干部挑大梁时，青年干部都可能时时感到一种无形的压力、无形的手在左右自己，而不敢放手大干。在科学技术突飞猛进、社会生产力不断提高的今天，排
31、队主义使企业的有用之才很难脱颖而出，也消磨了他们的斗志，打击了他们的信心。三是官职终身制，干部能上不能下。在等级观念的制约下，一方面出现了“多年媳妇熬成婆”的状况：股长、科长、处长、局长慢慢熬年头成了正常现象。另一方面干部能上不能下，官职终身制，一些名不副实，甚至极不容易把位置让位于后来者，让企业文化中充满了不平等竞争。四是特权主义和家长制，一言堂。由于几千年来传统文化的影响，特权主义在我国企业中依然严重存在：领导批条子就可以廉价出售产品；本来早已人满为患的行政部门，就可能因为某位领导人的指示又增加职数和人员，厂规厂法只对工人有效，而无法制约企业领导等等。而且在更多的时候，领导的特权往往不用自
32、己开口，便有“抬轿子”的人送上门。有了权力、便有名誉、地位，“房子”“票子”“孩子”问题也很容易解决。有的企业领导个人专断作风严重，主观、武断、唯我是从，听不得不同意见，从而影响了祥和的企业的形成。这就是为何很多一把手腐败的直接原因，他只手遮天，“顺我者昌，逆我者亡”。五是找关系，人情大于法规。中国人受传统宗法思想的影响，人情是一种看不见摸不着、然而却十分强大的社会力量，不喜欢按程序办事，例如简单的交通事故发生后，双方开始绞尽脑汁找关系，这个找交警队长那个找局长，就是想让自已占优势，凌驾于法规之上，而中国人又是碍于面子，为家人、为朋友两肋插刀，不仅职工的“红白喜事”有人张罗讲人情、凑份子，而且
33、在个别胆子或违反了厂规；或出了事故；或给企业造成各种损失时，也会有一些人为之求情，为之游说、解脱，结果往往使从严治厂变为一句空话，人情关系成了人们行为的规范和约束，而“法规”反倒成了躲在人们身后的羞羞答答的小媳妇，不仅使企业里那些成本成册的规章制度，变成了对付上级和自我安慰的装饰品，而且助长了“走后门”和“裙带风”的盛行，影响了优秀企业文化的健康成长。 （二）缺乏必要的认识和高素质的从业人员 中国企业家对企业文化的构建认识模糊，为了完成论文，我与周围企业家朋友交流企业文化，其中有国企、民营企业家、私企，他们对企业文化的认识较为粗浅，特别是民营企业家、私企，他们通常认为提几个口号、写一首企业歌、
34、统一厂服，写一些规章制度、作点广告，但这只是企业文化的表现层或者实体层的建设，而不是企业文化最核心的价值观的建设，仅仅是一层纱，是经不起残酷市场竞争的。十几年前，大家都听过“中原之行哪里去，郑州亚细亚”，当年的亚细亚商场每天早上举行升旗仪式，唱企业哥，声名远扬，实体层、行为层作得相当不错，但是我1999年亚细亚之行，让我感觉到这是一个即将逝去的毫无生气毫无活力的企业，没有核心的价值观，作为营业员最起码的职业操守“看到顾客，要积极主动”在亚细亚商场看不到，服务员们聚堆聊天、商品摆放凌乱、商品规格型号单一、店内营销手段单一、购物气氛冷淡，可以说企业文化的导向作用、凝聚作用、约束作用没有真正落实到位
35、，缺乏核心价值层的培养。企业文化的从业人员素质不高，绝大部分都是半路出家，不少人就是写写划划、唱唱歌跳跳舞，受过严格的企业文化培训的很少。缺少系统完整的企业文化理论，以至在构建企业文化的过程中缺乏必要的理论指导。有的企业对企业文化的认识失之过宽，认为是可望不可及的东西，认为在现阶段还不宜推广；有的企业对企业文化的认识又失之过窄，认为增设文化设施，开展文体活动就是企业文化，于是热衷于办剧团、成立运动会等等；也有的企业把企业文化建设看得过于简单，认为提出几句响亮的口号作为企业精神，写在纸上，贴在墙上就行了，满足于表面文章，不愿花大力气，下苦工夫。这也是目前重塑企业文化必然遇到的问题。传统文化过于重
36、视人伦关系，也造就了我国企业文化严重轻视法制的缺陷，在我国的很多企业中，缺乏严格的规章制度和操作规程，个人说了算的非制度化现象相当普遍。三、企业文化建设的几点思考（一）企业文化与民族文化不可分开的联系文化是与民族分不开的。企业文化是一个国家的微观组织文化，它是这个国家民族文化的组成部分，所以一个国家企业文化的特点实际就代表这个国家民族文化的特点，而民族文化势必决定企业文化，中国的企业文化势以民族文化为基础，是民族文化的折射。 1、美国的企业文化的模式与管理特点 美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。 美国的企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，
37、而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策，个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。 以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段。 2、欧洲国家的企业文化模式与管理特点 欧洲文
38、化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想价格的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化祟尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。 虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的，但由于各个国家民族文化的不同，欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。 英国人由于文化背景的原因，世袭观念强，一直把地主贵族视为社会的上层，企业经营者处于较低的社会等级。因此，英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险
39、精神差。 法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。 意大利祟尚自由，以自我为中心，所以在企业管理上显得组织纪律差，企业组织的结构化程度低。但由于意大利和绝大多数的企业属于中小企业，组织松散对企业生机影响并不突出。 德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。因此，德国的企业管理中，决策机构庞大、决策集体化，保证工人参加管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。企业执行层划分严格，各部门负责只有一个主管，不设副职。职工参预企业管理广泛而正规，许多法律都保障了职工参预企业管理的权力。职工参与企业管理主要是通过参加企业监事会和董事会来实现。
40、 3、日本的企业文化模式与管理特点 日本是一个单民族的国家，社会结构长期稳定统一，思想观念具有很强的共同性。同时，日本民族受中国儒家伦理思想的影响，侧重“和”、“信”、“诚”等伦理观念，使日本高度重视人际关系的处理。这些决定了日本企业文化以和亲一致的团队精神为其特点。“和”被日本企业作为运用到管理中的哲学观念，是企业行动的指南。 以团队精神为特点的日本企业文化，使企业上下一致地维护和谐，互相谦让，强调合作，反对个人主认和内部竞争。企业是一利益共同体，共同的价值观念使企业目标和个人目标具有一致性。企业像一个家庭一样，成员和睦相处，上级关心下级，权利和责任划分并不那么明确，集体决策，取得一致意见后
41、才做出决定，一旦出了问题不归咎个人责任，而是各自多作自我批评。企业对职工实行终身雇用，年功序列工资制。 （二）企业文化建设的一般原则 1、坚持以人为本的人性原则人是文化生成与承载的第一要素，文化应以人为载体。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。 2、坚持差异性差异性是企业文化的一个重要原则。每个企业都有自已的历史特性和经营特点，它的领导者领导艺术、所在区域都决定了其企业文化不可能是统一版本，不可
42、能有国标，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。3、坚持一致性企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和哲学思想，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。 4、坚持经济性企业是一个经济组织，企业文化是一个微观经济组织文化，应具有经济性。所谓经济性，是指企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企
43、业生产力和经济效益，有利于企业的生存和发展。前面讨论的关于企业文化的各项内容中，虽然并不涉及“经济”二字，但建设和实施这些内容，最终目的都不会离开企业经济目标的实现和谋求企业的生存和发展。 5、坚持继承传统文化的精华 企业文化建设应该是在传统文化的基础上进行增值开发，否则企业文化就会失去存在的基础，也就没有生命力。增值开发就是对传统文化进行借鉴，去其糟粕，取其精华。我国传统文化中的民本思想、平等思想、务实思想等都是值得增值开发的内容。中国民本思想自古以来就相当强烈，并在一定程度上制约着专制行为。社会主义企业中，劳动者是企业的主人，企业文化建设自然要以民本思想为重要的思想来源，并通过这一思想的开
44、发利用，使职工群众产生强烈的主人翁意识，自觉地参与企业的民主管理。中国民族坚持人的平等性，认为“人皆为尧舜”，这正是过去中国革命的思想基础。这种思想的增值开发并用于现代企业的文化建设，将为企业职工提供平等竞争的机会，有利于倡导按劳分配，同工同酬的运行机制。务实精神要求人们实事求是、谦虚谨慎、戒骄戒躁、刻苦努力、奋发向上。对此如能发扬光大，必将形成艰苦创业、勇于创新的企业精神。 （三）构建企业文化的主要方面1、坚持海尔集团总裁杨绵绵曾经说过：海尔集团出名了，很多集团单位都去考察学习，拿走了不少企业管理制度和管理规范，回到公司也建章立制，大刀阔斧的去执行，但是却总是不太成功，因为他们却少韧商，正如
45、她认为成功总需要情商+智商+韧商，而且很多人情商、智商的差距都很小，因此韧商就是决定成功的关键。而它总的通俗点就是坚持。企业管理常常都在说执行力，其实执行力不仅包括好的教育制度，更重要的就是坚持，一如既往地坚持，没有坚持再好的教育制度、再好的生产经营硬件、再好的软件，都不可能有好的结果。而坚持恰恰是很多中国人的弱点，例如，我在大学学习时听过一个案例；在日本餐馆要求盘子刷洗7遍，日本人会一直刷洗7遍，而中国人开始会刷洗7遍，但是过段时间他发现没有人检查，而且6遍和7遍是一个效果，便开始变成6遍，时间一长慢慢就会变成5遍、4遍，最终事情暴露被辞退。一家国企是典型的“休克鱼”，被外企收购后，外方只派
46、了一个经理，没有修改任何教育制度，没有辞退一个人，他所做的就是坚持执行教育制度和管理办法，半年后，休克鱼复苏了。因为外方在调查中发现该企业的教育制度都不错，就是没有坚持下去。2、培育共同价值的观念 作为企业文化核心的价值观念的培养，是企业文化建设的一项基础工作。企业组织中的每个成员都有自己的价值观念，但由于他们的资历不同、生活环境不一样、受教育的程度也不相同等原因，使得他们的价值观念千差万别。企业价值观念的培育是通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式，使企业职工扬弃传统落后的价值观念，树立正确的、有利于企业生存发展的价值观念，并形成共识，成为全体职工思想和行为的准则。企业价值观念的培育是一个
47、由服从，经过认同，最后达到内化的过程。服从是在培育的初期，通过某种外部作用（如人生观教育）使企业中的成员被动地接受某种价值观念，并以此来约束自己的思想和行为；认同是受外界影响（如模范人物的感召）而自觉地接受某种价值观念，但对这一观念未能真正地理解和接受；内化不仅是自愿地接受某种价值观念，而且对它的正确性有真正的理解，并按照这一价值观念自觉地约束自己的思想和行为。 企业价值观念的培育是一个长期的过程。在这个过程中，企业组织中个体成员价值观念的转变还可能由于环境因素的影响而出现反复，这更增加了价值观念培育的复杂性。价值观念的培育，需要企业领导深入细致的思想工作，善于把高度抽象的思维逻辑变成员工可以
48、接受的基本观点。这其中，思想政治工作十分重要，它能唤起职工对自己生活和工作意义的深思，对自己事业的信念和追求。 3、构塑企业精神 企业精神构塑是在企业领导者的倡导下，根据企业的特点、任务和发展走向，使建立在企业价值观念基础上的内在的信念和追求，通过企业群体行为和外部表象而外化，形成企业的精神状态。 企业精神 与 企业价值观 是既有区别，又密切相关的两个概念，价值观是企业精神的前提，企业精神是价值观的集中体现。价值观具有分散性和内隐性，如存在的价值、工作价值、质量价值等，它是人们的信念和追求。但企业精神则不同，它比较外露，容易被人们所感觉。企业价值观和企业精神共同构成了企业文化的核心。 流通企业精神构塑，首先要根据商品流通的行业特点，确定和强化企业的个性与经营优势，通过这种确定和强化唤起职工的认同感，增强职工奋发向上的信心和决心，形成企业的向心力、凝聚力和发展动力；二是以营销服务为中心，引导和培育企业职工创名牌、争一流、上水平的意识和顾客第一、服务至上的经营风尚，使企业在市场竞争中立于不败之地；三是大力提倡团结协作精神，使企业形成一个精诚合作的群体，建立和谐的人际关系；四是发扬民主，贯彻以人为本，造