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1、孙慧 上海电视大学管理系,第一章 导论,第一节 人力资源与人力资源 管理的基本概念,第三节 人力资源战略,1,3,5,2,4,6,学习目标,理解人力资源的概念和特点,理解人力资源管理的概念 和传统人事管理的区别,熟悉人力资源管理的内容,理解人性假设理论、人本管理 和激励理论的要点,理解人力资源战略的含义,理解人力资源战略 与企业战略间的匹配关系,一、人力资源的概念,在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。,人力资源的特点,员工激励的重要性,全面关注人力资本的效率和效益,人力资源的合理配置 团队管理,有形损耗 无形损耗,人力资源开发 职业生涯规划,二
2、、人力资源管理的含义,1954，Peter Drucker 1958，E. W. Bakke 人力资源管理的最终目标是满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化,人力资源管理是指在人力资源战略的指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最终实现组织目标和员工价值的过程。,人事管理与人力资源管理的比较,一只驴子的职场散记,俺是一只驴子，今年18岁，大家说俺已是成年驴子，得找工作养活俺自己。现在的驴子多，找工作不容易，听说，很多驴子都找不到合适的工作
3、，只昨在家呆着，可是不行，咱家里经济条件不行，一定得找到工作才行。 经过分析自己的各方面条件，认为俺还是干二行最好，就是拉磨和驮货。俺觉得驮货不太好，经常要出差，现在外面很乱，遇上抢劫什么的，那就惨了。也真凑巧，牛大哥的一家面粉厂要招两个拉磨的伙计，可是牛大哥开出的条件很高，要本科以上学历，外语要达到六级，一个拉磨的，要那么高的文凭干啥？可俺实在太喜欢这个工作了，只好跑到狐狸那边买了一张假的文凭，为了想在竞争中高人一等，在狐狸的建议下，俺的学历升为拉磨专业硕士毕业，在应聘中，俺得到牛老板的赏识，终于得到了这份梦寐以求的工作。 上班第一天，牛老板对俺说，你的工作就是要把磨拉好，拉稳，工作不能迟到
4、早退，要打卡，每迟到早退一分钟就要扣钱，工作时间不准东张西望，不准公话私打，不准反正有许多的不准，记不住了。 然后牛老板对俺说拉磨这项工作是十分重要的，具有相当的科技含量，如果拉出了水平，拉出了风格，那么就成功了，在驴子界就是科技精英了。 这番话说得俺十分激动，心想一定要好好干，实现俺的驴生价值。上班第一天，牛老板就拿出一块黑布让俺把眼蒙住，俺不愿意。牛老板说，这是防止你胡思乱想，要专心工作。俺一想，牛老板真是一个好人，他是竭力想帮助俺尽快成为一只名驴。,于是，俺的工作开始了，俺不停地转圈，磨子发出“吱呀吱呀”的声音。不知道干了多长时间，终于牛老板让俺停下来。解开眼上的黑布，俺一看，天哪，竟然
5、磨了这么多的白白的面粉。俺联想到许多人将吃俺磨的面粉，一下子有了成就感。 过了一段时间，报纸上说不准私营老板虐待员工，结果牛老板被点名批评，说给俺眼上蒙布是没有驴道的，剥夺了驴子的明视权。俺倒没有什么多大的想法，只要牛老板工资照付，自己在事业上有所成就，俺是不会太在乎的。 牛老板自从被点名批评后，开始引进一种心理学管理方法，据说具有国际先进水平，这种办法其实也简单，就是在俺的面前放一把青草，俺为了这把青草，就不断地往前走，可青草是吃不着的，它永远都在俺的前面，大家知道，俺们驴子工作就是为了这把青草，所以对俺特别具有激励作用，俺的任务完成以前增长8个百分点，在拉磨界算是最好的成绩了。,思考：牛老
6、板采用的管理方式是人力资源管 理还是传统的人事管理？,人力资源管理的基本内容,人力资源规划 员工招聘 员工培训 职业生涯管理 绩效考核 薪酬管理 劳动关系,人力资源管理的目标,三、关于人性的假设,经济人（Economic man）的假设 社会人（Social man）的假设 自我实现人（Self-actualizing man）的假设 复杂人（Contingent man）的假设,四、人本管理理论,人本管理的基本方法 Management By Objectives（MBO） Contingency Theories of Leadership Communication Job Rotati
7、on，Job Enrichment & Job Enlargement Enterprisal Culture,五、激励理论,Maslows Hierarchy of Needs Theory Alderfers ERG Theory Herzbergs Motivation-Hygiene Theory Victor Vrooms Expectancy Theory Adams Equity Theory B.F. Skinners Reinforcement Theory,（一）需要型激励理论,需要层次理论 基本观点： 人类的需要是以层次的形式出现的，且由低到高 不同的发展阶段人的需要结构
8、不同，但有一种需要发挥主导作用 五种需要等级顺序不是固定不变的 各种需要相对满足的程度不同 不足： 没有实证研究的正式 “满足”的含义不明确 忽视了同一时期的多种需要， 相互矛盾的需要导致动机斗争,（一）需要型激励理论,ERG理论 美国心理学家奥菲德 E(Existense)：生存需要 R(Relatedness)：关系需要 G(Growth)：成长需要,双因素理论（“保健-激励理论”）,美国社会心理学家弗雷德里克赫兹伯格,（二）过程型激励理论,公平理论 美国心理学家亚当斯（J. S. Adams）（1965） 参照类型：其他人、制度、自我 对某项工作的付出（input）：教育、经验、努力水平
9、和能力 通过某项工作获得的所得或报酬（outcomes）：工资、表彰、信念和升职等 贡献率公式：Op/Ip=Ox/Ix , Opp/Ipp=Opl/Ipl,对自己报酬的感觉,对自己所做投入的感觉,对别人报酬的感觉,对别人所做投入的感觉,对自己过去报酬的感觉,对自己过去所做投入的感觉,对自己所做投入的感觉,对自己报酬的感觉,（三）行为改造型激励理论,强化理论 美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出 正强化 负强化 惩罚 自然消退 强化理论应用原则 明确强化的目标，使被强化者的行为符合企业的要求 选准强化物 及时反馈 尽量运用正强化，避免惩罚,（三）行为改造型激励理论,挫折理论 个人目标
10、受阻后，如何解决问题并调动人的积极性,六、人力资源战略应配合企业经营策略,（三）人力资源战略与企业战略,人力资源战略,案例：沃尔玛的人力资源战略,沃尔玛是世界上最大的零售业企业，那么究竟是什么使沃尔玛打败业内的所有巨头，创造了世界零售业史上如此辉煌的奇迹？ 零售业的竞争，归根结底是人才的竞争。沃尔玛最独特的优势是其员工的献身精神和团队精神。山姆沃尔玛和他的继任者一再强调人对沃尔玛的重要性，员工被视为公司最大的财富。 沃尔玛的人力资源战略可以归纳为三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才 留住人才 沃尔玛致力于为每一位员工提供良好和谐的工作氛围，完善的薪酬福利计划，广阔的事业发展空间，并且在这方面已
11、经形成了一整套独特的政策和制度。 1合伙人政策。在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为“合伙人”。 2门户开放政策沃尔玛公司重视信息的沟通，提出并贯彻门户开放政策，即员工任何时间、地点只要有想法或者意见，都可以口头或者以书面的形式与管理人员乃至于总裁进行沟通，并且不必担心受到报复。 3“公仆“领导在公司内，领导和员工是“倒金字塔“的组织关系，领导处于最低层，员工是中间的基石，顾客永远是第一位的。员工为顾客服务，领导则是为员工服务，是员工的“公仆“。,发展人才 沃尔玛的经营者在不断的探索中领悟到人才对于企业成功的重要性。加强对员工的教育和培训是提高人才素质的重要渠道。因此，沃尔玛把加强对现有员工的培养和安置看作是一项首要任务。 吸纳人才 除了从公司内部选拔现有优秀人才之外，沃尔玛开始从外部适时引进高级人才，补充新鲜血液，以丰富公司的人力储备。在招聘员工时，对于每一位应聘人员，无论种族、年龄、性别、地域、宗教信仰等，沃尔玛都为他们提供相等的就业机会。,