学校人力资源管理ppt课件.ppt

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1、学校人力资源管理的战略思考,杭州商学院人力资源管理系 伍争荣 系主任、副教授、硕士生导师 0571-88483682,目录,一、人力资源管理：学校应该向企业学习 二、对内挖潜，创造“金刚石”型组织 三、重视职业计划与职业发展 四、制定并实施科学的人力资源管理制度 五、造就一个“最佳雇主”学校,一、人力资源管理：学校应该向企业学习,什么是人力资源？ 一个组织拥有的资源可以分为四种,实物资源 physical resources,财务资源 financial resources,知识资源 knowledge resources,人力资源 human resources,人力资源与其他三种资源的比

2、较,不同点： a、人力资源是能动的资源，会对他人的行为作出反应。 b、人力资源成本在组织的成本结构中的比例不断提高。,共同点： 耗损性资源均会随使用时间的延长而不断贬值。,参考资料：成功企业的特性,以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练,二、对内挖潜，创造“金刚石”型组织,人力资源管理的基本任务,1、如何获得最称职的人； 2、如何有效而充分地运用人力资源； 3、如何维持并激励员工的高度工作意愿。,如何获得最称职的人？,人力资源管理帮助企业获得最需要、最合适

3、的人。 “伯乐相马”成功的人力资源管理的第一个工作就是做好伯乐。 但是，许多管理者不在做伯乐，而是在做“仲乐”。,“仲乐相马”的故事,伯乐之弟仲乐，从兄学相马之术，自以为已有其兄之能，常自夸。 伯乐牵千里马三匹试之，一曰“四蹄踏雪”，确为千里马，然见其臀部有一铜钱大小之疥癣，仲乐不以之为千里马； 第二匹曰“赤兔驹”，该马曾在市集上踢过自己，恨之，不以为千里马； 第三匹乃一小童牵之，仲乐回首对兄曰：“黄牙孺子，安能养出千里马哉？”昂首离去。,故事的启发,用人上的三大误区： 1、对人才求全责备； 2、对反对过自己或不顺从自己的人才，排挤打击； 3、论资排辈。,如何有效而充分地运用人力资源,“田忌赛

4、马”的故事说明了什么？ 金刚石与石墨有什么相似之处？ 人职匹配 与 人人匹配 有效而充分的运用人力资源，是组织提升竞争力的基础。 有效而充分的运用人力资源的基本手段，是将科学的人力资源管理的程序和方法运用到实践中。,如何维持并激励员工的高度工作意愿,霍桑试验（Hawthorne studies),1924年， 西方电气公司研究“照明对生产率的影响” 研究结论：照明与生产率无关。 19271932，哈佛大学教授梅奥（Elton Mayo)参加 研究方案：重新设计工作、工作中引入休息时间、改变工作日长度、个人奖金计划等对生产率的影响。,绕线室试验(1930),C1 C2 W1 W2 W3 W4 W

5、5 W6 W7 W8 W9 S1 S2 S3,发现： 非正式组织（非正式群体）：为了限制产量以免提高定额，保护自己；约束好出风头者（试图超额生产）伤及他人；提供归属感的满足。 非正式群体对个人行为有重大的影响。群体工作标准规定了工人个人的产量。奖金计划对工人生产率的影响小于群体的压力、接纳和安全感的影响。 结论：群体的社会准则是决定工人行为的关键因素。,为什么有人被排挤在非正式群体之外？ S2： 性格内向，不善于沟通 W2：自视太高，不随和 W5： 经常打小报告 C2： 检验工作过于认真（检验工就不应该像检验工那样行事） 思考：管理者应该怎样对付小团体？ 结论建设独特的组织文化。,三、重视职业

6、计划与职业发展,人力资源管理的若干基本理念,人是拿来用的，不是拿来管的。 员工 是组织的人力资源。“资源”的含义是指拥有创造价值的能力。 “资源”是“用”于创造价值的，而不是给你管的。 “管人”的企业：罚款，某电视机厂。 “用人”的企业：给你一个舞台，发挥你的价值。,提升员工价值是人力资源管理的重要任务,企业是一所“学校”，应该是“学习型组织”，培养员工是企业的基本功能。 学校不仅仅要培养学生，还要培养教师。,人力资源与人力资本（Human Capital）,人力资本理论：经济学的分支 代表性经济学家： a、西奥多.舒尔茨 （Theodore Schulte） b、加里.贝克尔 （Gary.S

7、.Becker）,两者区别 人力资源：作为生产要素投入生产活动的劳动力。 人力资本1：通过一定方式投资，掌握了知识和技能的人的价值。 人力资本2：人力、人的知识与技能的资本化。,思考与讨论： 人的价值等于这个人一生中所得到的收入总和。 这句话对吗？,鲁迅 一生的 收入,案例：沈阳市长武迪生,1993年，以色列飞机失事遇难。 以色列赔偿标准： 遇难者生前年收入平均值（该国男女性平均寿命-遇难者年龄） 武迪生赔款=（74.5-58) 年均收入(6000元)=16.5 6000元=9.9万元. 计划经济下的工资水平并不能体现人力资本价值。 国有企业承受计划经济的包袱，工资偏低。,员工的职业生命周期

8、（第一次正式工作退休）,饱和 阶段,职业探索 阶段,立业发展 阶段,成熟 阶段,生产率、产量,高,低,潜力,高,低,吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲不逾矩。,孔子的人生七阶段,职业兴趣理论（霍兰德）,生涯辅导专家约翰霍兰德创立了职业兴趣理论, 亦称人格类型和职业类型方法。 现实型: 这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力活动相关的职业中。如伐木工、农民、木匠、机械工,如车工、钳工等。 艺术型: 这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音乐家等。 调研型: 喜欢调查研究的人们被吸引到

9、一些与认识活动, 如思考、组织、理解, 而不是情感活动,如感觉、表演、或人际情感活动相关的职业生涯中。如生物学家、化学家、大学教授等。 社会型: 这些人被吸引到与人际活动, 而不是知识或体力活动的职业生涯中, 如社会工作者、心理医生、导游、咨询人员等。 企业型: 旨在影响他人的语言活动被吸引到企业人格中, 如经理、律师及公共关系人员等。 传统型: 一个传统型的人, 喜欢与结构、规章制度相关, 以及期望员工把个人需求服从组织需求的职业生涯, 如会计、银行职员、统计员、打字员、秘书等。,“性格职业匹配理论” 霍兰德,知己,“职业锚理论” 影响职业生涯的因素,职业锚： 施恩 当一个人不得不做出职业选

10、择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观。 人们选择和发展职业时所围绕的中心。,知己,“职业锚理论”影响职业生涯的因素,技术或功能型,创造型,安全型,自主与独立型,管理能力型,帮助员工树立正确的“职业成功观”,个人职业计划的目的：获得职业的成功 什么是职业的成功？ 地位与财富的增长 偏见 职业成功个人职业目标的实现,制定个人职业计划的步骤,1、个人的自我评价 2、确定个人职业目标 3、设定职业目标的实现途径,第一步：个人的自我评价,中国有一句谚语:“知人者智, 自知者明。” 在古希腊的德尔斐神庙前, 树立着一块巨大的石碑, 上面镌刻着象征人类最高智慧的阿拉伯神谕:“认识

11、你自己。” （1）优缺点平衡表 自评互评 （2）好恶调查表 厌恶的东西是职业计划的约束,第二步：设定职业生涯目标,通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。 短期目标一般为一至二年 考上研究生、获得企业实战经验、发表论文 中期目标一般为三至五年 成为技术骨干，部门经理 长期目标一般为五至十年 进入企业高层,第三步：设定职业目标的实现途径,保住现有工作，这是起点； 请求担任责任更大、更繁重的工作，并完成它； 预计实现职业目标所需要的资历、知识和技能，并设法获得这些知识和技能； 搞好人际关系,四、制定并实施科学的人力资源管理制度,什么是人力资源管理？,定义： 一个组织对所有人力资源的获取、

12、开发、使用、评估和维护等管理活动及其过程。 具体的实践环节看图一,工作 分析,人力 资源 计划,招聘,甄选,培训 与 开发,绩效 管理,薪酬 管理,员工 关系,图一 人力资源管理实践,雇主满意 员工满意 顾客满意,人事管理与人力资源管理有何异同？,一定要做工作分析,成立一个组织，就会产生许许多多工作。 把工作配置给各种职位（岗位）。 每一个职位上的人必须完成相应的工作。 有能力胜任某一职位所有工作的人是怎样的人？ 工作分析： 一方面，要让工作承担人明白，他要做哪些工作。 另一方面，要让上级明白，哪些人能胜任该职位的工作。,工作分析（Job Analysis),确定某一特定工作的职责，以及完成这

13、一工作所需人员应具备的基本条件的系统过程,工作分析的成果,工作分析,工作分析的定义,职位说明书,人力资源计划 职务说明书,招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格,招 募 了解市场 发布信息 接受申请,选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试,录 用 作出决策 发出通知,评 价 程序 技能 效率,要设计科学的招募与甄选程序,接受申请人的个人简历后，还需要填写申请表吗？,申 请 表,直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估,封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵,个人简历,开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到,允许申请人略去某些东西 可以添油

14、加醋 难以评估,内部招募,外 部 招 募,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾,进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性,处理好内部招募与外部招募的关系,设计好招聘广告,A 选用何种媒体,B 如何构思广告（AIWA 原则）,注意,兴趣,愿望,行动,适当运用人才测评手段,测评： 智力测评：对对联，七巧板，算24点 西方智力测评： 例：（1）埃及的古金币 （2）3、7、15、（

15、）、63、127 创造性思维测评： 例： 双胞胎,从图上看到了什么？,看到脸了吗？,从图上看到了什么？,是个少女吗？,你看到了什么？,下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 33 ？,1 2 3 9,3 2 3 15,2 3 2 ?,书面考试一般能力测验,语文推理,_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 _之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征,书

16、面考试例题,笔迹测试,以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个到他金属厂求职的人都要接受笔迹测验。有一次，他聘请了一个私人司机，但却不敢使唤，因为他信任的笔迹分析专家正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立即把司机的笔迹交给他看。分析的结果是，此人必须马上解雇，因为他办事的性格趋向鲁莽。一星期后，这个被解雇的司机果然在一宗交通事故中身亡。,笔迹测试1,蒋介石笔迹,笔迹测试2,毛泽东笔迹,笔迹测试3,钱学森笔迹,笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：,书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹

17、现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。,字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较

18、，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。 笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。 书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。,字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。

19、这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。 通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较

20、自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。,重视教师的培训,培训是对员工的投资。企业当以人为本，提升员工的价值。 知识爆炸时代，员工的知识价值“折旧”很快，必须及时“充电”。 培训是吸引优秀人才的筹码。 培训支出是一项投资：根据国外有关统计资料表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，他们的投入产出比为1：50。,设计科学的绩效考评流程,1、设计考核表 2、员工自我考评 3、直接主管考评 4、绩

21、效考评面谈 5、绩效改进计划 6、在职辅导,设计合理的薪酬？,案例：方洲集团的王处长为何辞职？ 王处长的经历：当处长，月收入908元；民企工作，月收入2835元。但工作三个月后辞职了。为什么？ 当处长：每天8小时，每月8天假日，实际工作22天，月收入908元，平均8.2元/小时。 民企工作：月收入2835元，但每天平均上班时间12小时，无双休日，每月工作360小时，每小时工资7.875元。,启示：高工资从何而来？,高工资来自于高效率：一个人干三个人的活，得两个人的工资。 有竞争力的薪酬一般要高于同行业平均水平。,流行的薪酬理念:按贡献付酬,薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的

22、手段。 人力成本将越来越高，控制人力成本很重要。 从经济学的角度：薪酬是企业向员工购买劳动所支付的价格。 所以，原则上讲，应该按贡献（或价值）付酬。 案例：杨在葆，成吉思汗 原则：对企业贡献大的人薪酬高，贡献小的人薪酬低。 中国薪酬最高的人：和黄集团,霍建宁,年薪2.7亿港元(1999年),薪酬是劳动力市场价格的体现,劳动力市场上:企业是买方,劳动者是供方 每一个工种(职业)都会在市场上形成一个均价. 供不应求的工种(职业)工资高,供过于求工资低. 职业经理人、高级技工、博士供不应求；而一般体力劳动者供过于求（下岗失业）。 紧缺的人才薪酬高，过剩人员薪酬低。 司机与教师的比较。,薪酬是员工跳槽

23、的机会成本,机会成本：一种资源，有多种用途，但只能选择一种，所放弃的其他用途中带来的可能收入就是机会成本。 你有10万元，用途： 1、存银行，年利息2000元； 2、买国库券，年利息3000元； 3、买房子出租，年租金4000元。 你选择3，但失去了2的机会。选择3的机会成本是3000元。 人力资源的机会成本。,员工从企业获得的总收入,（1）直接的货币收入：工资、奖金等； （2）间接的货币收入：福利（退休养老保险、住房补贴、带薪休假、股权、病假、医疗保险等）； （3）心理和社会性报酬：例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位所带来的心理感受。 （4）身价提升

24、：资历积累、培训机会、经验积累。,薪酬设计的程序规范,薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。” 要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤： 第一步：职位分析 第二步：职位评价 第三步：薪酬调查 第四步：薪酬定位 第五步：薪酬结构设计 第六步：薪酬体系的实施和修正,五、造就一个“最佳雇主”学校,人力资源管理帮助企业成为优秀的雇主,在美国，每年都要评选出一百家“最佳雇主”企业，评选的办法是请企业内部的员工打分，邀请社会公众投票。发人深思的是，当地一些实力雄厚的企业并不一定能当选，相反，一些名不见经传的小公司反而更受员工和公众的好评。这说明，能否当选为最佳雇主，不

25、是看你名气有多大，能给员工发多少工资，提供多少福利，还要综合其它各项因素。 2003年月日出版的远东经济评论 ：亚洲最佳雇主20名 四家中国大陆公司名列榜单：上海波特曼丽嘉酒店、UT斯达康(中国)有限公司、微软(中国)有限公司、靳羽西化妆品有限公司。,要当最佳雇主，首先要给员工提供快乐的工作环境。,比尔盖茨在清华大学演讲时说，他们公司的每一个员工都认为，尽管自己并不是每天都痛快，但没有人愿意与别人交换工作。微软人都觉得能够与一群充满智慧的人去工作、去交流，是一件十分幸福的事情。这说明快乐的工作环境，对企业的发展是非常有利的。很多人都有过这样的遭遇，每天早晨起来，老是要花点时间想想今天是上班还是

26、不上班？在这些人看来，工作肯定不是一件很愉快的事。一个很尊重员工的企业，会帮助员工从思想上意识到工作不是一种负担，而是一种乐趣。,最佳雇主往往还很关注社会公益事业,以麦当劳为例，一直以助残为公司发展之己任，从1994年以来，“麦当劳”在中国先后招聘安排了数千名残疾人到全国各分店工作。“麦当劳”有关人士表示，这种助残性质的招工，每年都会举行，只要是符合条件的残疾人他们都会考虑聘用，且不受名额限制。,最佳雇主，都会处处以人为本，尊重人，爱护人。,在微软等知名企业，总裁与员工进入公司上班前，都要自己找停车的泊位。 在惠普公司，有一个分部开培训会，路上天降大雨，很多人迟到了，大家都担心会挨骂。但上台讲话的领导开场白却是：“衣服湿掉的员工请报名，公司将安排人员去买衣服，避免感冒”，正等着挨骂的员工感动之余，都感到非常不好意思。,最佳雇主往往能很好地关心员工的职业发展。,在美国每一届的最佳雇主中，普遍有一个好做法，公司录用一个员工后，就会派出一个人员，这个人员并不一定是经理，有可能是资历较深的老员工，专门负责这名新员工的发展指导。发录用通知时，就由他打电话，在以后的工作中他将为新员工提供生活和业务上的帮助。 最佳雇主公司在人员的培训方面也往往是舍得花钱的。他们并不担心员工学会了手艺就跳槽。 职业生涯规划,今天的讲座到此结束 欢迎与我联系、交流 再见！,