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1、教练技术课程体系 一、为什么要成为教练 二、教练的基本能力 三、销售流程的掌握 四、员工性格分析与应对策略 五、教练技术原理 六、四种教练技术 一、为什么要成为教练 1. 个人经验不可复制 2. 自我优秀更要下属优秀 3. 领导力来自于培训力 4. 不让新员工浪费客户资源 5. 培养自运行体员工 二、教练的基本能力 一）、良好的心理素质 二）、超强亲和力 三）、逆向思维能力 四）、倾听能力 五）、发问能力 六）、区分能力 七）、引导能力 一）、良好的心理素质 1. 中立心 2. 助人心 3. 无私心 4. 慈悲心 5. 同理心 6. 定力 二）、超强亲和力 1. 有声语言 2. 肢体语言 3.
2、 文字表达 4. 逻辑构成 5. 合一架构 6. 提示引导 三）、逆向思维能力 老婆最重要VS老 妈最重要 男人有钱就变坏 VS有钱也不变坏 挣钱比省钱重要 VS省钱比挣钱重 要 家庭最重要VS事 业最重要 事业追求最重要 VS即时享受最重 要 选择最重要VS努 力最重要 结果最重要VS过 程最重要 个人英雄主义VS 团队协作 应该一夫多妻VS 应该一妻多夫 四）、倾听能力 出发点(动机) 假设(信念) 情绪 7 聆听什么? 1. 事实：是已经发生的，不可改变的 2. 情绪：代表开心、兴奋、忧郁、不安、紧张、无奈 3. 信念：关于这个人相信什么样的观念，抱有的观念 4. 矛盾：他在讲他要的目标
3、和目前情况的差异 5. 障碍：没做到目标的障碍是什么，在哪里 6. 迁善：让他选择一个更好的通道达至目标 8 聆听时常出现的不良习惯 1.一边听一边批判否定 2.一边听一边演绎,实际是听自己的 3.选择性地听自己喜欢听的 4.只是外表装听 5.半途中断聆听，急于表达己见 6.心存戒备，带个人判断 7.寻找对方的弱点 9 五 ）、发问的能力 更有效聆听 帮助教练进行有效区分 反馈区分的一种形式 10 发问的目的 1. 了解情况 2. 理清思想 3. 激发可能性 4. 启发创意 11 发问的方向 1. 资料/事实 2. 心态/信念 3. 启发性/可能性 4. 挑战 / 激励 5. 计划/成果 12
4、 资料/事实性问题 一般在开始教练时会用到，目的是掌握对 方的一些资料和了解对方的实况。 当时的时间、日期、人物、地点，甚至环 境、工作状况等都可能是一些关键因素。 13 资料/事实性问题例子 你公司有多少员工？ 你公司是做什么的？ 你的岗位是什么？ 在这家公司你做多久了？ 你去年的销售额是多少？ 你这个月的销售业绩是多少？ 14 心态/信念的问题 用作了解对方的固有信念、价值观、行为 模式、性格的问题 例子：你认为他这样做是什么意思？ 你不愿意主动与他沟通的原因？ 你为什么不想转到客户部？ 15 启发性/可能性问题 是一种开拓思路、促进新发现的发问方式，目的是 以期从对方的答案中寻找新的可能
5、性 例子:如果你是老板，你会如何处理类似的问题？ 除了这些方法（原因），还有什么可能性？ 对于这个问题，你还有什么新的提议吗？ 在你以往的工作中，还有什么不同的做法吗？ 16 挑战/激励性问题 这类问题一般是对一些目前尚未发生的事情或未知的结 果挑战/激励作出行动的效果 例子（挑战） 假如他还是不愿意跟你沟通，你会这样做吗？ 既然你的目标达到80%，你可以更快完成你的计划吗 ？ 例子（激励） 如果这次合作成功，有什么好处？ 如果这件事一定会成功，你需要怎么做？ 17 计划/成果性的问题 在发问过程中最后一步，目的是确认对方的承诺及 他是否有清晰的计划创造成果 例子:你决定怎样做？ 你会在什么时
6、候做到？ 你会做到多少？ 你想要的成果出现在何处？ 你需要做什么才可以达到目标？ 18 发问的出发点 批判性: 情绪容易被影响 “我已经知道了” 只是我的观点是对的 无可能性的 存在输赢的关系 引发对抗 19 发问的出发点 启发性: 保持中立的态度 愿意探索新事物 更多不同的观点 有可能性的 存在共赢的关系 引发创造 20 发问常见的问题 想告诉别人你的想法,但包装成问题. 心里已经有答案,却想让对方回答你的答案 对别人会回答什么并不关心 21 六）、区分的能力 区分的目的 1、厘清事实与个人演绎 2、让对方洞悉自己心态、信念和处事模式 3、让对方看到可能性 区分的方法 1、专注的聆听 2、有
7、方向的发问 3、厘清差异 22 区分的方向 23 事实vs.演绎vs.真相 目标vs.成果vs.渴望vs.障碍 区分的例子 甲部门主管：“乙部门的主管找到一个各方面 素质都高的员工，而丙部门的员工，培训比我们部 门多，我们当然做得不好！” 24 区分的例子 事实/演绎/真相 事实：做不好 演绎：条件不够 真相：我们还不知道，要当面求证 条件不够是不是等于一定做得不好？ 25 区分的例子 渴望/障碍 渴望：自己是想做好的 障碍：有乙部门和丙的条件才行 你为自己做好设置了很多条件 26 区分的例子 目标/成果 目标：将自己部门做好 成果：想不被指责、不承担 我们大家都接受您的解释了，你是否就可以完
8、成目 标,这就是你的目标吗？ 27 七）、引导能力 引导的目的: 1、反映被教练者言行不一致之处 2、让被教练者清晰目标与成果的差距 引导的重点: 1、有事实根据 2、突出重点 3、指出对方在心态与行为上出现的差异 4、嘉许对方的成果 5、给予建设性的回应而不是批判 28 对方拒绝接受引导的理由 我本人不是这样的。 此时不是适合作引导的时候。 接纳赞美，拒绝面对弱点 你是故意为难我的。 我以前是这样，现在已改变了。 没有人了解我，他们都误解我了。 别人忌妒我的成就。 你搞错人了，那不是我。 你不理解问题所在。 完全正确，但我不在乎。 29 教练配合引导的作用 获得更多客观的引导 教练的方向更集
9、中和更清晰 激发对方的潜能 帮助客户认清现况 突出重点不在小事上吹毛求疵 定出具体改善行动计划 30 成功教练评价标准 准备充分 准备不充分的教练课程是误人误己 态度端正 不是为教练而教练 针对性强 对症下药，显性和隐性 权威专业 教练的内容有资格有价值 见证实效 真正帮助到听众，明显地改善和提高 唤起兴趣 听众的反应热烈，有现在就要的欲望 强说服力 和听众能产生共鸣 震撼人心 让听众感动驱动行动 教练技巧 创意新颖，精于开发应用各种教练模型 三、销售流程的掌握 心境掌控 客户开发 亲和力建立 需求分析 产品介绍 抗拒解除 缔结成交 销销 售 七 大 步 骤骤 四、员工性格分析与应对策略 自我
10、判定型 外界判定型 一般型 特定型 求同型 求异型 追求型 逃避型 五、教练技术原理 1. 快乐与痛苦原理 2. 注意力原理 3. 思维行为结果公式 4. 习惯原理 5. 打破神经链 六、四种教练技巧 一）、常规教练技术 二）、NLP改变五步骤 三）、普氏教练技术 四）、李氏教练技术 一）、常规教练技术 1. 理清目标 2. 反映真象 3. 迁善心态 4. 目标行动 二）、 NLP改变五步骤 1. 明确目标 2. 找出差距 3. 扩大痛苦并建立改变的意愿 4. 打断神经连接,建立新连接 5. 制定计划 三）、普式教练技术 1. 询问对方问题领域 2. 教练验证问题 3. 让对方提出问题解决的方法(或改善方案) 4. 积极回应,适时引导 5. 鼓励信任结束 四）、李氏教练技术 1. 了解矛盾点 2. 将问题归纳分类 3. 逐一对比,找出突破口 4. 制定计划