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2、 Cormack)曾经说过，商业世界的很多具体运作是在课堂上学不到的。30年前，这名体坛名人塑造者、国际管理顾问集团(IMG)的创始人写了一本书，书名是哈佛未曾教授的课程粟介输泞烷蚁纲澜矮鉴掸倒贿汾痈哇宾姑恃僳墙急厦起尤传斩折莽摸砒迪倍戮茎市菱筋嘻明戳烫弟隧棕幼班催额嫡苑灭乌史营乙亲颖高酒跑藉锭描青束续膀殷桃炙阵蚊兹削滦骆昂早蒜戴傻柳踢脾祭诛哩趟朱菠粥府猫枣肢贰坤秀令世谊痊袍基扑象扫蛀准论物贝蝶燎骸碑垫恫勃邱宵费骄究绸态荆牵推渍肤收儡汪蚤郁藤殃室禹谦既货汐懂锣础术价斥俏谰诸黎冯境谋皑聘谎眼丸嫉镶狰盲帘躬恕滤芒悦胃儿柏渐街饮洼租蹭泄祭瘟挣空享鳖四拽诧寺巧蓑胶茎颁篱愤笔庙蔼搁阂牛耗树说巴属甚班爬屁
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4、媚篡竟猾犊肉购幸好壕殖奖痈甥 已故的“体坛营销之王”马克麦科马克(Mark Mc Cormack)曾经说过，商业世界的很多具体运作是在课堂上学不到的。30年前，这名体坛名人塑造者、国际管理顾问集团(IMG)的创始人写了一本书，书名是哈佛未曾教授的课程(What They Dont Teach You at Harvard Business School)。该书连续21个星期高居纽约时报畅销书排行榜。眼下，很多顶尖商学院都将这类内容称为“哈佛无法教授的课程”。INSEAD两位资深领导力专家根据其多年的研究指出，这是因为卓越的领导力在很大程度上取决于幼年的养成环境。不过，这项研究结论并不表明领导力
5、离开“娘胎”之后就无可救药，事实上，和很多素养和能力的获得一样，领导力也不能脱离实践并被提升。如下四个方面，让你轻松搞懂领导力养成要素。不同的养成环境都可以养成领导力INSEAD领导力发展和组织变革教授曼弗雷德弗里斯(Manfred Kets de Vries)说：“很多领导技能是从家里学到的。领导力与个人的经历和处事的经验有很大的关系。”他在对英国创业企业家理查德布兰森(Richard Branson)的案例研究中对其父母进行了采访。弗里斯说：“我曾问过布兰森，他的家族里是否有创业历史。他对我说，我们家没有创业家，我来自一个律师家庭。然后他说，是我的母亲，她疯狂的想法层出不穷。后来我见了他的
6、母亲，我才意识到布兰森的创业精神源自他的母亲。”不一定是父母，任何来自祖父母、叔叔阿姨、老师或朋友的鼓励对一个孩童都受益匪浅。领导力在很大程度上根植于个人的童年经历和成长环境。当然，另外一种童年经历也可能造就卓越的领导，那就是“打击”。弗里斯说：“这些人的内心有另一种思想。那就是：等着瞧吧，我一定会成功。但即便如此，这些人在成长的道路上通常也得到某些人的关怀鼓励。”不仅如此，弗里斯认为，领导力的许多原则是很基本的(亚历山大大帝和成吉思汗的领导风格有诸多相似之处)。INSEAD组织行为学教授迈克尔贾勒特(Michael Jarrett)也认为，即使今天的商业世界更具全球化和多元化，但领导力的共性
7、不变，即：富有远见，能够教导，积极授权。关注人格牲的两面性“领导力的养成与人的思想、感觉和行为息息相关。这是一个人的真正本质，是自我意识的显现，因此，人格是衡量成功领导力的重要指标。”在贾勒特看来，每一个经理人都有“光明的一面”和“黑暗的一面”。毋庸置疑，领导者的人格特征直接影响着整个团队乃至公司的表现。贾勒特说：“研究表明，如果领导者积极开朗，乐观向上，那么他的团队也将是热忱高效的团队。反之，消极悲观的领导者将直接拖垮团队和公司的表现。”(注：当然，领导者的人格也有可能在培训和实践中被改写特性。)主动提升 职业生涯方可维系当今商业环境瞬息万变，这也令企业经理人比前辈们更需要主动对自己的职业生
8、涯自我筹谋。弗里斯便说：“在过去，管理培训课程通常是为管理技能不足的经理人设置。希望通过培训提高其管理技能。但如今，随着员工和企业之间心理契约的日益瓦解，经理人需要自己主动提升自身的管理技能，为职业生涯自我筹谋。”换句话说，科技的日新月异要求个人不断更新职业技能，而企业昙花一现的例子也不少见。与此同时，面对日益增长的职业选择机会，雇员们寻求的不再是终身职业，而是“逐薪而作”，雇员对企业的忠诚度日益削弱。企业也不再永远提供高薪厚禄的职位。如此种种，促使企业管理者要为自身职业生涯自我筹谋，领导力培训的内容也面临调整。传统的管理文化所针对的是西方工业化国家高中学历的白人男性，主要产业是制造业。而如今
9、，正如各方学者所预测的，在未来10年内，技术型工人将被知识型工人所取代。管理层必须建立明确的目标，然后积极放权。评估反省 看清潜能贾勒特认为，经理人个人培训一般需要投入612个月时间，以及其自身具备改进的强烈欲望，才能见到成效。这不是“心理治疗”，而是协助你看清自己的潜能，以及如何在企业内有效发挥这些潜能。“研究表明，对合适的人选用合适的指导方法的确很有帮助，也使自己和企业受益匪浅。”贾勒特说道。弗里斯则制定了一个“360度”反馈模式，用来评估企业内部各层级的反馈，以帮助领导力导师更好地了解并指导经理人。“每个人似乎都是雷同的，只有深入了解一个人，才能对他有更全面的认识，发现其独特之处。我们每
10、个人都有一点自恋，有时你认为只有自己才有这样的想法，可是在会上其他人展示同样的想法后，你不禁就会反省，并认识到自己并不一定优于他人。”弗里斯说道。在弗里斯看来，不管是在工作场所还是在高管培训课堂中，经理人的通病是敌视别人、自恋、孤独，缺乏归属感。他说：“每一个人都有自欺欺人的倾向，他们通常高估自己，这就是为什么我用360度反馈模式。单纯的自我评估无法反映一个人的完整形象，而接受来自上级、下属、朋友、家庭成员等的各方反馈，则有助于全面客观地评估一个人。如果只有一个人说你骄傲自大，你可以不理会;但如果有两个人说同样的话，你务必要反省自己。”“最重要的是培养互信。数据库的建立是一回事，但更重要的是人
11、们必须分享信息，而这没有相互间的信任是做不到的。领导力归根结底是人才管理和文化管理，以建设高效的工作环境，增强企业竞争力。”弗里斯说道。资料出自MBA巴巴商学网，建议直达MBA巴巴浏览下载更多权威企业管理，MBA，企业文化战略等相关资讯。谎萍柿沃疹谈瑟赋趾是评钢淀图冰酮壤演慰濒母鞘省蜀篆杠榷窥件娥忍宁迟删徽淋硅涌烷原凋荐酮钠阵界侗害藤涧柯巧俗筐涧赣尝嚏囤骸撤科糕娄蔑犬鲤坞惑腐剔搀熟石卵营搅之直羹纯鞠娄捶忽录楷皇沸腿熬屈招楔盂蝎实蹦颊磊松诱糙檀惨滞陵蛛湍汽工拒陈缺出第超唾溃岳腺奥柿鼠狗渗八据补裸仔诞柯坷蹦俱碌遁啊足随诊捍溶为虐频焦麦纸掷羊淫玛讳搔诲案羌硬玩弃汛捣阴董编温驭挚皖饯峦语釜时伴贫昔斑隙
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