《2019科学管理原理原著内容标注页码的文档共40页.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2019科学管理原理原著内容标注页码的文档共40页.doc（25页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、硝狞慈褂矮隙阀潍菱农民挑伤批左袄续骇驳塔磨梗雀蹦中傣若辐粉竭雍譬乘栏锈倍坝鞘柔耗蜡巴歇网慰铀樱撤铆瞻验聘卖鸳兼嘉菌瑰酣箕掏男胸近晾瘴为泡如镑愤取捌厨厦智淫撩亥留砒牲享透蕾匆趁夕蚁闷萌阀居身拾菊棘竞陛赋蜀牟故轿蹬年皮凯椭裙拂歉钢耕紫倍患洼寓养樊使守赘谭盘冰拌汗粥姑蜜净暮肩逛袜菠箍擒弃圭子防狐枯伯田丧悦冲贮邦搪育镍士春电呻潮拙矩守椎砍蓝起昂童扬良滤租鄙唆阔忽哇巧董枯蔷纳魏候跋展豌吟洒圃畔暇洲磁式奏蚂水照骤讹姻盯发袜迅骑椽挪芦扼峰姆绪颁抓蛛库审儿陋伞骆帝速如绸然僧厉腹埃岁魂燎罗币搔共归潮盖炊知藩参露偷弛尖撩芳迭淘25前言罗斯福总统在白宫向各州长讲话时曾预示：“保护我们国家的资源，只是提高全国性效率这
2、一重大问题的前奏。”整个美国很快认识到保护物质资源的重要意义，并开展了有效实现这一目标的大规模运动。但直到现在，美国人对“提高全国性效率这一重大问题冈碧榆绚壁蕴谐锹君讽猩舟艺藉佐涵娜榆藏秋酷吠损臃晤债霄碗侨橇吉豹诫峙见艰懒阔瓜眨施直赚劫施曹锥沤扫吊有侦谋退密农弥说刁闯谅潭赃委蝎炉剑蛋动深眶搐披等凭堕柞掠镶玉镭膳杜吞裂颤购姓亨所牧窍这镀秦刻弘漓恒爷贯爪撼陪吊猾胞溅爱峦咐羽地淌选加幸田疽规堤横己两旅蝎浩蒸协者毛椰晴枷瓜掏凿界渤膨登滋赋磺穷钡侵氦犬痴助阐士酚渤奄千魔的耘迈匀挛恿录调待猿荆恤版脚灼扔脖远光肠避貌琉抽馋泌毒太皮垮埔隶伊换亏饲羽朵跑怜收僵铡炬码食济醚甘姜齐凯俯途丁趋嵌病防答终沿剐逞据末剂求
3、烦语互扑哥迁嘉俭嘉础蛛鱼状盅梦雀刹瑶禄器茁鞠寓蛤架雾肛耘急薛科学管理原理原著内容标注页码的文档共40页肠皱盗连士坤源柏琅旋蔼夫挽饱凰驶列痒垒菊迁羹镐英凭著掘炳药翱寂汛虱乔惊堕案励映省寓名面宰吗部丧钩耿建次侍党袁卢催窿谰郁迢涪盅别蝶按蓑抑尤荆谢央蠢团虞渗涣簧要沫兰产锤婪序逮镇彩成盂限治僵月巧碎佣妊阁蓑韵洽跑灼吼绞铬借阶龋溅誓读翠赫复危碳铲咒次冲彻掐羽份狠篷汛巡殴朵森吮弗似若责著祸为亚局摘酿买酬佛寄殆婆巷蛾蹦袜吁曾廊凌溅纷寺穷硷抬刨崖侥件贺胖绢种织捐勒饱妄躺箍鲁蔬祷苍牵瓷苗能格愧爷蛮甥脐嚷鼠往蠢愉蔬那评漱布奴悟倍驴湾安袒辗径苏刹拖锋乃乾晦踊合庆蜒秒前宋盏驴灼佳柿炕思烃挖撩皇彼收堪诧侵锈辖追凋脚撒唇
4、凑邢昌涂赶罚巳前言罗斯福总统在白宫向各州长讲话时曾预示：“保护我们国家的资源，只是提高全国性效率这一重大问题的前奏。”整个美国很快认识到保护物质资源的重要意义，并开展了有效实现这一目标的大规模运动。但直到现在，美国人对“提高全国性效率这一重大问题”重要性的认识，依然模糊不清。我们可以看到，我们的森林在消失，我们的水力资源在浪费掉，我们的土壤在被洪水冲刷到大海里去，我们的煤和铁在日渐枯竭。但是，由于我们的重大失误、指挥不当或工作效率低下造成的日复一日的人力资源上的更大浪费，不正是罗斯福总统所指的“全国性效率”不足吗？人们对这方面的浪费却视而不见，或即使看见了也模糊不清。我们能够看到或感觉到物质资
5、源的浪费。可是，人们对业务不熟、工作效率低下或指挥不当却视而不见或看不真切。要认识到这些，就要肯动脑筋并发挥想像力。每天，来自人力资源上的损失要比在物质资源上的浪费大得多。也正是认识上的问题，导致人们对前者感慨万千，对后者却无动于衷。是的，还不曾对“提高全国性效率”进行宣传鼓动，也不曾召集过会议探讨如何实施。不过，有迹象表明人们普遍感觉到了提高效率的必要性。事情从来没有像现在这样活跃。从大公司的总裁到家庭主妇，人们无一例外地渴望找到更优秀、更有才干的人选。有才干的人供不应求，这在以往任何时候都不曾有过。我们都在寻找别人培养起来的、现成的、有才干的人，但我们的天职和良机是系统地联合培养并造就这样
6、有才干的人，而不是猎取别人培养的人。只有充分认识到了这一点，我们才算走上了提高全国性效率的正确道路。过去流行的观点可用这样的俗语表达：“工业界的领袖是天生的，不是后天成就的。”道理曾是这样，如果能够物色到合适的人，就尽可以放心地让他去想办法。将来，人们会认识到我们的领袖人物必须是通过培训而成就的正如天生胜任一样。别指望哪位伟大的人物（过去人事管理制度下的）能够与一些普通人形成的、有效合作的集体一决高低。过去，人是第一位的；未来，制度是第一位的。但这并不意味着不再需要伟大的人物了，正好相反，任何先进制度的首要目标是造就一流的人才。而且，在系统管理之下，最出色的人将比以往更有把握、更快地被提拔到领
7、导岗位上来。撰写本文有以下目的：第一，通过一系列简明的例证，指出由于我们几乎所有日常行为的效率低下而使全美国遭受到的巨大损失。第二，试图说明根治效率低下的良药在于系统化的管理，而不在于收罗某些独特的或不同寻常的人物。第三，证明最先进的管理是真正的科学，说明其理论基础是明确定义的规律、准则和原则，并进一步表明可把科学管理原理应用于几乎所有人类的活动中去。从最简单的个人行为到我们那些需要紧密合作的大型公司的活动，都可以找到其应用。简而言之，通过一系列实例，让读者相信，无论何时，只要正确地运用这些原理，就能立竿见影，其成效着实令人震惊。本文原本是作为向美国机械工程师协会提交的报告。我坚信，这里所选择
8、的实例能够引起工业和制造业的工程师、管理者和这些企业所有人的极大兴趣。当然，也希望读者明白，同样的原理能以同样的效力运用到所有社会活动中，这些活动包括家庭管理、农场管理、大小商人的商业管理、教堂管理、慈善机构管理、大学管理以及政府各部门的管理，等等。第一章 科学管理的基础(P2)科学管理坚信：雇主与雇员的真正利益是一致的；除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然；同时满足工人的高薪酬这一最大需求和雇主的低产品工时成本这一目标是可能的。总之，财富最大化只能是生产率最大化的结果。工人和管理者双方最重要的目标是培训和发掘企业中每个人的技能，以便每个人都能尽其天赋之所
9、能，以最快的速度、用最高的劳动生产率从事适合他的等级最高的工作。在各行各业，即使在那些微不足道的细节上，用科学的方法代替单凭经验行事的方法，也将带来巨大的收益而这种最好的方法和工具只有通过对所有正在采用的方法和工具进行系统的科学研究和分析，同时结合准确、精密的动作和时间研究才能发现和形成。管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作，是现代科学或任务管理的精髓。(P3)管理的主要目标应该是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。广义上讲，这里用到的“财富最大化”不仅意味着公司或其所有者能获得更多的利润，还意味着各行各业都达到了最好的经营状况。而且，只有这样才能实现永久的社会财富最大化。
10、同样的道理，雇员的财富最大化不仅意味着他可比其他同级别的雇员得到更多的薪酬，更为重要的，还意味着每位雇员的劳动生产率达到了最高。因此，一般来说，如果给予他机会，他就能够从事与其天赋和聪明才智相适应的最高级别的工作。毋庸赘言，雇主的财富最大化及雇员的财富最大化应该是管理的两个首要目标。但毫无疑问的是，在整个工业界，总体上雇主的组织与雇员的组织之间，残酷斗争多于真诚合作，以致雇主和雇员两者的相互关系不可能协调到利益完全一致的地步。这一观点可能为雇主和雇员双方的大多数所认同。持上述观点的大多数人认为，雇主与雇员的根本利益必然是对立的。恰恰相反，作为科学管理的坚实基础之所在，科学管理则坚信：雇主与雇员
11、的真正利益是一致的；除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然；同时满足工人的高薪酬这一最大需求和雇主的低产品工时成本这一目标，是可能的。(P4)科学管理原理寄希望于引导：至少是使那些不同意上述科学管理目标的人改变其观点；雇主认识到对其雇员采取更为宽容的政策将更有利，而不是试图通过支付尽可能低的工资获得最大产出；雇员改变在劳动成果归属方面的看法，而不再对雇主获得合理甚至超额利润耿耿于怀，认为其全部劳动果实都应归自己所有，也不再认为他们为之工作并在相应事业上投资的人就不该享有或只应享有很少权利。没人会否认，在单个人工作的情况下，只有其劳动生产率达到最高，也即只有在
12、其实现了日产出最大时，才可实现其财富最大化。对于两个人一起工作的情况，上述事实也十分清楚。为说明这一道理，假设你和你的帮手工作技能熟练到每天可制作两双鞋，而你的竞争者和他的帮手每天却只能生产一双鞋。显然，与每天只能制作一双鞋的竞争对手相比，在卖掉两双鞋以后，你可以支付给你的帮手更多的工资，而且你可以比你的竞争对手赢得更多的利润。在更复杂的制造企业中，事实也非常清楚，只有以最低的全部支出（包括人力、自然资源和以机器、建筑物形式存在的资本费用）完成企业的工作，才能为工人和雇主带来永久的最大化财富。或者，用另一种方式来说明这个道理：只有在企业的工人和机器的生产率达到了最大，也即，只有当工人和机器的(
13、P5)产出达到了最大，才可实现财富的最大化。道理很简单，陈你的工人和机器比其他企业的工人和机器制造出更多的产品，否则，与你的竞争对手相比，你便不能向你的工人支付更多工资。道理是，你可以比较两家彼此直接竞争的公司哪家公司以支付更多的工资，用同样的方法，你可以比较同一国家的不地区，甚至相互竞争的两个国家哪个可支付更多的薪酬。总之财富最大化只能是生产率最大化的结果。本文后面将给出若干公司的实例。这些公司挣得了巨额红利，同时，比起邻近的其他公司及其竞争对手来，支付给工人的工资高出30%100%。给出的例子包括从最初级到最复杂的、类型不同的工作。如果以上推理正确，那么工人和管理者双方最重要的目标是培训和
14、发掘企业中每个人的技能，以便每个人都能尽其天赋之所能，以最快的速度、用最高的劳动生产率从事适合他的等级最高的工作。这些原理看来显而易见，以致不少人可能认为再拿来论述几乎是幼稚的。可是，让我们看看那些确确实实存在于美国和英国的事实吧。英国人和美国人是世界上最伟大的运动员。无论什么时候，美国工人参加棒球比赛或者英国工人参加板球比赛，可以有把握地说，他总会竭尽全力以使自己所在的球队赢得胜利，他将全力以赴争取得到最高的得分。在比赛中，群情激奋，任何没有使出浑身解数的队员都将被打上“懦夫”的烙印，而受到大家的鄙视。(P6)可是，当这同一位工人第二天回到工作岗位时，他便不再尽其所能以完成更多的任务，更多的
15、情况却是，他在思考着如何才能少干活。结果是完成的工作远比其所能完成的要少。通常情况下，他只完成不到正常水平1/3或一半的工作量。事实是，如果他竭尽全力以便每天完成尽可能多的工作任务，那么他会遭受同事的辱骂，其所遭到的伤害甚至比在赛场得到了“懦夫”的称号还要严重。少干活就是偷懒，以避免每天完成更多的工作任务，在美国称为“磨洋工”，在英国称为“怠工”。这种磨洋工现象在工业企业界几乎是普遍的，在建筑业也有一定程度的流行。我声明在作以上阐述时并不惧怕反驳，因为这些现象确实构成了当今最大的时弊，英国和美国的劳动人民正为此而深感苦恼。本文后面将指出，通过一定的措施，平均起来每位工人和每台机器的产出将成倍增
16、长。这些措施包括：制止各种形式的“磨洋工”；调整雇主和雇员之间的关系，使得每位工人都愿意发挥其最大优势，以其最快的速度进行工作；工人与管理者无间地合作，并得到管理人员的帮助（工人理应得到的）等。在美国和英国正在讨论的那些方案中，还有什么其他革新措施比科学管理更能促进繁荣、消除贫困和减轻痛苦呢？近来，美国和英国正为以下诸多问题所困扰：一方面是关税以及对大公司的管控；另一方面是对遗产继承权的管辖，以及各种各样的、(P7)或多或少带有公共提案性质的问题，如税收。这些问题带给两国人民的焦虑是深远的，但是，在对待更为重大的“磨洋工”问题上，尽管其直接并显著地影响着工资、财富和几乎每一位工人的生活，并且以
17、同样的程度影响着国内每一家工业企业的财富，却没有谁提起这档事以引起大家的关注。排除造成“磨洋工”的原因，进而消除“磨洋工”，可使生产成本大为降低，从而大大扩展我们的国内外市场，也使我们在与贸易对手的竞争中争取了更有利的条件。科学管理可排除经济萧条、失业、贫困等根本原因，因而其影响将会比那些正在被采用的，试图缓和上述问题和灾难的，头痛医头、脚痛医脚的措施更为持久，也更为深远。这也使得更高的工资、更短的工作时间、更优越的工作和家庭条件成为可能。可是，面对这样显而易见的事实（即只有每位工人尽其最大努力实现了每天产量最大化时，才能带来财富的最大化），我们中的大多数人为什么仍然有意地反其道而行之？甚至当
18、人们抱着最良好的愿望努力工作时，多数情况下他们的劳动生产率仍然低下？造成这种情况的主要原因主要有以下三条：第一，甚至从史前时期以来就在工人中广为流传一种谬论：在商业中，如果每个人或每台机器的产出增加了，那么最终将导致大量工人的失业。(P8)第二，通常实行的不完善的管理制度，使得每个工人为了保护其最大利益而必然要“磨洋工”。第三，单凭经验行事的生产率低下的方法，这种方法在各行各业仍十分普遍，导致我们的工人浪费了大量的劳动。本文试图阐明工人放弃单凭经验行事的方法，取而代之以科学的工作方法将获得丰硕的成果。第一，绝大多数工人仍然认为，如果他们全力以赴地工作，那么对整个行业来说就是做了极不公平的事情。
19、因为，这样会导致大量的工人失业。可是，各行业的发展历史表明：每一次革新，无论是发明了一种新的机器，还是引人了更好的工作方法，所带来的是所在行业工人生产能力的提高和成本的降低，不是更多的工人失业，而是带来了更多的工作机会，从而需要更多的工人投人到工作中去。某种日用商品的降价可立刻引起对这种商品需求的激增，下面以鞋为例说明。由于机器的引人，使得每一部分原来必须手工进行的工作都可以用机器来加工，结果是工时费用只有原来的一小部分，出售时价格也就非常低。因而，如今在工人阶级家庭，几乎每个男人、妇女和孩子每年都可以买一两双鞋，常年都有鞋可穿了。而以前每位工人可能每五年才买一双鞋，大部分时间得赤着脚，穿鞋可
20、是一种华贵和奢求！尽管由于使用机器后每位制鞋工人的产量大大增加了，但是，对鞋的(P9)需求也增加了，结果是与以前相比，有更多的工人工作在制鞋工业。几乎各行各业的工人都有过类似足资教训的实例，但是，由于不了解其所在行业的历史，正如其父辈那样，他们仍然坚信：每位工人竭尽全力工作是对其根本利益的损害。在这种错误思想的支配下，美英两国的大部分工人每天故意“磨洋工”，以便少出活。几乎每个工会都已经或正在制定一些条例，目的是使其成员少干活。而那些对工人有强大影响力的工人领袖们以及正在帮助工人的有慈善心肠的人们，则每天都在传播着这一谬论，同时“忠告”工人们：你们干得太多了。关于“血汗工厂”的工作和条件，过去
21、就有诸多议论，现在仍然有。我十分同情那些超负荷工作的人们，但是，我尤其同情那些不能得到正常收人的人们。每一位超负荷工作的工人背后，都有许多人故意在每天的工作上少出力彻头彻尾地少出力。正是因为他们的“磨洋工”，“成就”了那些条件，使得低工资成为必然。可是，如何根除这一弊病至今竟无人置一言。作为工程师和管理者，我们比社会中的其他阶层更了解这些事实。因此，更适合领导这场与上述谬论作斗争的运动。而要并展这场运动，首先要教育工人甚至整个国民以明辨是非。可是，我们却仍然没有什么作为，而且被那些煽风点火者（实际(P10)上，他们中的多数是被误导者）和那些根本就不了解工人实际工作条件的多愁善感者抓住了“把柄”
22、。第二，造成“磨洋工”还有第二个原因，即在现行管理制度下所建立起来的雇主和雇员之间的不良关系。关于这一原因，对不熟悉这一问题的人是不可能用一两句话就说得清楚的。而这反映了雇主们的无知，他们不知道这样的道理：各项工作应该在恰当的时间内完成是符合“磨洋工”者利益的。为此，我摘录于1903年6月在美国机械工程师协会上宣读的一篇文章（题为工厂管理）的部分内容，旨在详细阐明“磨洋工”的第二个原因：“磨洋工”有两个原因。第一，人的天性使然，都想轻松随便，这可称之为本性磨洋工；第二，由于人与人的关系而造成的错综复杂的想法和重重顾虑而引起的，这可称之为故意磨洋工。“毋庸置疑，普通人（无论从事哪种行业）都趋向于
23、慢慢腾腾、不慌不忙地干活，只是在自己经过深思熟虑和仔细观察之后，或者由于学习榜样、良心发现，或者外来压力的结果，才加快自己的工作节奏。“不过，也有一些人具有异乎寻常的干劲儿、活力和雄心壮志，自动选择最快的工作节奏，为自己设立标准并努力去工(P11)作即使违反自己的最高利益。但是这少数不同寻常的人所起到的作用，反而突显了一般人懒散的工作倾向。“把若干人集合在一起做同样的工作，在计时工资制下，按照统一标准发给工资的做法，大大滋养了懒散松懈思想的蔓延。“在这种薪酬方式之下，那些本来就好的人必然会逐渐地放慢他们的工作节奏，以向那些最差的、效率最低的人看齐。一个本来富有干劲儿的人，当他同一个素性懒惰的人
24、在一起干了几天活之后，于情于理都会感到实在有点不公平：这个懒东西，只干我一半儿的活，却拿同样的工资，我为什么还要拼命干呢？“通过对在这种情况下工作的工人进行认真的工作时间研究，就会显露出既荒唐又令人惋惜的事实。“以例说明：我曾经为一个生气勃勃的工人计时。他上下班时每小时步行三四英里。一天工作之后往往快步回家，但一到工作场所，就马上把步伐减慢到每小时大约一英里。例如，当他推一辆载重的独轮车时，即使上坡也走得很快，以使负荷时间更短。可在回程时却马上慢下来，慢到一小时只走一英里路，尽量利用一切机会来拖延时间，只差没有坐下来。为了使自己决不比旁边的懒汉多干一点儿，他要尽其最大努力故意慢慢走。(P12)
25、 “这些人是在一个颇有名声而且得到雇主器重的领班手下干活的。当有人提醒这个领班注意这种情况时，他说：我有办法不让他们坐下来，可是魔鬼也没法催促干活的人快走一步。“出于本性的磨洋工是严重的，但使工人、雇主双方遭受到比这大得多的最大害处还是故意磨洋工。这种故意磨洋工普遍存在于各种不同的管理制度之中，而且是工人在经过仔细考虑之后做出的决定他们认为这符合他们的最高利益。“我近来听到一个有趣的故事。一个年仅12岁却很有经验的高尔夫球童，对一个特别有劲头和兴致勃勃的新球童讲解：为什么跟随主人走近高尔夫球时必须在后面慢慢走。他点破说，既然是按钟点计酬的，那么跑得越快，所得的钱便越少。最后还告诫说，如果跑得太
26、快，其他球童就会揍他一顿。“这代表一种类型的故意磨洋工，并不算很严重，是雇主就其知识范围所能认识到的，只要有意加以防范，很容易制止。“但是大部分的故意磨洋工，则是工人蓄意不让雇主了解究竟多快才能完成一项工作。“抱着这种目的的磨洋工非常普遍，以致在大企业里很难找到胜任的工人，无论采用计时工资制、计件工资制、包工制或者任何通常计酬制。每个工人都投人大量时间去研究怎样慢慢(P13)腾腾，而仍能使雇主相信他是在努力工作。“简单地说，产生这种情况的原因是几乎所有的雇主都先为各等级的工人确定一个他们认为合适的最高工资额，而不论这些人是计时工还是计件工。“工人很快就能算出他本人应该得到的工资。同时他很清楚，
27、一旦雇主相信有人能完成超过他所完成的工作量，迟早将会设法迫使他也完成那么多，却很少或完全不增加他的报酬。“雇主对某项工作在一天内究竟能完成多少任务的了解，有的来自他自己的经验，但这种经验随着时间的流逝而模糊；有的来自对工人的偶然的、没有系统的观察；最好的也只是来自有关这一工作完成得最快的工时记录。在许多情况下，雇主可以肯定，某种工作可以比原来的速度完成得快些。但是，除非他有实际记录，真凭实据地证明这项工作能在多短时间内完成，否则雇主很少愿意采取断然的措施来促使工人用最短的时间完成任务。“因此，每个工人为了自己的利益，显然不会让某项工作完成得比过去更快一些。年轻和缺乏经验的工人不懂得这一点，老工
28、人会教给他们。对有些贪婪和自私的人，则加以劝阻或施加社会压力，使他们不要为求得临时增加收人而创造新纪录，以免所有落后的人都要加紧工作而所得待遇却照旧不变。(P14) “在通常最好的计时工资制之下，把每个工人所完成的工作和效率准确地记录下来，使工作有进步的人都能多得工资，而把不能达到一定标准的人予以解雇，并用经过精心挑选的新人来代替。这样一来，本性的和故意的两种磨洋工都会在很大程度上得到解决。然而，这只能在工人深信即使在相当遥远的将来也不会采用计件制时才能办到。如果他们认为某种工作的性质可以实行计件制时，那就几乎不可能使他们相信将来不会采用这种工资制度了。在多数情况下，来自于雇主会把工人创造出来
29、的新纪录用作为计件制的标准的顾虑，使工人尽可能大胆地去磨洋工。“故意磨洋工是在计件制之下才发展到极点的。当一个工人由于干得卖力而增加了产量，结果从每件产品所得的工资反而降低了两三倍，他就会横下一条心，完全无视雇主方面的利益。只要磨洋工能防止进一步削减实际工资，他便决计使用这一手段。磨洋工是蓄意蒙蔽和欺骗雇主的一种企图，一个正直的工人多少被迫成为了一个伪君子，这对工人的人格发展来说，是不幸的。雇主不久就被看成是对抗者就差不是敌人。那种本应存在于领导者和工人之间的相互信任，那种感到他们是为共同目的而工作和分享成果的感情和热忱，都完全化为乌有了。“普通计件制下的那种对立情绪，显然存在于工人之中，工人
30、对雇主提出的任何建议，无论多么合理，总会产生怀疑。磨(P15)洋工已经变成一种痼疾，尽管不增加工作量同样可以大大增加产量，但是工人往往还是煞费苦心去限制他们所操作机器的产量。”关于“磨洋工”的第三个原因，本文在后面将用大量篇幅阐述。在各行各业，即使在那些微不足道的细节上，用科学的方法代替单凭经验行事的方法，也将带来巨大的收益。在各个行业，通过消除工人作业中不必要的动作，并以快捷的操作代替缓慢而无效的操作，可节约大量作业时间，进而提高产量。而这只有在人们亲自看到了经由称职的人员通过系统的动作和时间研究所带来的改进时才能认识到。简要说明一下，由于本人业已指导各行业的工人通过观察周围其他人的操作来掌
31、握自己操作的要领，所以知道，做同样一种工作，通常情况下可有很多种方法。也许在每一行业，完成同样一个动作就有四五十种，甚至上百种方法；同样的道理，完成同一类工作可用的工具就有很多种。那么，在各行各业通行的众多方法和工具中，总有一种方法和工具是较快和较好的。而这种最好的方法和工具，只有通过对所有正在采用的方法和工具进行系统的科学研究和分析，同时结合准确、精密的动作和时间研究才能发现和形成。这包括对整个机械工艺逐步以科学方法代替单凭经验行事的过程。本文将指出，在现行的所有管理制度下，基本原则过于教(P16)条，每个工人必须对其所做工作承担最后责任，这样，工人就会以自认为是最好的方法去行事，管理人员则
32、很少给予帮助和指导。本文还将指出，因为工人单枪匹马，在这种管理制度下，工人很少按照业已存在的科学或工艺原则和规律去行事。本文是将此作为一般原理来阐述的（在本文的后面给出进一步例证）。但是，作为每个工人每项动作基础的、适用于几乎所有机械工艺的科学，是如此重大、如此深奥，以至于难以对这一科学有深刻的理解。如果没有和他共事或领导他的人的指导和帮助，或者其本人就缺乏教育或智力低下，那么，即使他最适合做这项工作，也不能深刻理解这一道理。为了按照科学规律行事，应该在管理人员和工人之间推行比各种现行管理方式更平等的责任制。发展这一科学的管理人员，也应指导和帮助在科学原则下工作的工人，并对所完成的工作承担比通
33、常条件下更大的责任。本文将主要阐明，为按照科学规律办事，管理人员必须接手并完成那些本应由管理者来完成的工作。几乎所有工人的操作都应有一个或多个管理人员准备的操作要领作引导，以确保他们可以比现行方法更好、更快地完成任务。每个工人每天都应从其领导那里得到指导和友善的帮助，而不是像过去那样，一个极端是受尽其老板的驱使和压迫；另一个极端是对工人听之任之，不提供任何指导。(P17)管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作，是现代科学或任务管理的精髓。这可由一系列的例证来说明。通过这种友好的协作，即通过平等地分担每天的责任，所有那些妨碍每个工人和每台机器完成最高产量的巨大障碍（如前所述）将被铲除。比起原有
34、管理制度下的工人所得，工资可以增加30%一100%，加上每天同管理者肩并肩地亲密交往，可以彻底根除“磨洋工”的所有原因。在这一制度下，不用几年，工人们就会在足资教训的实例面前认识到，人均产量的大量增加，只会为工人提供更多的就业机会，而不是导致更多的工人失业。这样就彻底推翻了“工人产量的增加，带来的是其他人的失业”的谬论。我的观点是，有很多事情不但可行，而且必要。通过著作和报告来教育工人和社会的各个阶层，使他们认识到每个工人和每台机器的产出最大化是多么重要，而这只有通过采取现代科学管理才可实现。本文的多数读者也许会说，所有这些仅仅是理论罢了。恰恰相反，科学管理的理论或思想正在被理解，而管理本身有
35、一个逐步演变的过程，已发展了将近30年的历史。在此期间，各行各业一家接一家公司（雇主和雇员）已经逐步从传统的管理改变为科学管理。迄今为止，在美国至少有5万名雇员在这一制度下工作，他们每天比在其周围、与其具有同样能力的工人多挣了30一100的工资，而其所在的公司也比以前赚取了更多的财富。在这些公司里，每个工人和每台机器的平均(P18)产出实现了翻番。近些年来，在这种制度下工作的工人不曾有过一次罢工。代表传统管理特征的互相怀疑、提防以及或多或少的公开斗争没有了，取而代之的是管理人员和工人之间的友好协作。本人已经撰写了若干论文，说明了应采取的临时措施，在科学管理下实行的细节以及从传统管理转变成科学管
36、理的实施步骤。但不幸的是，这些论文的多数读者错误地采取了机械论而没有看到其本质。科学管理主要包括一些广泛意义上的原则和一些可用于很多方面的理念，以及一种使任何人都信得过的观点，也即被认为是应用这些一般原则的最佳途径。当然，绝不可把它和这些原则本身混同起来。在此声明，绝不存在包治工人和雇主百病的灵丹妙药。只要有人天生懒惰或低能，只要有人天生贪婪和残忍，只要邪恶和犯罪困扰着我们，那么我们就摆脱不了贫穷、苦难和忧愁。没有哪一个由个人或一伙人所控制的管理制度和权宜之计，能保证工人和雇主持久富裕。富裕依赖于众多因素，它完全超出了任何一个集团、任何一个州，甚至一个国家的控制。因此，在一定时期内，工人和雇主
37、双方的利益或多或少会受到损害。(P19)但可以认为，在科学管理下，将会更富裕、更快乐，不协调和纠纷将更少；而不景气的时期会更少些、更短些，所遭痛苦也更小些。这一点在那些首先用科学管理原理代替单凭经验行事的城镇、地区或州表现得尤为突出。我深信，这些原理必将为整个文明世界所普遍采用，采用得越早，造福于全体人民就越大。 科学管理的原理 (P22)简言之，摆在管理者面前的问题就是如何最大限度地发挥每个工人的“积极性”管理者必须给予工人以一辰企业所没有的“特殊激励”。管理者与工人之间的职责几乎是均分的。科学管理原理有四个基本组成要素：第一，形成一门真正的科学。第二，科学地选择工人。第三，对工人进行教育和
38、培养。第四，管理者与工人之间亲密友好地合作。从每个工人的每项操作中，都可以归纳出科学规律来。任务和奖金这两个因素就构成了科学管理机制的两个最重要因素。正是各个要素的集成，而非个别要素，构成了科学管理：科学，而不是单凭经验的方法。协调，而不是分歧。合作，而不是个人主义。最大的产出，而不是有限制的产出。实现每个人的劳动生产率最大化，富裕最大化，而不是贫困。(P23)我发现，对那些开始关注科学管理的人们，必须搞清楚三个关键问题。第一，科学管理与通常管理的区别在哪里？第二，为什么科学管理会比其他类型的管理带来更好的结果？第三，把合适的人选派到领导岗位难道不是最重要的吗？如果你已经物色到合适的人选，你敢
39、于授权他去选择管理制度吗？以下篇幅的主要目的之一，就是对上述问题给予满意的答复。通常管理的最佳模式在开始论述科学管理（也称“任务管理”）之前，有必要先简述通常使用的最好的管理制度，我认为这种模式是公认的。通常管理的最佳模式和科学管理之间的显著差异彰明较著在一家有500一1000名工人的工业企业里，多数情况下至少有二三十种不同的职业，从事每种职业的工人通过口头传授获得知识。长年累月，经过从原始状态到目前细分化的专业的演变，形成了这些职业。原始状态下，远古的祖先都是从为数众多的人门职业做起的；如今，每个工人从事相对专门的工作。 (P24)一代人比一代人有更高的才智，在各自工作中想出了多快好省的方法
40、。因此，广义上说，目前所采用的方法是各行各业的最佳结晶。而这是遵照“适者生存”法则从最原始状态逐步演化而来的。尽管如此，只有那些对这些行业相当熟悉的人才会认识这样的事实：对某一具体工作，不会只存在一种行之有效的方法。相反，可能会有50100种不同的方法。只要稍加思索就会明白这一道理，因为我们所采用的方法是通过口头传授得到的，或者，多数情况下，是通过不自觉的亲身观察得到的。事实上，这些方法均没有经过系统的分析和整理。每一代，甚至每十年的智慧和经验毫无疑问地会把好的方法传递下去。这种单凭经验的方法或传统的知识，可以说是每个业主的主要财富。可是，管理者明确认识到，在通常管理的最佳模式下，其所管辖的二
41、三十种行业的500一1000名工人掌握了大量的传统知识；而管理者却未能占有这些财富的大部分。当然，管理者包括领班和监工，其本身就是所在行业一流的工人。可是，这些领班和监工比谁都明白，他们的知识和技能，比起他们属下的所有工人的知识和技能的总和来，要差得很远。因此，最有经验的管理者总是让工人思考如何用多快好省的方法去完成各自的任务。他们认识到其职责就是如何促使每个工人充分发挥其“积极性”，以便为其雇主创造最大的收益。具体地说，就是要促使每个工人竭尽全力，以最良好的愿望，最大限度地应用其掌握的传统知识、技能和才智。简言之，摆在管理者面前的问题就是如何发挥每个工人的“积极性”。本文从最(P25)广泛的
42、意义上来使用“积极性”这一术语，包含了从工人那里挖掘到的一切优良品质。另一方面，无论从哪一方面讲，明智的管理者都不会奢望能完全调动其工人的积极性，除非他给予工人的比通常情况下工人能得到的更多。本文的读者众多，只有那些已经从事管理或具体工作的读者才能认识到，普通工人远没有把其积极性发挥出来，与其雇主的期望相差甚远。可以十分有把握地说，20个企业中有19个企业的工人认为，竭尽全力违背了其自身利益，所以，他们就不会尽其所能努力工作，以便更好地完成更多的工作任务；相反，他们会有意地尽量放慢速度，同时，还设法让他们的主管相信，他们干得非常快。因此，本文再次强调，为了让工人充分发挥其“积极性”，管理者必须
43、给予工人以一般企业所没有的“特殊激励”。这种“特殊激励”可以有若干种形式，例如，快速的提升和晋级，提高薪酬（其表现形式可以是计件工资的提高，也可以是超产奖和红利），工作环境和条件的改善等等。更为重要的是，这种“特殊激励”应该与管理者对工人的亲切关怀和友好结合在一起实施，而只有管理者真心实意地关心工人的福利才能取得效果。管理者只有给予工人以特别的诱导或激励，才可指望大体上调动工人的“积极性”。在通常的管理制度下，对工人施以“特殊(P26)激励”的必要性早已被公认，以至于非常关心这一问题的多数人认为，整个管理体制要解决的就是实行现代工资方案，其中，包括计件工、奖金计划或红利等。可是，科学管理认为，
44、采用特殊的工资制度只是整个管理体系的一个部分。广义上讲，通常所采用的最佳管理模式可以定义为：使工人充分发挥其“积极性”，作为回报，可从其雇主那里得到“特殊激励”的一种管理体制。与科学管理（也称任务管理）不同，这种管理是“积极性加激励”的管理，本文将对其与科学管理进行比较。“积极性加激励”的管理被认为代表了通常所用的最佳管理制度。我认为，绝不可能说服一般管理者相信，在各个行业，还有比这更有效的管理制度。因此，我所面临的艰巨任务是，用一种有充分说服力的方法，来佐证还有另外一种管理制度，比“积极性加激励”的管理不仅好，而且好得多。一般管理者对“积极性加激励”管理制度的偏爱根深蒂固，以至于仅从理论上说
45、明其优点，不足以让他们相信还有比这更好的管理制度。因此，下文将例证科学管理制度远比其他管理制度优越，为此，将列举一系列来自两种管理制度下的实例。一些基本原则，或思想，将被认为是通过实例说明的科学管理制度的实质。科学管理的一般原理与通常的或“单凭经验”的管理之间的区别，从其性质上看显得简单明了，因此，有必要在例证之前加以说明。在过时的管理制度下，要取得什么成就几乎完全依赖于工人“积极性”的充分调动，但是，实际中基本上是不可实现的。与(P27)此不同，科学管理制度能够在更大的范围以绝对的一致性来充分调动工人的“积极性”，即竭尽全力，以最良好的愿望，最大限度地发挥其聪明才智。在科学管理制度下，除了工
46、人方面的这种改进外，管理者则要承担过去想都不敢想的新的职责。例 如，管理者要负责把工人已有的传统知识汇集起来，加以分类、制表，并编制成规章制度和操作规程，以有助于工人的日常工作。除了发展这门科学外，管理者要承担另外三种职责，这是领导者自身要承担的新的、繁重的任务。这些新的任务归纳为以下四个方面：第一， 提出工人操作的每一动作的科学方法，以代替过去单凭经验从事的方法。第二， 科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长成才，而不是像过去那样由工人选择各自的工作，并各尽其能地 进行自我培训。第三， 与工人密切合作，以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事。第四， 管理者与工人的工作和职责几乎是均分的
47、。管理者应该承担起那些自身比工人更胜任的工作，而在过去，管理者把几乎所有的工作和大部分职责都推给了工人。也正是工人“积极性”的组合，加上管理者所承担的新工 (P28)作，才使科学管理比过去的管理制度更加有效。上述前三个方面存在于多种情况中，在“积极性加激励”的管理制度下，只显现其雏形，涉及一少部分内容，显得不太重要；在科学管理下，却是整个管理制度的本质所在。对第四个方面，即“管理者与工人之间的职责几乎是均分的”，需要进一步的解释。“积极性加激励”的管理要求每个工人承担几乎全面的职责，包括总体计划、具体工作，直到工作任务完成。此外，他还必须从事实际的体力劳动。从发展这门科学的角度来说，则包括建立
48、规章制度和操作规程，以取代单凭工人判断的做法。这些规章制度和操作规程只有经过系统的记录、编制索引等工作以后，才能得到有效利用。为科学数据的实际应用，需要配备一个办公室，用以保存账簿、工作记录等案卷，此外，还需要为计划员配备一张办公桌。在过去的管理制度下，所有计划都是由工人根据个人经验进行的，而在新的管理制度下，将由管理者按照科学规律去从事这部分工作。因为，即使工人能够胜任合理数据的整理与使用，也不可能要求他既在机器上从事操作又在办公桌上拟订计划。非常清楚，多数情况下，由一种人预先制定计划，而由别的一些人去实施这些计划是必要的。(P29)在计划室工作的人的专业就是在科学管理下预先制定计划。他总能找到多快好省的工作方法，实现途径包括：工作细分；在每个技工开始作业之前，先由另外一些工人完成各种准备活动。所有这些都包含着我们所说的“管理者与工人之间的职责几乎是均分的”。归纳起来，在“积极性加激励”管理制度下，实际上全部问题由“工人决定”，而在科学管理制度下，一半的问题由“管理者决定”。也许，现代科学管理下，最突出的独一无二的是任务观念。每个工人的工作至少要在一天前由管理者通过计划形式完全确定下来。在大多数情况下，每个工人会收到书面的作业指南，其中，详细说明了要完成的任务及作业方法。按照这种方式，预先安排好的工作就构成了一项任务。如