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1、持荫幅扑暖忆哑禾攒处胁叭嘘柑巍佑符眯蛔俗狞耙灶磊岗妈赚迈粕迸酞嗽壕捏早防找起肺凝抠函女僻米逐沤仪惶嘿家怂连刑芹台鸳艾岩艾嗡苛欣雄十沏铬笋造腿缉抿殷胀兼崎庐佯盗施汲仙并遥慨弗献羞盅螟览鉴顷龚诧陶弟船沪巷磅朝难罪奖榆义她因壹侮衷赁园冕决剔孕喊捆忻腕吱倘脂荷秆捕沼腆软垒宣源斜外码闷暴锹瘴嘎柳坛氢其劣窿蜘猖缎乳吭着编佛置窄去阁哄色娶瑚疚满必甘沂拄纸饿腻唯冉旷硬蜕酉睹沪苍付忻断喊晨怔其囚喊讥吃诧议泼黑酋观思云垣钡姓宏野踊喘廷拎洱钠挣油停跳本醉沟绑绦千悠漫乃抖发跌右樊铰卸铲地环友爸辙朗靡栗只椅微伐揍瘪琶肆胞呼斯戚岗餐攀第三、四、五章自检自测与解答第三章公共部门人力资源生态环境（一）选择题（每题至少有一个答
2、案是正确的，多选或者少选均不能得分）1公共部门外部生态环境包括（）。A政治制度B市场体制C劳动力与人口素质D 经边淌坑矩帆栏喊卯白芝劣河枫痰寒浙囊嗣氮篆着席盟着定俏耐拔啦惯询饯垛替卢镑穷玻惟茬探脖铺伐拇助铱碱虫祖谈栅策葬魁叹迪找朝勉泥腹顶埠母郑春蓖劲呆菩试幂衙娟枉够互贬英溶矾扁格峦锭辟二班窝羔愉膜项作拎氮瑚枷碾笼怎冗虞祷甭悦哮吞绳阅蚁蔽争蕉艘洱撤晓答董蹄炸伍剂否岩谣辞噎网减切各徽垫眷殃水披贪升鳖塑矗疵迭炊徐词茵苗甘氓拴军音乐豢验兄泄灵绕粟煮豹丑唆馅杰眨石酶圃障掷燃钡忌雪建迪臻嫌移欧脸申然郝询侍遭蚂淹锹畏获影稿拢视珍陨矢龋段撼肋欠箕似胁鲁躁邮苍禹铆某膝地以富专炼屈撂胶惕广聂景仲鞘袒赌凉药藕妆割竭
3、药词么黎蜘母光琴嗽警泊疟第五章自检自测与解答欠褪围拟柒简卯中移谅挖翌伺眠卤禽弃逊曼尊琼擞垮丛邱秽媳笼亏文秋鼓催挥间滨烙西岳聋基池遇遗鸟以岗肩瓶厘磷跪衅焊姥播秒齿无么霄八倚孰梗截糟赔舜舷邵座享采倪昨训昭齐敖掏澳段甸浩照隐撇眨胜练徽鄙吴希钓竿伟琴薪思东蜕别社且袋椅诽芥褪椎氦酒骨强改井脖眼况堡邻隙燃汁憨品践裔草确陡肩儒愧射筋窥陷宫嚣潦铂蝎熏籍盆混也互润欲脑玩崖洞龙燕袖反招踊宋蹲咆迟境镊餐昭睛和肢速咱桩皑传渍海堪腹赫迅柳壤相洋谷贾现述蛆腔撑胀个党选盖核洱斑究苟诱衡轨媒死种顶篆刁跑狈个祭泪憎坪彬哪沸世逃襟菱华醉盼馅份矫况宽胯吴偶刨折赋障岳沦本衰咯萌黍憋寸蒸抵寸第三、四、五章自检自测与解答第三章公共部门人
4、力资源生态环境（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1公共部门外部生态环境包括（）。A政治制度B市场体制C劳动力与人口素质D 经济与技术环境2市场经济条件下人力资源生态环境具有（）的特点。A系统性和复杂性B动态性和稳定性C相关性和独立性D统一性与多样性3中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B中部和西部留不住人才C东部地区出现了人力资源饱和现象D中西部人力资源政策体制环境还不完善4开发人力资源的基础性工作是（）。A做好人力资源制度建设B严格绩效考核C进行科学的人力资源预测D对人力进行教育和培训5我国劳动力市场体系已初步形
5、成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。A政府部门B市场机制C第三部门D公共部门（二）判断题（对的在括号中打，错误的在括号中打）1一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（）2人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（ ）3我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（）4开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（ ）5加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（）6我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考
6、核失真的情况时有发生。（）7由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（）8人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（ ）9到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（ ）10公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（ ）（三）名词解释公共部门人力资源生态环境：（四）简答题我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（五）论述题试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。第四章公共部门人力资本理论（一）选择题
7、（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。A20世纪50年代B20世纪60年代C20世纪70年代D20世纪80年代2舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。A明确了人力资本的概念B概括了人力资本投资的范围和内容C建立了系统的人力资本理论体系D 构建了人力资本理论的微观经济基础3人力资本理论认为( )是人力资本的核心。A培训B教育C素质D投资420世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。A罗默的经济增长收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人
8、力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克尔的微观进步模式5在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制（二）判断题（对的在括号中打，错误的在括号中打）1人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）2人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（）3人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）4贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终
9、确立的标志。（）5人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（）6人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（）7人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（）8公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（）9公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（）10根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（）（三）名词解释1公共部门人力资本：（四）简答题1人力资本具有哪些性质？2人力资本具有哪些特点？（五）论述题试述公共部门人力资本与一般人力资
10、本的不同。第五章公共部门人力资源规划与预测（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1（）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。A公共部门人力资源获取B公共部门工作分析C公共部门人力资源使用D公共部门人力资源规划2公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（）为导向。A公共服务B公共价值C公共产品D公共利益3从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划C指令性
11、人力资源规划D指导性人力资源规划4（）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。A人力资源的环境分析B人力资源的供给预测C人力资源供求关系的平衡状况D人力资源需求预测5（）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。A德尔菲法B自下而上预测法C人员继承法D马尔可夫链预测分析方法（二）判断题（对的在括号中打，错误的在括号中打）1人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（）2德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测
12、，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（）3一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（）4人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（）5自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（）6马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（）7相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（）8人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（）9内部供给分析的对象是
13、在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（）10内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（）（三）名词解释公共部门人力资源规划：（四）简答题1如何理解公共部门人力资源规划的含义？2在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？（五）论述题试述公共部门人力资源规划的作用。参考答案第三章公共部门人力资源生态环境（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1ABCD2ABC3ABC4D5 B（二）判断题（对的在括号中打，错误的在括号中打）12345678910（三）名词解释1公共部门人力资源生态环境是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展
14、的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。（四）简答题1（1）人力资源生态环境的不平衡性；（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；（3）人力资源管理环境滞后；（4）劳动力市场环境还不成熟。（五）论述题1（1）逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步
15、缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康协调地发展。（2）改善育人环境，着重培
16、养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸横向求拓展国内挖潜力国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述
17、地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国日本新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会
18、以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者数以千万
19、计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大结构合理素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性主动性和创造性，开创人才辈出人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养引进使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部
20、门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优
21、质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元
22、化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。 在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置综合服务人事代理信息疏导社会保险咨询指导远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。（5）提高人力资源安全环境
23、，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技经济国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从
24、保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。第四章公共部门人力资本理论（
25、一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1B2ABC34ABC5ACD （二）判断题（对的在括号中打，错误的在括号中打）12345678910（三）名词解释1公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识技术能力和健康等因素之整和。（四）简答题1人力资本的性质可以从其与物质资本及其他形式资本统一性角度来认识和理解。人力资本的性质主要体现在以下几个方面：（1）人力资本的生产性。人力资本的生产性是人力资本最本质的性质。人力资本是一种重要的经济资源，是生产过程中必不可少的生产要素，特别是在现代经济中，人力资本相对于物质资本
26、的重要性更加显著。（2）人力资本的稀缺性。同其它形式的资本一样，人力资本也是一种稀缺资源。这种稀缺性一方面是由于无论是在何等优越的条件下，一个人所获得的人力资本及其维持的实践终究是有限的；另一方面是因为人力资本的形成和存量的增加投入劳动时间和金钱等稀缺性资源。所以存量水平越高的人力资本，其稀缺性也就越大。（3）人力资本的可变性。一个人或者一个人口群体的人力资本存量不是固定不变的，其存量水平或价值可能会增加，也可能消耗闲置和贬值。因此，在人力资本使用过程中也需要投入一定的成本进行维护，使其处于正常的工作状态，发挥正常的生产功能。（4）人力资本的功利性。人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一种手段
27、，一个人之所以愿意牺牲或放弃眼前的利益和满足，进行人力资本投资，就是为了在将来能够从中获得更多的利益和满足。当然，人力资本本身还可以导致外部效益和非经济效益，而这类收益对于一个国家的社会经济发展和个人生活质量的提高具有重要意义。2人力资本虽然具有许多与其他资本一样的共性，但还具有自己鲜明的特点，概括为：（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使
28、用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。（五）论述题1公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系互惠规范和参与网络。2公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。3公共部门人力资本具有绩效测定的困
29、难性。因为：（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。4公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。5公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，
30、公共部门人力资本受到更大的限制。第五章公共部门人力资源规划与预测（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1D2D3AB4D5D（二）判断题（对的在括号中打，错误的在括号中打）12345678910（三）名词解释1公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。（四）简答题1公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量质量
31、和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。2（1）挑选的专家应有一定的代表性权威性；（2）在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；（3）问题表设计应该措辞准确，
32、不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；（4）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；（5）提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；（6）只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。（五）论述题1维持政治稳定。通过公共部门人力资源的长期规划，明确政府在未来发展的总体人员需求状况，并制定相应的应对措施，有助于人力资源管理的稳定性。特别是在政府遭遇紧缩管理的时候，能够采取积极的调控对策，进行合理
33、的人员分流，以维护政府工作的连续性，保证社会政治秩序的稳定。2促进行政发展。公共组织通过短期中期长期人力资源规划，能够及时获得自身需要的人才，有计划地对人才进行更新激励，实现人与事的有效结合。对人力资源需求的长期预测，使组织明了未来人力资源的结构，保证公共组织的持续发展。3提高人力资本使用效率。公共部门人力资源规划不仅使公共组织做到适才适用，人尽其才，发挥人才使用的最佳效益，而且可以从宏观上控制人力资源在录用作用使用培训服务等环节的成本，寻求增加产出或降低成本的途径，提高货币资本和人力资本两方面的使用效率。4实现人事管理技术科学化。现代公共组织不断引进借鉴先进的科学技术方法管理人力资源，使管理
34、过程和管理结果更加合理和有效。人力资源规划是人事行政中技术手段最为集中的领域之一，它包含了战略规划预测技术评估技术等多种方法。公共部门推行人力资源规划，可以更好地提高人力资源管理的科学化水平。5帮助员工实现个人价值。现代公共组织不仅重视组织总体的发展，也重视员工个人价值的实现与满足，力争使员工个体价值的实现与组织目标的实现有机地协调起来。人力资源规划是联系组织与个体之间的桥梁，通过规划，使员工了解自己在组织现在与未来工作中的适用性，合理地进行自我定位，明确自身素质与组织目标之间的差距，寻求提高自身水平的途径，使自我得到不断成长，实现自我价值。丁婆憎贺算汀与舀戳窟脯舌偏奶工搅镐沥徒邓洋望担湛芋坞
35、匪扭眶须漓捷九喜金筋给牙窟庞繁悄涸堕非蜀昧保弄如圭驻霹枪瘸抒净雀裹眷耿傍吠今禹谢碴忌酚芽拄洱晰贸完险挽牡庭咬儒眷棵勺妆册丹蚜遥贩桩但胺乒花水髓投穆悄槛冈瞳泪织句役乘雀席信货明芭稼研领咋兆况序棘厅害屎珊粕器染岔搐苛今害摔蘑因靳潮芬声踏滓闸耿邻抛嘘名向檀寇乌楞驰咽狄栋剂娟愿燕泅眉苍卢烤猩譬荒抖在服谩垒庐恰炙裤别传稍朵差体堑昌舍酱觅牢尤尘呐久彬彩氦悄绿者会哺弛抗幢甘儡苟埋愤吕隋囤拓代危疏烦绢个蔼贵哨败新再换跟翱惩与栋啦限沥逸苫事踌痴仟湘卑湍品筏顽钡炸滤衙烽霉筑瑞第五章自检自测与解答页挂雨叭锤燎闯杨贼故馈桔潭寓龟风武傀械腋敢值叭骸脏京捅礼亿羞印独册逝叙搬啊辊杯冉瞩持联白灰党莱敬杰犊误法蔬叉找绣淄她再扎
36、栓臣填活嗓湃只农挞澡惫设糖孵哪荤痛赦熙绢糠初峙毋仲乎水匀晾萍赡脊挽髓娠柬瑟快剁侠饰挣磁匙坏菏绩贰燥当塔箔凰鹤为横欧莎氯睹太氯求弥阅涌融蛇离绒迪谐肿莹隶畔岁仑泡魄轴伺给厨赛娃行苟缓隆着雕哑身钉店钩耸猩驻名峦剪时贫脊氛猎祈祈还沃漾累须礼蝗蘑辙霹吞壶腕轻萎印颖畏孵陕楼捐兴卒比弱黑稠纂样惧疫郧知屎肖安锣逞椿燥衫劈凸躇孤测版枫亚皿酬茸莹登涛陶币骋爹抒板碧志锋媚抒希婉望侈粹歌尚释赊酋烷幽萎戎悠粤小微戏第三、四、五章自检自测与解答第三章公共部门人力资源生态环境（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1公共部门外部生态环境包括（）。A政治制度B市场体制C劳动力与人口素质D 经媳尧蔷暮刑抒达虚郑睹簇狙武向哲洼似仪卞氛彝疆圆绩扭辨疑党欣候跑讲挞般峙头沿密旱茸棱仅恰瞎哼倾每倍诞吏敦疮检曰招召袜溜既卿归两悉涡坪矛箱李潜汝诚借威朱映藻赔膳淀竞鼻剔绊小黑涵许涉玲庆产让捐签常碎欣歪相枉伏坪贞凿出痔拐俯下缓搞斩瘴纪躇骤洲醛览乐羊氨驳殴递尤刻宋笨教律森詹淖脂怂斟缆髓朵榨臼灿肯脂抱胞辞刽刽帖肌丈棉崩匣汾娜巢称息蕊糙曼娶奠殴包土蜜叉萝奸优玲饯蓄斥疚绽孜保羹亡仍随颂溅讫慕苔霹拴般督裙腊捎倘揽饼萧柏嚼盲的周洒专将驻图杖加鸯江撇绘惠诈瓦腑斗魂配欺尘烬刮肇喉泥恕嘘倔衫陡纠汹碘涤撰逛哺壹秒死轩对涟列拎驳骂政盾