《金融经济危机下的人力资源管理.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《金融经济危机下的人力资源管理.ppt（23页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、深圳市金方策企业管理咨询有限公司 二一一年八月,金融（经济）危机下的 人力资源管理,一、堪比1929年的全球性经济危机 全球经济受到灾难性重 创风暴海啸与国际经济哪怕是有蛛丝马迹关联的国 家和经济实体都或多或少地受到打击，通用、克莱斯勒危 在旦夕，数万人将失业。,二、中国同样未能幸免于难：,数以十万计的企业倒闭； 数以百万计的大学生找不到工作； 无数的企业都在为存活下去而拼命挣扎； 无数的企业家昨天晚上又熬过了一个不眠之夜； 许多外企已经或准备逃离； 无数企业的订单不断在委缩； 经济危机成为一切罪恶之源，成为最主要的话题； 有人丧心、有人绝望、有人跳楼,三、为什么经济危机下，人力资源和人力资源
2、管理被凸显出来。,稍作分析：经济危机下，主要表现就是经济委缩，需求减少， 对企业的直接影响就是订单减少，利润下降乃至亏损，再进一 步的影响就是压缩生产，关闭工厂，其结果便是员工收入减少 ，失业； 由此可见，根本受重创的是二种资源要素中的人力资源，因些 ，经济危机首先受冲击的就是人力资源和人力资源管理问题； 南方农民工失业回流； 企业纷给裁员； 政府出台各种保护政策和限制措施；,三、为什么经济危机下，人力资源和人力资源管理被凸显出来。,现在许多企业的状况是：,想裁人裁不了 裁人要付出巨大代价 担心续签合同 工资只能升，难以降 人才流失 员工满意度下降 不敢大批招人 宁肯加班 更多地兼职工作 中国
3、企业的人力资源管理遇到了许许多多的难题，遇到了前所 未有的挑战,四、怎么办？如何在经济危机下进行人力资源管理，如何在此 关头显示人力资源管理的价值与作用，如何通过有效的人 力资源管理，帮助企业、帮助你的老板渡过难关?,（一）、我亲眼目睹一家大型港资企业？,我很难过，我没能救治这家万余人，十几亿销售额的企业； 它本不该死，它也发现了自己问题，但治疗较晚了，刚治疗时 ，经济危机暴发； 三年前，他的企业领导与我交流，说他的人力资源管理有问题 ，请我们帮助解决，我们给予了企业诊断：,香港人员工资过高，部分人过低，满意度极底； 盲目扩张、人员过多、效率低下； 组织混乱、重叠、管理费用太高； 管理人员极缺
4、，管理水平不高，没有人力管理，没有预算管理； 管理层基本都是香港人，工资历高，能力不足，还有不少人天天回香港； 薪酬管理落后；,（一）、我亲眼目睹一家大型港资企业？,他在06年的订单极好，未来5年的订单都有了，于是感觉不到危 机，没忙一陈再启动项目； 07年下半年启动项目正中进行中 08年被一拳击倒，加上新合同法出台，出现：,利润下降 人员无法消化 官司缠身 管理,（二）、经济危机下，企业越该进行人力资源管理创新、越要强化人力 资源管理，为什么？,经济危机下，直接受影响、受重创的是人力资源，企业面临最棘手的问题也是人力资源管理问题（裁员、下岗、降薪、失业、合同纠纷、劳资冲突） 经济危机下，许多
5、企业经营状况不好，员工人心不稳，有能力的要另找出路，能力不足的惶惶不可终日。怎么留住人才?怎么安定人心？留住人才，企业就有希望。 经济危机下，怎样体现企业人力资源管理的价值与作用？人力资源管理不是消极地裁人、降薪，而是要帮助企业解决问题、创造价值，例如：,提高员工的工作效率，提升员工的技能，不断改善提升员工的业 绩，最终提高员工的人均效益。在不增加劳动力的情况下，劳动 效益得到提升，这这是人力资源在经济危机下，给企业最大的贡 献。,（二）经济危机下，企业越该进行人力资源管理创新、越要强化人力 资源管理，为什么？,在经济危机下，企业的矛盾会全面爆发，特别是管理与被管理劳动者与企业之间，分配的矛盾
6、、加班的矛盾、兼职的矛盾、承诺未兑现的矛盾，都需要化解。 5、经济危机下，人力资源管理被推到最前言，人力资源管理的挑战 更加突出： 许多企业才真正感觉到：需要人力资源。 这是一个机会你们不是总抱怨不受重视吗？,（三）人力资源规划,1、招聘要有规划，不可有“需求”就招聘灾难之源 假需求华为市场部为例 部下是多多益善 为一个短期目的，为某一点生产高峰 盲目储备 没有考虑内部市场、内部调配、优化流程、提高技能、技术改造 90%以上的管理者在人手不足时，不考虑这些问题。 2、培养人要有规划： 不能再较简单的培训或建立培训体系 一边是人浮于事，一边不得不大批招聘无人可用 3、人力成本要有规划： 把钱用在
7、刀口上薪酬倾斜策略,（三）要有人力资源规划,4、90%以上的企业无力规划： 90%的总经理的招聘审批是走过场，并不十分清楚，哪些部门的招 聘是合理和必需的； 90%以上的企业都从来没有对自己的人力资源管理作过盘点。 今天，经济危机如些强烈，如果我们在随心所欲地进行人力资源管理，企业将死得更惨更快；,（四）要进行人力成本管理,你知道招聘一个人失误以后，给企业带来的损失有多大吗？ 你知道有多少员工是物无所值？30%以上 你知道一个关键职位员工的流失给企业的损失有多大吗？ 你知道在知识员工中，一个高手可敌多少人 人力成本的管理：聪明的做法：使其创造更多的价值,一个高水平的软件工程师可敌10个以上一般
8、软件人员 一个资深的咨询专家能有60个一般咨询人员的效率,愚蠢的做法：减少其直接成本,某企业的副总流失损失数以亿计销售副总 一个咨询公司流失一个项目经理损失应在100万以上,（四）人力成本管理,需思考的几个问题：,你们做过定编定岗吗？ 你们优化过组织吗？ 你们优化过流程吗？ 你们培养一个员工独立工作的时间平均是几个月？ 你们的加班费有多少？ 你们企业有多大比例的人胜任工作？,（五）要进行绩效管理8个问题,人的潜力被挖掘了多少？不超过20% 你们做到了每个人、每个部门、每天、每月都有提升、改进的目标与方 向吗？-紫荆花与山海公司的例子 人是向先进看齐还是向落后看齐？做好做坏、做多做少的情况下，是
9、 向落后看齐。 你的企业的人均产值与先进企业比，差距有多大？-你的效率低，意味 着你的成本高。 -人力资源管理根本任务是如何使员工的工作更加有效率、高效率。 如：如果是能力不足影响效率怎么办？ 在经济危机下，还不搞绩效管理，意味着什么？ -不搞绩效管理，竟味我们缺乏一种业绩提升的机制，企业的竞争力难以 加强，最终只有被淘汰。,（六）薪酬管理,你们企业的薪酬，员工的收入主要的依据是什么？ 上述三个问题没解决好，意味什么？ 这样的企业一般有以下5种毛病,与业绩贡献有多大程度的挂勾? 与能力有多大程度的挂勾？ 你们进行过职评估吗？,如果上面几件事你没有做，那么，可以肯定，你的公司在支付工资 时是盲目
10、的、毫无管控的。,你所使用的人工成本，难以发挥充分的效率 你们的效率很难提高 你们的人均效益不高 你们很可能人浮于事，甚至有不少冗员有？ 你们的员工很少有人热衷于提高工作技能和水平,（六）、要进行薪酬管理,1、某研究所的样变革，例： 70%的人做100%的人的工作 70%的人拿100%的人的工资 企业的人力成本减少30%,2、我所知道的邮政公司的薪酬管理 至少三套管理制度 不能同工同酬 官本位 与职位、业绩、能力关联度在有些公司不大 外派工,（七）劳动合同管理怎样才叫进行劳动合同管理？,某公司案例：（我每提一点，看某单位做了哪些),每份合同均有人评审 不允许合同到期无人过问情况出现 不允许不符
11、合公司与职位要求的人出现续签合同的情况出现 减少与避免劳动合同纠纷 定期检查劳动合同的条款 多种合同并存：中长期合同、项目合同、临时合同 强化合同的约束条款，保障企业的权益 加强对劳动合同法的理解与研究，充分利用劳动合同的管理功能,（八）要保住人才,1、保住人才意谓什么？ 人才是企业之本 是东山再启之本 是等待时机，蓄势待发之本 是企业未来希望之本 是当前立于不败和竞争之本 2、为什么要强调留住人才？ 因为首先流失的是人才和有能力的人？ 并不是所有人会与企业同甘共苦，树没倒其实就猢狲散。 松下幸之助曾说过类似的话：我的企业被毁掉并不可怕，只要我的人才还在，我可以快速再建一个令世界注目的松下公司
12、。,（八）要保住人才,3、留人计划 如果不得已要裁员，一定要有一个留人计划； 把员工分类，区分出一般员工与关键人才； 拿出政策，千方百计地保住关键的核心人才； 甚至对一部分人要加大激励； 留住技术人才就是留住知识产权、技术和技术机密产品； 留住业务人才就是留下了市场； 留住管理人才，就是留住了重建和未来发展的希望。,（九）建立科学的淘汰机制,没有淘汰机制的结果（劳动合同法实施条例第十九条）,劳动合同法规定，在十四种情况下是可以解决劳动合同的； 要有法律法规意识； 要读懂合同法并运用好劳动法； 淘汰人员要有依据，要有证据； 企业要建立相应的规章制度、绩效管理机制； 淘汰不等于裁员； 裁员是一种淘汰人员的形式； 政府对裁员是有多方限制的； 特别要注意裁员的负作用； 新裁员法，案例： 帮助某研究院减员：选出四种有前途但不符合企业战略方向的 产品，组建新的公司，调一批人进入该公司，实行员工持股 让其独立经营自负盈亏、扶持半年。,（十）、要变“危”为“机”：,工资调整有明确的政府政策可以减薪，但尽量不裁人； 招聘与储备人才倒闭企业中的、裁员中的、应届生中的人才； 置换员工过去无人可换，现在可选择较多 强化人力资源和内部管理； 引入竞争机制，市场机制和风险控制机制，同时强化员工的三种意识。,Go-future,